變革型領導對新生代員工工作績效的影響研究
——基于職業滿意度的中介作用

孫 尚，耿家營，李 潔

(安徽理工大學 經濟與管理學院，安徽 淮南 232001)

一、研究理論與假設

1.變革型領導、新生代員工和工作績效

根據Bass等人的觀點，變革型領導具備激發式激勵、個性式關心、理想式魅力或者影響、智力開發的四維結構。[1]李超平、時勘結合中國企業情況，認為變革型領導包含德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力四個維度。[2]本文以李超平、時勘的劃分為標準。

Bassett認為，新生代員工是信息經濟時代下出生的年齡在28歲以下的勞動力人群；[3]劉玉新等認為，新生代員工是指年齡在33歲以下的企業員工。[4]本文參考Raymond A.Noe與Levinson給出的職業生涯階段理論，認為新生代員工是年齡為18至30歲，處于對職業進行探索時期與成長時期的公司員工。

Campbell認為，員工工作績效是企業員工在完成企業規定任務過程中做出的行為和結果。[5]Motowidlo等認為，工作績效由周邊績效與任務績效組成，[6]任務績效表示公司職位要求職員應實現的結果和行為；周邊績效表示除任務績效外對公司同樣有重大影響的員工行為。本文參考Motowidlo等對工作績效層次的劃分，將其劃分成周邊績效與任務績效兩部分。

陳春花等認為，與西方企業相比，基于我國文化環境，變革型領導對績效的影響更加明顯。[7]段錦云等認為，變革型領導與整個團隊的言論氣氛之間有著正相關關系，團隊言論建設氣氛在團隊績效與變革型領導間有著中介功能。[8]顏愛民等認為，新生代員工體會到的高績效工作結構與工作滿意程度呈正相關關系，工作愿景在兩者間存在中介功能。[9]馬麗等認為，新生代員工的工作績效、積極性與其生活、工作水平有正相關關系，工作積極性在其工作績效與生活工作水平間有確切中介功能。[10]

基于以上論述，提出以下假設：

假設H1：變革型領導與新生代員工作績效呈顯著正相關關系。

假設H1a：變革型領導與新生代員工任務績效呈顯著正相關關系。

假設H1b：變革型領導與新生代員工周邊績效呈顯著正相關關系。

2.職業滿意度

本文借鑒Greenhaus對職業滿意度的定義，認為職工滿意度指員工對其職業生涯是否滿意做出的個人判斷與切身感受。[11]

王萌認為，員工組織承諾正向影響職業滿意度，員工心理契約對職業滿意度存在正向作用，員工心理契約通過組織承諾影響員工職業滿意度。[12]謝玉華等認為，新生代員工滿意程度和公司的民主自由參與有著明顯正相關關系。[13]黃俊等認為，CEO變革型管理行為與公司中級階層領導滿意程度與工作績效的提升存在顯著正相關關系。[14]孫迎娣等指出，變革型領導中的兩個維度對煤炭公司員工離職意愿有顯著負向影響，在職員留職意向與變革型領導間，工作滿意程度有著完全中介功能。[15]

基于以上論述，提出假設H2：變革型領導與新生代員職業滿意度呈明顯正相關關系。

綜上，本文在探究變革型領導和新生代員工工作績效關系的同時，研究職業滿意度在其中是否起中介作用，由此得到以下假設：

假設H3：職業滿意度在新生代員工工作績效和變革型領導間存在中介功能。

假定H3a：職業滿意度在新生代員工任務績效和變革型領導間存在中介功能。

假定H3b：職業滿意度在新生代員工周邊績效和變革型領導間存在中介功能。

二、實證研究方法與量表設計

1.研究方法

(1)問卷調查法。對企業新生代員工發放調查問卷，探究變革型領導與新生代員工的工作績效是否存在假設的關系，分析職業滿意度的中介作用是否成立。問卷包括個人信息、變革型領導風格問卷、職業滿意度問卷、新生代員工工作績效問卷。

(2)統計分析法。通過spss22.0統計分析軟件，探究自變量(變革型領導)對因變量(新生代員工工作績效)的影響機制，分析中介變量(職業滿意度)的中介作用發揮情況，在統計分析過程中，引入員工個人特征變量(性別、年齡、進入單位時間、學歷)作為控制變量，對研究模型進行綜合分析，對整合的數據進行效度、信度研究，對核心變量展開相關性研究、分層回歸分析等。

