城市軌道交通高技能人才培養研究

文/丁小學、朱 穆、姚哲夫，廣州地鐵集團有限公司

一、背景

習近平總書記強調，各級黨委和政府要高度重視技能人才工作，大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神，激勵更多勞動者特別是青年一代走技能成才、技能報國之路，培養更多高技能人才和大國工匠，為全面建設社會主義現代化國家提供有力人才保障。

近年來，國家先后出臺了多項政策推動城市軌道交通發展。2017年11月，黨的十九大報告指出中國特色社會主義進入新時代，在促進區域協調發展國家戰略層面，明確實施新型城鎮化戰略，推進形成城鎮發展新格局的重點任務。黨的十九大報告首次提出建設交通強國戰略，為我國交通發展的未來描繪了宏偉藍圖，也為建設新時代軌道交通指明了方向。2019年，中共中央、國務院發布《粵港澳大灣區發展規劃綱要》，要求加強基礎設施建設，暢通對外聯系通道，提升內部聯通水平，推動形成布局合理、功能完善、銜接順暢、運作高效的基礎設施網絡。

高技能人才是建設新時代城市軌道交通的必備要素，人才質量高低對軌道交通行業發展具有重要影響。為促進城軌行業的發展，提高技能人才的培養質量，國家陸續發布了多項鼓勵性政策。2019 年，《國家職業教育改革實施方案》出臺，支持技術技能人才憑技能提升待遇，鼓勵企業職務職級晉升和工資分配向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。建立國家技術技能大師庫，鼓勵技術技能大師建立大師工作室，并按規定給予政策和資金支持。2019年，《職業技能提升行動方案（2019—2021年）》出臺，鼓勵企業對職工等重點群體開展有針對性的職業技能培訓，企業需制定職工培訓計劃，大力開展高技能人才培訓，組織實施高技能領軍人才和產業緊缺人才境外培訓。

因此，積極探索研究城軌交通行業高技能人才培養模式，保障高技能人才滿足新時代城軌交通發展需求，對促進新時代城軌交通發展至關重要。

二、城軌行業高技能人才培養現狀

（一）高技能人才定義

城軌行業高技能人才是在城市軌道交通行業從事服務、設備檢修等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，能夠解決生產操作難題，發揮技能引領作用的人員。主要包括技能型勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格的人員。

（二）高技能人才培養現狀

城軌網絡化運營、新線開通運營對技能人才培養提出了更高的要求。目前，國內已開通城軌交通運營線路有近一半的城市從線路運營邁向網絡化運營，必然帶來大量的人才培養需求，這是城軌運營單位發展過程中一個難以回避的挑戰。為滿足網絡化運營的人才培養需求，城軌交通行業各企業逐步加大了對技能人才的培養力度，尤其是為滿足新線開通的技能人才培養需求，近幾年各企業在校企合作訂單培養、新型學徒制、現代學徒制等方面的不斷嘗試及加強，也取得了一定的效果。然而，在高技能人才培養方面，相比新線開通技能人才培養需求的緊迫性沒有那么明顯，各企業對該類人群的關注及投入也相對比較少。

城軌行業高技能人才培養具有明顯的企業特色，各家企業日益重視高技能人才培養。目前，城軌行業在高技能人才培養方面仍以企業為主，各家企業因地域、文化、管理理念等不同，在高技能人才培養方面也各有特色，如上海地鐵、廣州地鐵等設立了首席技師制度，在職業發展通道、崗位待遇、技能培育等方面有相應的機制保障。而隨著城軌行業各類專業技能競賽的宣傳推廣，各家企業對于本單位高技能人才隊伍的培育也日益關注，資源投入力度也日益增強，企業一方面希望通過競賽提升本企業的技能人才水平，另一方面也希望企業能夠在城軌行業內贏得榮譽，城軌行業技能競賽有力推動城軌行業高技能人才培養。

三、城軌行業高技能人才培養存在的問題

隨著城軌行業運營線路規模不斷擴大，再加上數字化、網絡化管理等新技術、新理念的不斷引入，給城軌行業高技能人才培養帶來了新挑戰和新要求，城軌行業高技能人才培養也存在一系列問題。

