新常態下地勘單位人力資源管理的經濟效益分析

王金寶 汪匯洋

[摘 要]地勘單位一般為事業單位，其業務內容比較特殊，在人力資源管理方面與其他企事業單位相比存在一定的差異，人力資源管理成效與單位經濟效益密切相關，人力資源管理水平直接影響單位的經濟效益。文章以湖北地勘系統為例，分析了新常態對地勘單位人力資源管理提出的新要求、人力資源管理對于提升地勘單位經濟效益的作用、地勘單位人力資源管理存在的問題、新常態下地勘單位人力資源管理建議等內容，旨在為相關研究提供參考。

[關鍵詞]地勘單位;人力資源管理;經濟效益

1? ? ?新常態對地勘單位人力資源管理提出的新要求

目前，地勘行業進入下行調整階段，利潤降低、投資減少、競爭激烈成為地勘行業的新常態。在該背景下，地勘行業的人力資源管理工作需要改變傳統粗放且激勵單一的管理模式，朝著精細化、虛擬化、流動化、多元化的管理方向發展，充分利用互聯網技術，深化人力資源管理制度改革，以提升地勘單位人力資源管理水平，更好地吸引與留住人才，在新常態下獲得更好的經濟效益。

2? ? ?人力資源對于提升地勘單位經濟效益的作用

2.1? ?加強單位組織建設，為提升經濟效益奠定基礎

對于地勘單位來說，人力資源管理工作需要結合不同階段的管理目標進行調整，從而滿足單位發展的需求。例如，在創新階段，人力資源管理結構為智能型或者直線型，需要更多的創新型人才，推動單位創新能力發展;在平穩發展階段，人力資源管理重點是培養專業人才，推動職工快速成長，在單位內部形成良好的競爭氛圍;在成熟期，人力資源管理重點是推動單位長遠、穩定發展。

2.2? ?優化人力資源配置，有利于整合單位經濟效益

合理設置崗位，使人盡其才，最大限度地發揮人才的價值，是地勘單位實行人力資源管理的主要目標。地勘單位要結合本單位的實際情況制定招聘、培訓及考核制度，合理配置工作崗位，并加強各個崗位之間的人才流通，充分挖掘工作人員的潛力，打造創新力強、水平高的地質科技隊伍，實現地勘單位經濟效益最大化。

3? ? ?地勘單位人力資源管理存在的問題

3.1? ?從業職工結構不合理

以湖北地勘系統為例，截至目前，全局碩士研究生以上學歷人員占比不足1/4，野外地勘單位更少，這對于專業化地勘隊伍來說是相當不利的。工作人員的專業技能較為單一，無法有效解決突發狀況，特別是近年來湖北地勘系統“一轉五化”“六項重點工程”“事業立局、產業輔局、科技強局”的重大戰略部署全面鋪開，在地質產業延伸發展方面明顯技術支撐不足。導致該問題的原因主要有以下三點：①國內開設地勘專業的高校較少，愿意從事地勘工作的人才更少，地勘單位在薪酬及福利方面缺少吸引力，導致高端人才選擇其他行業;②地勘工作對人才的綜合素質要求較高，能夠滿足地勘單位要求的人才相對較少;③就地勘單位自身人力資源存量而言，大部分專業技術人員都是地質專業出身，缺乏農業、生態、環境、應急管理等方面的專業技術人才。

3.2? ?忽視職工與崗位之間的匹配

一方面，忽視職工個人方面的發展需求。在企業現行的運行管理過程中，當組織要求與個人發展需求相沖突時，要先滿足組織要求。管理者只是注重工作完成情況，忽視了職工其他方面的需求，沒有認識到關心職工、調節職工心理、加強與職工溝通的積極意義。另一方面，在人力資源配置中，首先考慮的是職工是否具有勝任該崗位的能力，根據崗位需求選擇相匹配的人才，但是沒有針對職工特點設定崗位，忽視了職工的特性與能力，導致職工與崗位不完全匹配。

3.3? ?人力資源管理工作缺乏全局性

目前，地勘部門并未制定長遠的人力資源管理規劃，存在滯后性。人力資源管理工作未得到中高管理層的重視，管理者認為人力資源管理工作主要是輔助生產經營工作，人力資源管理部門是后勤部門，沒有采用針對性的人力資源管理模式，僅照搬行政事業單位的管理模式，在工作人員的招聘、考核、提拔等環節缺少有效管理，缺乏全局性的戰略管理目標。

