事業單位薪酬管理制度問題與對策研究

沈喜（河南無線電管理信息系統備份中心）

■引言

事業單位是我國政府提供社會服務的重要載體，承擔著重要的社會公共服務的職能與職責，也可以說是當前中國經濟社會進步與發展的主要承載機構。認真分析事業單位當前的薪酬管理制度，針對問題提出相應的解決策略，對于激發事業單位工作職能向好改善具有重要的意義。

■事業單位薪酬制度存在的問題

（一）制度層面存在的問題

我國事業單位當前的薪酬管理制度主要的現狀是，薪酬水平相對比較固定，薪酬差距相對較小，薪酬制度基本形成了長久固化的現狀，現行的薪酬管理理念未能對固有的薪酬管理制度形成一定的改善與改進。基于當前穩定的薪酬管理體系，員工薪酬收入很難與個人工作貢獻充分掛鉤。依靠固定的薪酬管理制度和薪酬標準很難有效激發員工的工作積極性。普通員工與管理人員薪酬差距較小，單純的依靠工資管理體系不能促進人力資源管理工作有效改進，同時對于社會發展不能起到有效的促進作用。

（二）工資方面存在的主要問題

一是工資彈性不足。當前我國事業單位體制內工資增長機制不夠明顯，彈性不足，工資標準調整范圍相對較小。可以說，當前的現狀是工資分配過于平均，未能體現出級別之間的差異。工資之外的獎金、補貼等收入基本上處于平均水平，很難體現出不同崗位或不同職級之間的明顯差異，無法通過有效的工資體系促進員工改善工作現狀或提高工作能力。

二是工資增長機制不健全。目前我國事業單位員工的工資增長主要有三種途徑。第一種是普調工資。普調工資是當前工資變化最為普遍的一種現象，對于所有體制內的員工進行同步調整，這種方式對于員工個人業績或工作能力差別不能差異性調整，無法有效拉開工資的具體差距。第二種是通過職務晉升來調整工資。事業單位體制內管理層職務人數是確定的，通過職務晉升調整工資相對而言是比較困難的，而且涉及的人員范圍也相對較小。第三種是通過技能或職稱評定調整工資。當前通過技能或者職稱評定來調整工資的現狀，也是基于多年來事業單位實際工資調整標準的延續，但此種調整方式的差別相對較小，未能充分體現出技能或職稱對于工資的短期影響。

三是津貼標準對于工資的影響。事業單位員工的津貼范圍項目比較繁多，實際標準相對較低。而且基于時代變化的影響，津貼標準并未能夠根據當前社會變革發展需求做到及時調整，對于當前的經濟收入影響也不能做到緊扣時代脈搏。

（三）績效考核方面存在的問題

一是績效考核制度處于虛化狀態。當前事業單位的薪酬管理制度中，績效考核工作基本處于虛化。除了明顯違規的相關情況外，干多干少或干好干壞的實際結果基本相同，因此員工的薪酬差別相對較小，這種狀態不能充分激發員工的主觀能動性，甚至還會造成員工消極怠工的情況。

二是績效考核工作與職級晉升關系不夠緊密。當前事業單位員工工資主要與職級相掛鉤，與其他方面的影響因素相對較少。可以說職級是事業單位員工工資最直接的體現。事業單位績效考核要注重德、能、勤、績、廉等多個因素，具體實踐中績效就必須要從實際工作業績出發，切實將工作業績與升遷渠道或升遷機會緊密聯系，但實際工作中由于關系不夠緊密導致了績效工作未能發揮相應的作用。

三是績效考核激勵作用不夠明顯。績效考核工作的最終目的是通過對員工績效進行考核來激發員工的工作積極性。但當前事業單位中績效考核工作多都處于表面狀態，特別是在獎勵過程中，基本上處于平均分配或吃大鍋飯的狀態，這樣很難有效激發員工的積極性。由于績效考核的激勵作用不夠明顯，所以實際工作中創新性所取得的成效就不夠突出。

