基于企業文化變革的人力資源管理信息化建設策略研究

李 濤

（中國民用航空飛行學院 新津分院，四川 成都 611431）

1 引言

隨著信息技術的空前發展，在信息經濟時代，人力資源管理信息化已經成為企業發展的必經之路。這是因為人力資源管理信息化使得企業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少，企業中更多科學合理的權利授予員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀的重要部分。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，企業文化要隨之改變，創造支持變革并使變革維持下來的企業文化。

由此可見，企業文化變革深刻影響企業的方方面面，必然也會對人力資源管理信息化建設產生深刻影響。因此，十分有必要深入研究在人力資源管理信息化的建設過程中，企業文化變革對其產生的影響，基于此，提出相應的管理策略。

2 企業文化變革對人力資源管理信息化建設影響分析

從以往的研究和實踐中可以發現，由于我國企業在人力資源管理信息化建設中對這些非技術因素缺乏重視，一味地將失敗的原因歸結于技術因素，從而形成非技術因素管理缺口，從而造成人力資源管理信息化建設舉步維艱。企業文化變革恰恰是非技術因素的十分重要組成部分。因此，應該立足于企業文化變革這一動態的視角來對人力資源管理信息化建設的影響進行深入分析。

2.1 企業文化的慣性因素

相關研究表明：企業文化具有慣性，企業文化的慣性將會不利于人們打破已有的行為方法和程序。因此，企業文化的慣性因素將會影響人力資源管理信息化的建設和發展。企業文化慣性的大小與企業的規模、組織年齡、齊均性以及領導風格和外部環境有關。企業規模越大，歷史越悠久和輝煌，組織成員一致持有的價值觀和基本假設程度越高，領導風格越趨向于集權，外部環境變化越少，那么企業文化的慣性就越大。由于每個企業的企業文化變革過程不盡相同，從而使得每個企業的人力資源管理具有其獨特性，并且受到慣性因素的影響。想要人力資源管理信息化的建設和發展能夠順利，那么勢必要突破企業文化所帶來的慣性因素。

2.2 管理者與員工的認知因素

第一、管理者的認知因素。一般而言，企業文化的變革策略，大都以管理者為中心。因此,管理者對企業文化的變革有引導作用。人力資源管理信息化是人力資源管理模式的變革，更是現代企業管理理念的引進。這是一個復雜的過程，不僅需要企業管理者及時地調整思想轉變觀念，更加需要企業各級部門的充分理解和配合。然而管理者的思想觀念在很大程度上受到企業文化變革整個過程的影響，其中過往的滯后企業文化必然會引發管理者認知轉變難的問題。

有不少的企業管理者對人力資源管理信息化建設的認知和理解只停留在表面，在思想觀念上存在以下兩個主要方面的錯誤傾向和誤區。其一、企業管理者不夠重視，觀念陳舊，對人力資源管理信息化建設的急于求成，希望功能越多越好，力爭一步做到位，更希望投入少量的財力物力后迅速得到回報。由于人力資源信息化的投入往往是長期效應，其效益短期內無法體現，一些企業的管理者常常將人力資源信息化視為一種不得已的成本開銷, 而沒有真正把人力資源的經營提升到戰略高度。其二、管理者認為人力資源管理信息化建設就是將現有的手工業務搬到計算機上處理，這一建設和發展進程與企業管理方式的變革沒有什么聯系。

第二、員工的認知因素。企業文化變革的理論中認為，員工既是企業文化作用的客體，也是企業文化建設的主體。在企業文化變革的過程中，企業文化將會得到重新塑造，從而可以引導員工的心理和認知，使人們在潛移默化中接受人力資源管理信息化共同的價值觀念，自覺自愿的把人力資源管理信息化目標作為自己的目標來實現。人力資源管理信息化需要員工改變以往的認知，充分了解信息化過程的最終目標和意義，從而取得員工的理解和支持并積極參與到人力資源管理信息化的建設中來。

相關研究指出，員工對人力資源管理信息化的認知水平將會直接影響信息化的建設和發展狀況。因為人力資源管理信息化將會使員工要改變原有的工作習慣和方式，需要學習和適應計算機網絡環境，造成部分使用者心理上的抗拒，尤其是有些人力資源管理人員對新技術患有恐懼癥，不了解也不愿意學習新技術。因此，員工的認知因素對人力資源管理信息化同樣起著不可忽視的作用，是重要的影響因素 之一。