3.4? ?薪酬結構缺乏激勵制度

近年來，事業單位薪酬結構逐漸完善，地勘單位的薪酬結構轉變為崗位績效工資制，很多地勘單位通過考核職工的日常工作調整薪酬水平，缺乏與當前考核制度配套的激勵制度，薪酬制度改革不徹底。另外，實行激勵制度的地勘單位僅采用物質激勵形式，激勵形式過于單一，再加上資金不足，激勵無法轉換為推動力。

4? ? ?新常態下地勘單位人力資源管理建議

4.1? ?優化人才結構

一是拓寬人才招聘渠道。改變傳統的校招與事業單位公開招聘這種傳統的招聘模式，可以與特定“雙一流”高校聯合制訂人才培養方案，利用地勘單位的資源及設施優勢為高校學生設立專門的研究所或者實驗室，雙方聯合培養高端綜合型人才，由學校開展基礎理論知識教學，地勘單位提供實踐操作平臺。二是為學生提供更多的實踐機會。在招聘過程中，不局限于地質學或者地質類專業的學生，更加注重學生的實踐經歷。對不同崗位的招聘側重點不同，保證已招聘人員既能勝任本崗位的工作，又具備較強的綜合能力，能夠有效處理各種突發情況。三是堅持“金字塔”原則配置地勘單位的工作人員。加強職工的后續培養，選擇表現優異的一線職工進行專門的培訓，以內部提拔為主要方式，外部招聘為輔助形式，從而在單位內部獲得中高端人才，在完善人才結構的同時，激發職工的積極性。

4.2? ?加強職工與崗位之間的匹配

地勘單位應改變傳統的人事管理制度，優化管理模式，樹立以人本管理為基礎的人力資源管理新理念，在整個管理過程中強調職工的主導地位，一切管理活動均圍繞調動職工的主動性、積極性和創造性開展。通過開展多樣化的活動，促進職工在體力、腦力、智力等方面全面發展，挖掘職工的內在潛力，培養其創造力，使職工在獲得發展的同時實現單位的發展目標。在人力資源配置方面，單位要根據職工能力分配相應崗位，不僅要求職工具有崗位勝任力，還要高度重視職工的特性與能力，尤其是高技術管理人才，進而確保職工與崗位具有最高契合度。

4.3? ?將人力資源管理工作與單位發展戰略相結合

地勘單位開展人力資源管理工作時，不是作為單獨的戰略執行，而應與企業的整體發展戰略相結合。首先，地勘單位的高層管理者要充分重視人力資源管理，充分認識人力資源管理對推動單位在新常態下持續穩定發展的關鍵性作用;其次，制定完善的人力資源管理制度，從職工招聘、任用、考核、激勵、提拔、解聘等環節入手，明確不同的工作流程與目標;最后，打造專業水平高的人力資源管理隊伍，以提升本單位的人力資源管理水平。同時，保證人力資源管理和單位發展戰略相匹配，以人力資源管理部門為是核心，構建系統性的操作體系，構建高素質的人力資源管理隊伍，規范其管理制度和考核制度。根據發展戰略目標制訂相應的人才戰略管理計劃，以有效提高人才管理水平，保證人才資源得到合理配置，推動單位健康持續發展。

4.4? ?完善考核與激勵制度

4.4.1? ?在考核制度方面

第一，地勘單位要提升績效考核的公平性與透明度，由專門的考核工作小組完成該考核工作;第二，做好績效考核反饋工作，將考核結果與職工的薪酬制度、獎勵及懲罰制度相掛鉤，每次考核完成之后將結果反饋給職工，包括其加分項與扣分項的具體內容，從而讓職工發現自身不足，便于在后續工作中加以改正;第三，管理人員要重視每次的績效考核結果，據此規劃與調整今后的人力資源管理戰略，針對職工的優缺點調整其工作內容。

4.4.2? ?在激勵制度方面

改變傳統單一的物質激勵模式，與精神激勵、培訓等方式相結合，完善激勵方案。首先，在物質激勵方面，地勘單位需要結合競爭單位的薪酬設置規劃，改變平均薪酬模式，針對不同崗位與級別工作人員設置不同的薪酬層次，結合考核結果定期調整薪酬層次;其次，由于地勘單位的工作人員一般為專業技術人員，單位要激勵職工參與專業技能和職業資格考試，為通過技能考試的職工制訂不同的薪酬激勵方案，不斷提升職工的專業水平;最后，深入改革單位薪酬制度，在原有的薪酬制度基礎上，引入績效工資，充分應用績效考核結果，為考核優秀的職工增加薪酬。

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