■事業單位薪酬管理制度的優化策略

（一）根據工作需要合理設置工作崗位

首先，必須要堅持科學發展的理念來設置工作崗位，同時必須要兼顧必要性與合理性的原則。合理的工作崗位設置，是保障事業單位薪酬制度有效運行的基石。如果工作崗位設置不合理，就會存在工作量不飽和或人浮于事的情況，也會出現工作內容、工作量過于繁重的情況，這都會影響實際工作效率與工作質量。其次，如果工作崗位職能設置不理想或不明確，工作就會存在管理交叉或管理漏洞，這對提升工作實際效能也存在不良的影響。所以必須要根據事業單位實際工作需要來設置相應的崗位，由此確保單位內部工作能夠有效運轉，具體工作中應該根據工作內容需要編制合理的崗位說明書以及對崗位職責提出明確的要求，為薪酬管理制度的有效執行提供相應的依據。

（二）嘗試設置多種薪酬分配制度或方法

當前我國事業單位的薪酬管理制度過于單一，并不能有效促進事業單位的高效運營。根據事業單位的具體職能以及崗位特征，建議按照如下幾種方式考慮薪酬制度的創新與改革。一是實行協商工資制度。對于單位內部具有專業技術人才的崗位來說，可以考慮實行協商工資制度，根據具體的崗位職責制定相應的工資標準并考慮制定相關的考核辦法和分配標準。二是設立效益工資制度。建議將崗位工資的標準與單位的實際經濟效益掛鉤，考慮根據單位實際經濟效益的變化情況對工資進行浮動管理。可以在單位內部拉開收入差距，特別是對管理人員和專業技術人員實行效益工資管理，由此促進分配與效益增減相掛鉤的管理方式。三是按照工作成果分配薪酬。特別是對于一些對知識技能或者是科技創新成果具有明顯要求的崗位來說，應該考慮按照實際工作成果產生的社會效益或經濟價值，對相應的薪酬制度進行分配管理，由此充分體現出人才的價值和地位。

（三）不斷完善績效工資的管理制度

事業單位的薪酬主要由基本工資和績效工資構成。基本工資基本都處于穩定狀態，且績效工資的差異性相對較小。為了充分體現出按勞分配、效率優先、兼顧公平的實際薪酬制度原則，就應該充分強化績效工資的管理制度執行。一方面，績效工資的分配制度制定必須要符合單位的實際情況，在制定過程中必須要經過合理的協商、公示、報批等相關程序。另一方面，在具體制度執行的過程中，必須要能夠經得起紀檢、審計等部門的檢查、審核與監督。要利用意見箱、意見簿等監督方式采取合理的監督，及時掌握員工的意見與建議，以便于能夠及時修正績效工資分配方案，從而促進績效工資分配的合理性與公平性。

（四）改善事業單位的薪酬管理方式

當前事業單位員工的薪酬管理多為人頭管理和上級政府部門的統籌管理。此種管理狀態下，事業單位的自主分配權限基本為零，所以很難由此充分激發事業單位內部的競爭性與主動性。為了有效改變現狀，政府部門可以嘗試考慮將事業單位的績效工資的分配權限全部下放至事業單位內部自行解決，或不斷加大績效工資由事業單位自行裁量的權限。政府在具體工過程中，可以將人頭管理逐漸改變為總量管理，從監管層面做好薪酬分配的合理性督導，以此促進效率、公平與發展的多項均衡。通過事業單位多種薪酬管理方式，來充分調動和激發職工的主觀能動性與工作積極性，從而促進人力資源效能的優化與提升。

（五）建立健全績效考核制度

一是，績效考核制度必須要確定明確的考核目標，根據不同的工作內容、崗位職級設置能夠量化具有可操作性的考核指標。二是，確定明確的考核體系，根據工作的實際情況，可以采用360度考評體系或其他針對性的考評體系，針對不同職級崗位的人員設置不同的考核標準，以此督導員工能夠切實強化工作的質量與效能。三是，在考評執行過程中必須要設置相應的考評機構與問責機制，能夠切實將考評工作落到實處，而不是停留在文件或停留在紙面。經過具體的實踐運行，不斷地修正制度，并強化制度的執行，最終達到適宜的標準。

■結束語

良好的薪酬管理制度是保障事業單位高效運營的良好基礎。具體工作中應該注重，根據工作需要合理設置工作崗位，嘗試設置多種薪酬分配制度或方法，不斷完善績效工資的管理制度，改善事業單位的薪酬管理方式，建立健全績效考核制度，以此促進事業單位薪酬管理工作效能穩步提升。