2.3 員工的素質因素

不論是企業文化變革過程還是人力資源管理信息化建設的過程，都必然會對員工的素質提出新的要求。人力資源管理信息化既是對企業管理觀念、模式、手段的變革過程，更是對企業員工信息化素質的全面革新過程。因此，人力資源管理信息化的發展受到員工素質因素的影響，具體歸納為以下三個方面：員工的知識結構、自身信息化素質以及員工的信息化培訓。

相關研究數據表明，超過半數的被調查員工人力資源管理信息化的素質以及應用能力一般。特別是在未實施人力資源管理信息化系統的企業中，員工的信息化素質更加低下，具體表現為掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息的能力的人數不到七成。被調查的企業中普遍存在員工受教育程度、文化水平和信息化素養差距懸殊。大部分企業員工的受教育水平大多在高中、大專，少數人達到本科和研究生，對人力資源管理信息化不但理解不夠，甚至無法在技術上進行實施操作。同時，人力資源管理信息化建設的員工隊伍專業水平不高，也造成了人力資源管理信息化建設步伐緩慢、推動難的問題。因此，員工的素質高低是推動人力資源管理信息化建設和發展的重要影響因素之一。

3 基于企業文化變革的人力資源信息化建設的策略

3.1 構建企業信息文化

人力資源管理信息化建設想要打破企業文化變革過程中，企業文化帶來的慣性這一不好的影響因素，需要構建有利于人力資源管理信息化建設的企業信息文化。企業信息文化是企業及其員工在依賴于信息、信息資源、信息技術為基礎的信息活動和經營管理活動中所創造的物質文化、精神文化和制度文化的總和。同時，也是企業文化變革所產生的有利于人力資源管理信息化的優秀企業文化，不僅促進人力資源管理信息化建設過程中信息的協調與共享, 而且能引導人力資源管理信息化建設的不斷深化，能夠更加科學、有效地發揮信息和人力資源在企業經營管理中的作用，保障了人力資源管理信息化的順利有效實施。

根據企業信息文化理論研究，將建設企業信息文化分為發起、適應、融合三個階段與信息技術、信息制度和信息精神三個層次。構建企業信息文化應有針對性的從三個階段及滿足三個層次的需求出發，提出以下應對策略：

第一，創建人力資源管理信息化系統平臺。在企業信息文化的發起階段，要先對人力資源管理信息化進行宏觀的需求調查調研，并進行系統的可行性分析。在作出是否引進和引進什么樣的人力資源管理信息化系統的決策后，創建人力資源管理信息化的系統平臺，滿足企業信息文化中信息技術層次的需求。從而改變以前的數據離散的狀態，整合為企業的人力資源基礎數據中心，實現公司內部人力資源信息的共享和實現日常業務處理、審批流程的網絡化管理以及在線評測方式，才能確保企業信息文化的宣傳和普及具有物質基礎。

第二，優化組織結構與業務流程再造。在企業信息文化的適應階段，最重要的任務是對組織結構做出優化，同時業務流程再造，滿足企業信息文化中信息制度層面的需要。首先，對組織結構作出相應變革，減少中間層次。由傳統的金字塔型結構向扁平化方向發展，由遞階控制的組織結構向新型的網絡組織結構轉化。其次，同時對企業流程進行再造，精簡冗余工作流程，用先進的信息系統理順企業內部關系。只有持續將組織結構與業務流程進行優化，從而完善人力資源管理信息化工作方式和制度規范，才能確保企業信息文化的建設有客觀制度層面的保障。

第三、促進企業信息文化定型。在企業信息文化的融合階段中，人力資源管理信息化的運用已經成為企業日常工作的一部分，想要進一步完善企業信息文化的建設，需要將企業文化定型，并且在整個企業范圍內廣泛傳播，滿足企業信息文化中信息精神層面的需要。可以通過持續強化以人為本的企業信息文化價值觀的手段，強化人力資源管理信息化價值觀和道德觀。因為，在這樣的價值觀指引下，員工將不斷地追求卓越，推動形成系統化的企業信息文化道德規范，從而使得員工的積極作用得到充分發揮，以及人力資源管理信息化的集成度得到不斷的提高。只有促進形成的企業信息文化定型以及人力資源管理信息化的價值觀的深化，才能確保了企業信息文化的建設能夠在穩定中繼續進步。

3.2 提升對人力資源管理信息化的認知

第一、轉變管理者的觀念。人力資源管理信息化作為提升管理效能的有效途徑，是現代企業管理的必要的系統工程。要順利實施人力資源管理信息化，企業管理者應該更新觀念，與時俱進，高度重視這項與企業未來發展息息相關的工作，對人力資源信息化逐步加大投入力度。