2.量表設計

(1)變革型領導量表。選取2005年李超平與時勘設計的變革型領導調研問卷，[3]共26個題目，包含德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力四個維度。經過多位學者驗證，該問卷信度和效度良好，符合中國管理模式。

(2)職業滿意程度量表。本文借鑒Greenhaus(1990)設計的問卷，[12]此量表共5個題目，為單維度量表，從工作目標、待遇情況、職業發展等角度描述員工滿意程度。

(3)新生代員工工作績效量表。選取2002年焦長泉與孫健敏設計的工作績效自我評測量表，包括周邊與任務績效兩個維度。[16]該量表經過易猛[17]等多位學者驗證信效度良好。

調研問卷題目選取的是李克特提出的五點計分模式，從“1=完全不同意”到“5=完全同意”的選項中進行選擇。

三、實證研究分析

1.信度和效度分析

(1)信度分析。為了驗證問卷涉及的效果，對收集的數據進行了信度檢驗，結果如下：變革型領導量表Cronbach’s α系數為0.976。4個分量表的Cronbach’s α系數均超過0.940，量表內部一致性系數較高，該量表信度水平良好。職業滿意度量表的Cronbach’s α系數為0.914，該量表信度水平良好。新生代員工工作績效量表的Cronbach’s α系數為0.889，兩個維度(任務績效和周邊績效)Cronbach’s α系數分別是0.870和0.797，該量表信度較好。

(2)效度分析。對變革型領導的量表信息進行KMO與Bartlett球形檢驗分析，得出量表的KMO數值是0.951(Sig.是0.000)，表示量表適用于因子研究，選取主成分因子研究，得到4個因子，整體解釋方差為78.51%，通過成分聚類分析，得到旋轉成分矩陣，取得的量表因子1表示第1至第8個題目(即德行垂范)、因子2表示第9至第14個題目(即愿景激勵)、因子3表示第15至第20個題目(個性化關心)、因子4表示第21至第26個題目(領導魅力)。說明這一量表的效度良好。

對職業滿意度量表數據進行KMO與Bartlett球形檢驗分析，得到量表KMO值為0.879(Sig.為0.000)。選取主成分因子研究，職業滿意程度的5個題目整合成一個層次，所有題目的因子負載都超過了0.6，整體因子釋義方差為74.96%。說明這一量表效度良好。

對新生代員工工作績效量表數據進行KMO與Bartlett球形檢驗分析，得到量表KMO值為0.898(Sig.為0.000)，采用主成分因子分析，共產生2個因子，解釋總方差達68.35%，通過成分聚類分析，得到旋轉成分矩陣，因子1表示第1至第4個題目(即任務績效)、因子2表示第5至第8個題目(即周邊績效)。說明這一量表效度良好。

2.描述性分析和相關性分析

(1)描述性分析。本次調查針對新生代員工發放問卷220份，收回205份，回收率達93.20%。去除無效調研問卷，最終有用問卷為193份，有效率為87.7%。

調查者中，男性比例40.4%，女性比例59.6%；18-21歲占7.8%，22-24歲占21.8%，25-27歲占25.9%，28-30歲占44.5%；13.0%的調查者學歷在大專及以下，本科學歷超過一半(53.4%)，研究生及以上學歷占33.6%；入職本單位不超過1年的占30.1%、1-3年的占41.5%、3-5年的占20.7%、5年以上的占7.7%。

(2)相關性分析。主要變量相關性分析見表1。從表1可以看出，基于顯著性0.01水平：職業滿意程度(Z)和變革型領導(X)有著顯著正相關關系，新生代員工工作績效(Y)和變革型領導(X)有著顯著正相關關系，變革型領導(X)和任務績效(Y1)、周邊績效(Y2)分別呈顯著正相關關系，初步驗證假設H1、H1a、H1b、H2。

表1 主要變量的均值、標準差和相關系數(N=193)

