人力資源管理柔性化

劉廣芬

摘 要：從上世紀五十年代開始，世界經濟發展格局就逐漸發生變化，各國之間的聯系也隨著經濟的聯結密切起來。柔性管理是企業在當前經濟形式下可以選擇的有效手段之一，本文將對企業人力資源的柔性化管理進行探討。

關鍵詞：人力資源管理;柔性管理;關鍵

隨著各種資源——如資金、科技、智能、人力、信息等在全球范圍內流動和擴展，企業擁有了更多發展的機會，但同時隨著進口商品的增加，消費者的選擇也越來越多，企業想要在經濟全球化的趨勢下仍然保留一席之地，就必須提高自己各方面的能力和水平。

一、關于柔性化管理模式

面臨市場經濟格局的不斷發展變化，企業必須提高自身的決策速度和響應速度。柔性管理源于Y理論和權變理論，是在這兩種理論基礎上發展并形成的一種科學管理模式。Y理論是指：當人的個人目標與集體目標大幅度融合時，人會更加主動的承擔工作職責，利用個人內在原因和個人興趣對員工進行推動時，員工會更加熱衷于發揮自己的個人作用。Y理論認為每個人都具有解決企業問題的潛力，企業要通過鼓勵的方式誘導和啟發員工，而不是強制的控制員工。權變理論則是指：領導的有效性并不是取決于領導自身的品質和素養，而是由領導者、被領導者和情緒條件三者共同作用的。柔性管理就是吸收了兩種理論的觀點，認為企業在保證領導決策正確的同時，也要重視員工的內在需求，使員工可以通過工作體現自己的個人價值。

二、人力資源管理柔性化與柔性管理

由于最早發展的企業普遍都是工業企業，因此企業柔性管理概念產生之初，主要是針對于企業的生產制造。隨著社會經濟的不斷發展，以及人民群眾思想觀念的不斷進步，當下企業管理中的柔性管理主要針對的是企業的整體柔性化，而無論企業處于哪一個發展環節，任何部門都離不開企業員工的努力，企業的發展離不開資源的競爭和保留。因此，企業的柔性化管理主要取決于人的柔性化管理，也就是本文所說的人力資源柔性化。

柔性管理是在當前社會發展形勢下產生的一種新型管理模式，柔性管理模式的產生，離不開社會經濟發展的變化，在上個世紀經濟主要以第二產業為主導，但是隨著時代不斷的發展，人們已經認識到知識和科技才是保證國家實力的根本因素。正是由于人民群眾發生了思想觀念上的轉變，企業的管理人員才會更加注重員工的主動性和積極性，只有員工積極參與到企業的組織工作中來，發揮自己的主觀能動性和創造性，才能夠為企業做出更好的貢獻，促進企業在社會中的發展進步。

柔性管理的本質核心是要堅持以人為本，改變傳統的強制性和控制性，通過更加柔性的方式去管理員工，開發員工的工作潛能增加員工的工作參與度。通過重視員工的那些需要和個人需求，使員工自內而外的對企業產生信賴感感和歸屬感，增強企業的凝聚力，使強制勞動轉變為員工的自發勞動，從而激發員工的內在潛力和創造精神。員工工作態度的改變與企業發展密切相關。因此，人力資源管理在企業柔性管理中處于極其重要的地位。

三、人力資源管理柔性化的具體措施

人力資源管理柔性化，要通過多個方面入手。首先，上級領導方面要轉變領導的管理觀念，堅持以人為本。其次，要制定明確的相關制度，保障企業員工的個人需求和個人權益。同時，由于柔性管理是一種新型的管理方式，更加注重員工的個人潛力和創造性，因此要通過提高員工的個人素質，促進柔性管理工作的展開。對于發揮了重要作用的員工，企業也要適當的進行獎勵，肯定員工做出的貢獻，并且通過這種方式激勵其他員工。

（一）改變領導的管理觀念，帶動員工集體參與

傳統的企業管理具有非常明顯的限制性。上級的任務和決策下級員工必須完全遵循，有非常強的強制性和服從性，但是隨著科技時代的到來，這樣的管理模式已經逐漸顯露出弊端，對企業發展造成了阻礙，員工的工作積極性得不到有效的激發。

柔性管理，鼓勵員工參與到企業管理中來，領導可以適當的下放一部分權利給員工，使員工可以更加自由靈活的開展自己的工作。在權力下放的同時，也可以促進管理人員和員工的互動，是一個分享權利的過程，可以最大限度的激勵員工發掘員工的工作潛能，增加員工的工作積極性。權力的下放可以使員工對于自己的工作產生信心，通過自己的決策，使員工感受到自己對于企業的貢獻和個人價值的實現，找到員工在企業中的存在意義，可以更好地促進員工主動積極的參與日常工作任務，實現自己的目標和管理者的發展方向。

