新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院年薪制分析

王萬威 李培 潘小劃 黃秀嫻

在當(dāng)前這一社會快速發(fā)展背景下，公立醫(yī)院已經(jīng)成為社會發(fā)展的重要組成部分，公立醫(yī)院不僅為人民群眾身體健康提供著幫助，同時也是醫(yī)療事業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的基礎(chǔ)，因此公立醫(yī)院的每一發(fā)展動向都會對內(nèi)部人員與社會發(fā)展帶來影響。但是隨著居民生活與薪資水平的提升，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬卻出現(xiàn)了失調(diào)問題，有些導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員只能通過其他方式來彌補薪酬空缺，例如在外幫助社區(qū)門診處理一些日常事物，或是通過提高績效的方式來增加薪酬。這就導(dǎo)致一些醫(yī)務(wù)人員在日常工作中出現(xiàn)了心不在焉的情況，盡管在工作中沒有出現(xiàn)過分的問題，但是服務(wù)態(tài)度問題還是會影響到醫(yī)療事業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展，嚴重的還會導(dǎo)致人民群眾對公立醫(yī)院產(chǎn)生抵觸情緒。

1 公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬籌資現(xiàn)狀

通過總結(jié)分析可以了解到，當(dāng)前我國醫(yī)務(wù)人員的收入大多數(shù)都來自于薪酬以及醫(yī)療服務(wù)項目收費，通常醫(yī)務(wù)人員僅通過薪酬來獲得相應(yīng)的回報，但是在社會發(fā)展背景下，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬卻一直保持原有水平，并未隨著社會發(fā)展而提升，這就導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為了滿足生活需求提高生活質(zhì)量，開始出現(xiàn)了忽視崗位重要性的問題，還有部分醫(yī)務(wù)人員在空閑時間會經(jīng)營自己的“副業(yè)”，以通過這樣的方式來保證收支平衡，但是醫(yī)務(wù)人員操持“副業(yè)”的情況會導(dǎo)致整個醫(yī)療系統(tǒng)的風(fēng)氣受到影響，并且有關(guān)部門在工作中也在不斷的遏制此類問題出現(xiàn)，但是問題卻屢禁不止，進而影響我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展，還對我國醫(yī)療行業(yè)的聲譽帶來了影響。

1.1 我國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來源與結(jié)構(gòu)

在當(dāng)前這一社會背景下，雖然我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出了向好向上的發(fā)展趨勢，但有些醫(yī)院資金收入與支出中無法達到平衡，那么為了保證支出平衡，就需要通過不同的服務(wù)收費來維持運行。長此以往醫(yī)院內(nèi)部就出現(xiàn)了績效制度，即每一名醫(yī)生需要在任務(wù)季度內(nèi)完成定量的醫(yī)療服務(wù)任務(wù)。長此以往就形成了當(dāng)前這一薪酬結(jié)構(gòu)，這就使得公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員其薪酬難以得到保障，只能通過完成績效考核來獲得相應(yīng)薪酬，不利于醫(yī)院長久穩(wěn)定發(fā)展[1]。

1.2 以崗位績效為主要來源的醫(yī)生薪酬制度

很多醫(yī)院在發(fā)展過程中都屬于自給自足的狀態(tài)，同時醫(yī)生薪酬的高低也都是看醫(yī)療服務(wù)量是否達標，以及藥物與服務(wù)價格，所以在發(fā)展過程中就以通過崗位績效的方式來對醫(yī)務(wù)人員薪酬進行劃分，以保證醫(yī)務(wù)人員的薪酬能夠穩(wěn)步提升，但是這樣的問題就會導(dǎo)致不同層級的醫(yī)務(wù)人員薪酬出現(xiàn)差距，通過相關(guān)數(shù)據(jù)總結(jié)可以了解到，市級、區(qū)級、縣級的醫(yī)務(wù)人員薪酬收入為普通就業(yè)人員的3.2、2.3、1.9倍，并且不同級別的醫(yī)院其醫(yī)務(wù)人員薪酬也會出現(xiàn)差距，由此可見當(dāng)前這一薪酬制度存在怎樣的問題，那么在發(fā)展過程中就需要結(jié)合實際情況對以上問題進行總結(jié)分析，欲通過合理的方式對衛(wèi)生人力資源進行分配，降低醫(yī)務(wù)人員之間職位相同卻因為區(qū)級不同出現(xiàn)薪酬差距的問題[2]。

2 公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬支付模式

2.1 公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬支付模式

其實公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員其薪酬組成十分復(fù)雜，其中包含工資、績效、津貼，若是按大類進行劃分的話主要分為兩個部分，一部分就是基礎(chǔ)工資，另一部分就是績效工資。很多醫(yī)務(wù)人員其實都并不是依靠基礎(chǔ)工資來維持生活，雖然基本工資與績效的占比能夠達到各占一半的狀態(tài)，但是為了提高經(jīng)濟效益，再加上醫(yī)務(wù)人員對收入有著一定要求，所以很多醫(yī)療單位都提出了“多勞多得”的工作理念，并且績效大多數(shù)情況下會占據(jù)醫(yī)務(wù)人員整體收入的60%以上，有效提高了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性[3]。