作為企業管理者，應該時刻清楚地意識到，人力資源信息化不單純只是靠花錢添置一套軟件系統而已，它所蘊含的意義應該是信息化的管理理念，它對于整個組織人事作業流程的再造和管理效率的提升起到了積極的作用，是企業文化軟實力的一種重要體現，更是企業管理者和員工對于企業現代化、信息化建設的一種認同感。企業管理者對人力資源管理信息化的觀念有所轉變勢必會加大對信息化建設的資金投入，將人力資源管理信息化建設上升到戰略的層面，從而在制定人力資源管理信息化的戰略規劃時，充分重視企業文化變革的作用，從而調整企業最基本的行為規范、價值取向、環境氛圍以及管理目標，最后達到文化建設始終處于人力資源管理信息化發展的同步戰略之中。

作為企業管理者，還應該加強人本管理與人力資源管理信息化的相結合，人力資源管理信息化軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，只有兩只手一起抓，才能使得企業更快的適應人力資源管理信息化，提高人力資源管理的工作績效。

第二、轉變企業員工的觀念。人力資管理信息化的順利建設需要員工的觀念發生轉變，樹立正確的價值觀念和企業精神,并將它作為信息化建設過程中的依據和行動準則。進行心理契約的重建，使其通過潛移默化的方式影響員工的思想觀念, 從而讓員工的個人信念和行為價值觀同人力資源管理信息化的建設和發展目標相統一起來, 形成凝聚力、向心力以及內在動力。只有轉變員工的舊觀念，才能激勵員工打心眼里去除對人力資源管理信息化建設過程中學習新技術的排斥感,并且積極主動地去適應人力資源管理信息化的需求。

轉變員工的觀念可以通過心理契約重建以及柔性溝通的方式，因為心理契約是靠溝通、信賴、承諾、感情聯系來實現的,心理契約重建將有利于員工對人力資源管理信息化這一過程產生安全感。企業實施人力資源管理信息化是一項改革和挑戰, 如果不能合理有效地與員工進行溝通,則有可能會破壞他們的心理契約, 進而導致滿意度下降、忠誠度下降, 最終將影響企業的績效以及人力資源管理信息化的建設。而通過搭建柔性溝通和建立心理契約幫助員工轉變觀念，將會為人力資源管理信息化的建設提供更有利的保障，進一步推動人力資源管理信息化的發展。

3.3 提高員工信息化素質

第一、全員人力資源管理信息化教育與培訓。相關研究表明：全員的人力資源管理信息化教育與培訓是有效提高員工的素質，符合企業人力資源管理信息化建設行為準則的一條快捷的、根本的途徑。人力資源管理信息化將會帶來新的信息化價值觀、信息化意識與信息化心理等。特別是企業的人力資源管理信息化價值觀并不是自發形成的，而是必須經過員工的自覺努力才能逐步培養起來的。因此對于員工進行人力資源管理信息化培訓和教育，目的在于提高員工的思想道德水平、文化水平以及信息技術應用水平。

企業員工不僅需要掌握最基本的信息化技術，最重要的在于培養員工的信息化意識，樹立正確的價值觀，從而弱化人力資源管理信息化過程中的阻力。這一過程更加需要立足于企業文化，員工需要企業文化，樹立自我更新和超越的意識，提高自我適應能力。以一種積極的態度去面對人力資源管理信息化所帶來的新技術、新知識、新制度，最大潛能的發揮自己的潛力和創新意識。

第二、構建人力資源管理信息化人才引進機制。人力資源管理信息化的建設需要人才結構作為支撐，需要構建人力資源管理信息化人才引進機制。構建人力資源管理信息化人才引進機制主要分內外兩種方式。一是選拔公司內部基礎水平較高的人才參加培訓、公派學習等方式培養企業所需的信息化人才。這種方式優點是對企業的忠誠度較高, 但時間周期較長。二是公司可以通過招聘的形式，直接從外部引進信息化人才。這種方式雖然能夠在短期內滿足企業對人才的需求, 但對企業忠誠度較低, 穩定性較差。因此，構建人力資源管理信息化人才引進機制應采取兩種方式相結合模式。

第三、打造學習型組織。人力資源管理信息化是一項新技術,對員工的信息化素質提出了新的要求，只有在一個學習型組織氛圍中, 才能不斷學習最新的專業技能和知識。相關研究表明：人力資源管理信息化的硬件建設雖然重要, 但人與人之間社會網絡的建設更重要。企業必須建立良好的企業文化和信任機制, 調動員工參與企業社會網絡的積極性和主動性。打造學習型組織是為員工提高人力資源管理信息化素質提供良好的學習型工作環境。員工在良好的學習型工作環境下，才能更有效率地提升自身的人力資源管理信息化素質。