以某公立醫院為例探討醫院人才流失現狀及對策

摘要：近年來，公立醫院人才流失嚴重，醫院管理者必須了解人才流失的現狀并分析原因，才能有的放矢，采取有效的措施留住人才。本文以某公立三甲醫院為例，分析了2009-2019年該醫院人才流失的情況及原因，并提出對策建議，以幫助醫院管理者做出科學有效的人才策略。

關鍵詞：公立醫院 人才流失 對策

現代管理強調人才是組織發展的核心競爭力，人力資源是體現組織生命力的核心資源。對于醫院這種知識和技術密集型組織來說，人力資源很大程度上決定了整個醫院的生存能力和發展空間，尤其是當前醫療體制改革的大環境下，公立醫院要想在激烈的競爭中站穩腳步、尋求發展，必須擁有一支素質高、技術強，勇于開拓創新、具有奉獻精神的高水平的人才隊伍。近年來，隨著醫療市場競爭的加劇，醫學人才的“搶奪戰”愈演愈烈，公立醫院人才流失嚴重，醫院管理者必須了解人才流失的現狀并分析原因，才能有的放矢，采取有效的措施留住人才。本文以某公立三甲醫院為例，通過收集2009年-2019年該醫院人才流失的數據，分析人才流失的情況及原因，為醫院的人才戰略決策提供依據。

一、人才流動情況及原因分析

2009年-2019年醫院共離職226人，入職794人。醫院離職人數與入職人數呈同方向變化，其中2013年、2018年、2019年三年的入職和離職人數均較多，說明這3年人員流動性較大，人力資源狀態活躍，其他年份人員流動較為平穩。

從學歷來看，流失人員中本科及以上人員114人，超過總流失人數的50%，說明高學歷人員的流動性相對較大。醫院作為知識密集型組織，其人員的學歷普遍較高。根據馬斯洛的需求層次理論，高學歷人員通常對最高層次-“自我實現”的需求較為強烈，具體表現為對工作本身要求較高，他們更看重工作的環境、氛圍、內容等內在因素以及個人的成長空間，若該需求得不到滿足，則會降低工作積極性，甚至選擇離職。

從職稱來看，流失人員初級及以下職稱204人，占總流失人數的92.03%。中高級人員共流失22人，由于醫院中、高級職稱人數本身就不多，相對來說中、高級職稱人員的流動率仍舊較高。這個情況應該引起醫院管理層的足夠重視，一個應屆醫學本科生，至少需要培養6年才能晉升中級，11年才能晉升副高職稱，16年才能晉升正高職稱，且一般均為醫療骨干或學科帶頭人，他們的流失對醫院來說是重大的損失，醫院應想方設法留住人才。

從專業技術類別來看，護理人員流失人數最多，共134人，其次是醫師，共66人，醫技和行政后勤人員穩定性較高。護理人員流失嚴重，這也是目前整個醫療人才市場的現狀，由于民營醫院的興起，導致護理人員的需求量增加，再加上大醫院的工作壓力和勞動輕度較大，性價比不高，這使得護理人員更愿意選擇跳槽到民營、社區醫院等相對輕松的單位工作，從而導致公立醫院護理人員大量流失。同樣，對于醫生來說，公立醫院的工作強度、勞動風險和價值回報都可能是其考慮跳槽的重要因素。

二、對策建議

造成員工離職的原因錯綜復雜，有內因也有外因，有組織因素、社會大環境因素也有個人因素。為穩定人才隊伍，醫院管理者應結合員工的特點和離職的原因，制定相應的政策、采取有效的措施，以留住優秀人才，保障人力資源隊伍的良性發展。

1.建立多元化的職業發展通道，促進員工個人發展

人才是組織的核心競爭力，尤其是醫院這種知識密集型組織，員工的成長和發展對提升醫院綜合實力和整體發展水平尤為重要，管理者應該充分認識到人才的重要性，從員工的需求出發，為員工制定科學合理的職業發展規劃，使員工的個人發展與醫院的整體發展保持一致。為促進員工的個人成長，醫院應建立包括職稱晉升、崗位競聘、專業發展、學科建設等多元化的職業發展通道，幫助不同類型不同崗位的員工設置清晰可行的職業規劃，使其認識和發掘自己的才能，看到自己的成長空間和發展前景，從而激發員工的工作熱情，明確自己的努力方向，并付諸實踐。

2.改革薪酬分配制度，構建具有激勵性的薪酬體系

對薪酬待遇不滿意是造成員工離職的重要原因。薪酬水平在行業內是否具有競爭力和吸引力，內部的分配制度是否科學、合理、公平，這都是影響人才隊伍穩定性的關鍵因素。因此，首先在醫院實力允許的范圍內，盡可能的提高醫院員工的整體收入水平，使其在外部具有競爭力;其次，改革傳統的薪酬分配制度，制定科學的績效考核方法，通過績效的杠桿作用，充分調動員工的積極性，真正體現勞有所得、多勞多得、優勞優得。薪酬分配要與工作的數量、質量和效率掛鉤，績效考核要指標明晰、權重合理、數據有效，同時還要與員工充分的溝通，避免因信息不對稱造成的主觀感受偏差。

3.從精益化管理出發，加強醫院內部運營管理

管理促發展，醫院的內部管理不僅影響著醫院對外服務的能力和水平，同時也影響著院內職工的滿意度。醫院內部管理混亂，無章可循，將會增加內耗、降低工作效率、阻礙執行力，從而激發內部矛盾、降低員工滿意度。因此，醫院應加強內部管理、建立健全管理機制，通過完善制度建設、優化工作流程、培養管理人才提升醫院整體的管理水平。同時，新醫改對公立醫院的內部管理提出了更高的要求，醫院管理應從傳統的粗放型管理向精益化管理轉變，通過優化醫療資源配置、流程再造、項目管理、成本管控、績效管理等方式加強醫院內部的運營管理，從而持續的提高工作效率、提升服務質量、節能降耗。

4.重視組織文化建設，營造良好的工作氛圍

制度不可能面面俱到，如何將這些表明的要求轉變為員工的潛意識、自驅力，這是制度的延伸。與制度相比，文化更能改變人的主觀意識、增強向心力，對組織文化的認同可以讓員工自覺自愿的為組織付諸努力并緊密團結在組織周圍。通過媒體、網絡、公告等形式向員工宣傳醫院的目標、愿景、價值觀，開放溝通渠道，讓員工參與醫院的管理規劃和決策，與醫院共謀發展，營造一種公開、透明、全員參與的工作氛圍。

作者簡介：姓名：林萍，出生年月：1984年1月11日，性別：女，民族：漢族，籍貫：安徽省馬鞍山市，單位（學校）：四川大學華西公共衛生學院/四川大學華西第四醫院，學歷：博士研究生，職稱：經濟師/助理研究員，研究方向：企業管理、醫院管理。

四川大學華西公共衛生學院/四川大學華西第四醫院， 610041