（二）制定更加合理的工作制度，實行彈性化管理

除了使管理者和工作人員之間達到竭利益和個人利益的重合，促進員工的工作積極性，企業的管理人員還要對企業的工作制度進行改革。傳統的工作制度和工作設計往往有很強的規劃性和刻板性。員工只要通過管理人員制定的規則進行工作，不需要提出更多的意見和建議，這樣的管理模式，缺少了縱向的溝通，使員工失去了創新的精神，員工工作過于機械化，缺少對工作的興趣和熱情。而員工參與度較低，也會導致很多工作中的問題并沒有人愿意去解決，會產生很多的技術和經營方面的的遺留問題。這樣的管理模式主要滿足的是管理者的個人需求，缺少對于員工的需求的重視，員工在工作中不注重工作的靈活性，導致工作效率低下。柔性管理，正是與傳統的管理制度相反的，更注重從下至上的進行工作績效評估。

柔性管理提倡靈活的工作方式，防止工作過于機械化，給員工留下枯燥無聊的工作印象，給員工更多嘗試自己想法的機會。在員工實現自己的個人價值后，不斷的進行工作難度的增加，使員工發揮自己的工作潛能，在工作中獲得更多的成就感。同時在工作時間上也給員工更多的和更加合理的調休機會，逐漸地以彈性工作制為主，在員工不情愿的情況下，過分的壓榨員工的時間與減少工作時間提高員工工作積極性的方式相比，后者會更好的提高員工的工作效率，改善員工的工作態度。將更多的工作自主權交給員工的同時，也會促進員工之間互相合作，員工可以通過多種方式對同一問題進行處理和解決，增加員工的創新意識和合作意識。

（三）重視員工個人素質的發展是柔性管理的重要保障

由于柔性管理模式很注重員工通過自身能力解決組織問題的能力。因此，除了激發員工的工作潛力以外，還要切實有效地提高員工的個人素質、知識水平和工作能力。在員工的確已經發揮出最大限度的潛能后，企業要及時的員工組織培訓，如果只單純的激勵員工，那么在員工工作到達一定的限度后，就會發現自己已經無法再提升，遇到更進一步的問題時，無論怎樣都找不到解決方法，這時如果一味的激勵員工自我挑戰，那么只會導致員工在一次次的失敗中喪失對于自己的信心，打擊員工的工作積極性。因此，定期的對員工進行培訓是極其有必要的，員工可以在學習中增加自己的學習能力，解決更多從前沒有遇到過的工作問題，可以更好地使員工適應更強的工作難度和新環境帶來的挑戰。

人力資源部門對員工的組織學習，可以通過兩種方式來進行。第一種方式是為員工提供足夠的學習資料和數據，幫助員工營造一個良好的學習氛圍和學習環境。在員工遇到有一定難度的問題時，首先可以通過人力資源部門提供的資料進行自我學習和自我提高來尋找解決問題的方式。但是這種方式為員工帶來的提升是比較有限的，主要培養的是員工的學習態度和學習覺悟。第二種方式就是要定期的尋找專業人員來對員工進行專業知識方面的解答，提高員工的學習需求，為員工提供無法通過自我學習達成的水平和境界。只有將這兩種方式結合起來，才能夠真正的發揮企業柔性管理的作用。

（四）重視發揮獎勵的作用，激勵代替控制

柔性管理注重對于員工貢獻的激勵措施。柔性管理主要是發揮員工的創造精神，為企業提出更加有效的工作建議以及解決工作問題中遇到的問題，這樣的方式與普通的通過績效進行獎勵是有所不同的，由于創造性的工作本身就帶有不穩定的特性，因此如果通過員工的月度貢獻對員工進行獎勵，那么會過于死板和缺少公平性。企業可以利用年度分紅的方式，通過員工對企業產生的具體貢獻和建議強度，最終確定應該給予員工怎樣的獎勵。這種方式可以使員工感受到自己的工作被肯定，增強了個人的自信心，提高了在工作中的個人價值，使員工獲得心理和精神上的愉悅，在工作中可以保持更好的精神面貌，促使員工在工作中不斷的提升自己。

四、結束語

柔性管理并不代表著完全否定了企業的剛性管理，而是在有明確的規章制度的前提下，對剛性管理進行了完善。在當代社會中，實現人的價值才是促進社會發展最有效的手段，在企業中也同樣如此。

參考文獻：

[1]張健峰.人力資源管理柔性化——柔性管理的關鍵[J].現代經濟信息，2020（09）：10-11.