2.2 以年薪為主的薪酬支付方式

其實在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展背景下經(jīng)常可以看到這樣的問題，那就是在以績效獎金為主的薪酬支付過程中，有些醫(yī)務(wù)人員無法保持專業(yè)的態(tài)度去面對患者，而是在醫(yī)療救治過程中以增加醫(yī)療服務(wù)項目為主開展工作。所以在發(fā)展過程中有關(guān)部門就需要結(jié)合以下三點進行總結(jié)分析，首先就是在薪酬支付方式設(shè)計過程中一定要考慮這一支付方式是否會對醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)判斷造成影響，同時深入了解業(yè)務(wù)與醫(yī)務(wù)人員收入是否具有關(guān)聯(lián)性。其次就是在管理過程中思考醫(yī)務(wù)人員在對患者進行醫(yī)治時是否考慮到了要對醫(yī)療費用進行控制。最后就是要對患者就醫(yī)滿意度進行總結(jié)。以通過合理有效的方式去設(shè)計相應(yīng)的薪酬支付方式。拿當(dāng)前運行的年薪制來說，這一薪酬支付方式的設(shè)計就能夠使醫(yī)務(wù)人員在工作時考慮到患者利益，因為年薪制度會根據(jù)患者滿意度等多方面對醫(yī)務(wù)人員薪資進行調(diào)整，進而有效解決醫(yī)務(wù)人員在工作時出現(xiàn)由于過于關(guān)注醫(yī)療機構(gòu)收益，而過于重視利益得失的問題[4]。

3 公立醫(yī)院績效薪酬制度存在的問題

3.1 收入結(jié)構(gòu)不合理，難以形成有效激勵效果

在當(dāng)前這一醫(yī)療事業(yè)快速發(fā)展環(huán)境下，公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員其津貼構(gòu)成方式為基礎(chǔ)工資與績效工資，所以很多醫(yī)務(wù)人員為了提高薪資就會在績效方面進行提升，雖然部分醫(yī)務(wù)人員薪資確實得到了提升，但是若要對醫(yī)療單位整體進行分析卻可以了解到，其實醫(yī)務(wù)人員的薪資仍舊存在不平等的現(xiàn)象。因為在實際工作中一些科室的患者數(shù)量較少且能夠支配的醫(yī)療服務(wù)項目也十分緊缺，所以醫(yī)務(wù)人員的績效工資就會受到影響，這就導(dǎo)致部分科室的醫(yī)務(wù)人員薪資遠遠低于其他常見病癥科室醫(yī)務(wù)人員[5]。還有就是在工作中績效對薪資的影響過大，因此在實際工作中醫(yī)務(wù)人員專業(yè)能力的作用就被弱化，部分醫(yī)務(wù)人員在實際工作中將績效當(dāng)作工作重點，卻忽視了醫(yī)療工作的目的是治病救人幫助患者擺脫痛苦，很多患者確實在治療后擺脫了病癥折磨，但是巨大的醫(yī)療款項又為患者帶來了壓力。長此以往就會導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員形成不良思想觀念意識，無法通過薪資支出來激勵醫(yī)務(wù)人員提高自身專業(yè)能力[6]。

3.2 績效考核實施不規(guī)范，考核指標難以量化

績效薪酬制度推出的目的是保證醫(yī)務(wù)人員薪資的公平性，同時在發(fā)展過程中有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作興趣，但是在實際管理過程中卻發(fā)現(xiàn)了這一管理問題存在的缺陷。在實際管理過程中缺少合理的考核機制，即在工作中無法對醫(yī)務(wù)人員的績效進行有效管理，長此以往績效薪酬制度就成為了相對應(yīng)的管理形式，以保證在管理過程中醫(yī)務(wù)人員完成了績效考核標準。但是在實際管理過程中卻存在一些問題，那就是考核標準的落實存在問題，即考核標準雖然已經(jīng)提出，但是在實際用過程中卻難以做到合理量化，這就導(dǎo)致在實際工作中醫(yī)務(wù)人員的薪酬經(jīng)常會出現(xiàn)一定差距，盡管在日常管理與工作中醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)與任務(wù)量相同，最終還是會出現(xiàn)薪酬差距的問題，進而影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性[7]。