3.回歸分析

為了進一步進行假設檢驗，本文采用分層多元回歸法?；贙enny與Baron的方法，[18]中介效應應滿足以下要求：(1)因變量被自變量顯著影響；(2)中介變量受自變量顯著影響；(3)因變量受中介變量的影響程度顯著；(4)在回歸方程里，一同代入中介變量、自變量來對因變量做出解釋時，自變量對其效應不顯著(為完全中介效應)或效應顯著但有所下降(為部分中介效應)。

將控制變量(入職時間、性別、學歷、年紀)納入回歸分析，變革型領導風格與控制變量對職業滿意程度的分析結果如表2的M2所示，在控制員工性別等信息變量后，模型M2比只包括控制變量的模型M1的解釋力有顯著提高(ΔR2=0.289，F=16.422，p<0.01)，變革型領導對職業滿意程度存在顯著正向作用(M2，p<0.01，r=0.614)，假設H2再次得到證實。

表2 變革型領導與新生代員工工作績效的分層回歸結果(職業滿意度的中介作用)

控制變量、變革型領導和職業滿意度對新生代員工工作績效的分層回歸結果見模型M3、M4和M5。模型M4比只包括控制變量的M3的解釋力有顯著提高(ΔR2=0.310，F=19.666，p<0.01)，變革型領導對新生代員工工作績效有顯著的正向作用(M4，r=0.433，p<0.01)，進一步驗證假設H1。

模型M5在加入中介變量職業滿意度后發現，職業滿意程度與新生代員工工作績效之間存在明顯正相關關系(M5，r=0.185，p<0.01)，變革型領導對新生代員工作績效存在顯著正向影響關系(M5，r=0.319，p<0.01)，但影響指數變小，說明職業滿意程度在新生代員工作績效與變革型領導風格之間有著部分中介功能。因此，假設H3得到部分驗證。

表3中的M8與M7兩個模型對變革型領導對職業滿意程度的中介效應與新生代員工的任務績效影響進行了研究。在控制性別等人員信息后，變革型領導對新生代員工任務績效具有顯著正向作用(M7，r=0.335，p<0.01)，因此，假設H1a進一步得到驗證。

在模型M8增加了職業滿意度后，可以看出職業滿意程度對新生代員工任務績效有著顯著正向的影響(M8，r=0.161，p<0.01)，變革型領導對任務績效的影響程度減弱(M8，r=0.237，p<0.01)，說明職業滿意程度在新生代員工任務績效與變革型領導之間有著部分中介功能，假設H3a得到部分證實。

在模型M11中增加了職業滿意度后發現，職業滿意度對新生代員工周邊績效有顯著正向影響(M11，r=0.210，p<0.01)變革型領導對周邊績效影響系數下降(M11，r=0.401，p<0.01)，說明職業滿意程度在新生代員工周邊績效與變革型領導之間有著部分中介效應，假定H3b得到部分證實。

表3 變革型領導與新生代員工任務績效、周邊績效的分層回歸結果(職業滿意度的中介作用)

四、結論與建議

1．研究結論

筆者對新生代員工工作績效和變革型領導之間存在的關聯，以及職業滿意程度在兩者之間的中介效應進行了研究，得出以下結論：(1)變革型領導與新生代員工作績效之間存在顯著正相關關系，變革型領導與新生代員工周邊績效、任務績效間分別有著顯著正相關關系。(2)變革型領導與新生代員工職業滿意度之間存在顯著正向作用。(3)職業滿意度在新生代員工作績效與變革型領導之間存在部分中介功能，在變革型領導與新生代員工任務績效、周邊績效之間分別存在部分中介作用。

2.對策與建議

本次研究表明：在企業管理中，變革型領導有助于激勵新生代員工，利于提升他們的職業滿意度，使企業獲得更好的經營效果。因此，企業可通過改善管理者變革型領導水平，提升新生代員工的滿意度，從而提高工作績效。

(1)領導魅力、個性化關心、愿景激勵、德行典范等變革型領導行為，能有效提升新生代員工績效水平。因此，管理者應完善自我認知和行為，努力提高變革型領導所應有的素質，與新生代員工分享組織愿景，提倡接納員工新觀念，了解和尊重其需求，以此使新生代員工的工作熱情得到提升，完成工作績效的增長。(2)管理者要更加關注新生代員工的職業發展期望，做好職業引路人，將員工的發展放在首位，根據個性化需求，確定更合適的發展路徑，以此使職員的工作效率得到提升，并從工作中獲得成就感。