4 推進年薪制的優(yōu)勢

隨著近幾年社會發(fā)展不斷深化，年薪制已經(jīng)成為各公立醫(yī)院重點關(guān)注的薪資支出方式，因為在這一薪資支出方式的幫助下，醫(yī)務(wù)人員的收入能夠與醫(yī)院收入有效區(qū)分，醫(yī)務(wù)人員在工作中就不會受到績效的影響，這樣醫(yī)務(wù)人員就可以在工作中認真提高自身專業(yè)能力與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。與此同時，年薪制也能夠為醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展帶來幫助，很多醫(yī)務(wù)人員可以通過年薪制與其他工作人員處在同一水平上，進而有效提高人才參與工作的積極性，保證公立醫(yī)院能夠長久穩(wěn)定發(fā)展[8]。

5 公立醫(yī)院推進年薪制的建議

5.1 借鑒國外經(jīng)驗

在相關(guān)數(shù)據(jù)總結(jié)中可以了解到，我國醫(yī)務(wù)人員的薪資滿意度不足20%，然而反觀西方國家的醫(yī)務(wù)人員對薪資滿意程度卻達到了48%，究其根本原因就是西方國家早就將年薪制應(yīng)用了起來，且在發(fā)展過程中還在不斷對年薪制進行優(yōu)化[9]。那么在發(fā)展過程中可以通過對西方醫(yī)療年薪制薪資的分析，制定出符合我國國情的年薪制薪資管理方式。與此同時，在發(fā)展過程中建議有關(guān)部門還可以利用合理的方式將醫(yī)療單位與政府部門有效聯(lián)系起來，因為在年薪制工作開展后醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)濟壓力就會有所增加，所以就需要通過政府部門的幫助給予醫(yī)院一定的支持，這樣才能保證在發(fā)展過程中各公立醫(yī)院能夠有效開展年薪制薪資管理工作。

5.2 確立年薪數(shù)額

在當(dāng)前這一社會背景下，雖然人民群眾的生活水平得到了提升。同時我國經(jīng)濟實力也在不斷進步，但是反觀醫(yī)務(wù)人員的薪資卻并沒有得到關(guān)注，甚至一些醫(yī)務(wù)人員的薪資還未達到國際標準。在年薪設(shè)計過程中需要對專家級、骨干級醫(yī)務(wù)人員的年薪進行設(shè)計，因為這些醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力遠高于普通醫(yī)務(wù)人員，且工作時間也較長，所以就需要結(jié)合實際情況為這些帶有極強專業(yè)能力的醫(yī)務(wù)人員設(shè)計更高的年薪數(shù)額，這樣還可以有效激勵年輕的醫(yī)務(wù)人員[10]。

5.3 改革年薪收入機制

在公立醫(yī)院在開展年薪薪資管理后，不僅需要對不同等級的醫(yī)務(wù)人員年薪進行設(shè)計，還需要結(jié)合實際情況對醫(yī)務(wù)人員的年薪進行調(diào)整。例如在發(fā)展過程中一些醫(yī)務(wù)人員發(fā)現(xiàn)年薪制度的開展造就了新時代“鐵飯碗”，那么就需要結(jié)合這一問題進行優(yōu)化處理。通過加強日常管理與進行醫(yī)務(wù)人員專業(yè)素養(yǎng)考核的方式來了解醫(yī)務(wù)人員在工作中是否存在怠工問題，同時還可以了解到了醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力是否在工作中得到了提升。還可以通過患者評價的方式來了解醫(yī)務(wù)人員工作狀態(tài)是否穩(wěn)定，以及在工作中是否存在態(tài)度消極的問題，并設(shè)計獎懲制度，通過對醫(yī)務(wù)人員年薪的調(diào)整來規(guī)范醫(yī)務(wù)人員，并推動醫(yī)院長久穩(wěn)定發(fā)展[11]。

5.4 實行多樣化的激勵政策

在年薪制薪資體系下，還需要配合相應(yīng)的激勵政策才能有效提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，同時還可以避免在發(fā)展過程中出現(xiàn)人才流失的問題。在管理過程中可以結(jié)合實際情況制定激勵政策，例如在管理過程中對表現(xiàn)突出的醫(yī)務(wù)人員提供不同的補助，并結(jié)合帶薪休假與年休假來幫助醫(yī)務(wù)人員緩解疲勞。不僅如此，醫(yī)院還可以結(jié)合實際情況為不同的科室組織團建活動，進而達到增進醫(yī)務(wù)人員凝聚力的目的，同時營造出良好工作氛圍[12]。

6 結(jié)束語

通過以上總結(jié)可以了解到，在當(dāng)前這一社會與經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，公立醫(yī)院應(yīng)如何開展年薪制薪資管理工作，同時也了解到傳統(tǒng)薪資管理模式的不足。那么在發(fā)展過程中各公立醫(yī)院就要結(jié)合實際情況制定相應(yīng)薪資管理計劃，并對年薪制薪資管理工作進行優(yōu)化，進而有效提升醫(yī)務(wù)人員薪資滿意度，并保證醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展過程中能夠有效提高自身綜合能力。