（一）高技能人才培養制度落后

目前，我國技能人才職業教育培訓體制發展較為滯后。社會趨勢由于受到長期受到重理論、輕技能；重學歷、輕職業資格技能考核的風氣影響，導致整個技能培訓教育體制發展遠遠落后于社會發展的需求,造成使得高技能人才不論是數量上還是質量上都難以滿足社會發展的需求。

（二）高技能人才發展激勵機制不足

高技能人才職業專業性較強,但成才代價和成本高。第一，技校畢業出來的學生可能花了10年時間也僅有10%的機會可以成為技師,大學生晉升為工程師只需約3年時間。第二，高技能人才在企業中起點薪資較低,雖然隨著工齡和技術等級提高后有所提升,但技術等級提升時間長速度慢,薪資增長遙遙無期,企業的薪酬福利制度沒有對技能人才的職業選擇風險和人力資本投資的長期風險給予相應的收入貼現和補償。第三,企業缺乏對高技能人才的職業生涯激勵機制,這使得高技能人才不愿通過提升技能在技術工人崗位上成才,而轉向提升學歷寄希望于躋身管理干部行列。

（三）高技能人才培養方式偏差

企業目前針對高技能人才的培訓投入少，未建立體系化的培訓模式。開展培訓基本上只針對急需崗位展開培訓,對專業性強技能的培訓未給予重視；培訓內容未能緊貼行業發展，涉及最新的行業技術與內容較少；培訓以理論知識的培訓為主,缺少動手操作的培訓。

（四）同行業高技能人才交流機會較少，參與高新項目機會不多

目前城軌行業高技能人才之間缺乏交流機制，不利于同行業間的人才溝通交流，同時高技能人才缺乏參與國家高新重點項目的機會不多，不利于高技能人才的自我鞭策與成長。

四、城軌行業高技能人才培養實踐

在城軌行業協會的大力支持下，行業內各企業較以往有更多機會能夠接觸和了解各家企業在高技能人才培養方面的做法以及取得的成效，在一定程度上促進了各家企業高技能人才培養整體水平。各家企業在高技能人才培養方面各有特色，下文將以廣州地鐵為例，介紹高技能人才培養實踐。

（一）基本情況

廣州地鐵負責運營本地地鐵線網531.1公里、有軌電車22.1公里。2020年共安全運送乘客24.1億人次，客運量居全國第二。在全球38家大型地鐵中，廣州地鐵多項主要運營指標保持行業領先。其中，10年平均傷亡率、連續4年車站犯罪事件發生率最低，運能利用度、運營服務可靠度、列車正點率行業領先。自2007年以來，廣州地鐵運營服務乘客滿意度持續位列全省交通行業前列，成為展示廣州市兩個文明建設成果的重要窗口。

公司目前在一線從事設備維護、檢修和乘客服務的技能型人才17000余人，高技能人才3500余人。公司在技能人才培養方面，先后獲得“國家技能人才培育突出貢獻獎”“國家高技能人才培養示范基地”“全國職工教育培訓示范點”“廣東省職工創新示范基地”“廣州技師協會先進分會”等國家、省、市榮譽稱號。

（二）高技能人才培養實踐

企業的發展靠人才，而人才的成長靠培養！為了解決人才培養過程中，“學什么”“練什么”“管什么”和如何激勵員工學習的問題，廣州地鐵構建了基于課程、實操、網絡和職業通道的技能人才培養模式，并將具體成果按照“結構化”和“信息化”以易于員工學習的思路，初步建立了內部的網絡學習平臺。即以課程和講師為基礎，以實訓和競賽為手段，以網絡和基地為平臺，運用激勵和牽引機制營造有利于技能人才成長的環境。

1.以課程和講師為基礎，制定人才培養標準

為了解決員工學什么的問題，廣州地鐵確立了以培訓師為主體，課程開發以系統性和理論性為主，課件開發以實操性和趣味性為主的培訓標準開發思路，以解決課程學習枯燥、員工不愿意學；而課件易學，但系統性和理論性不足的問題。形成了以課程為主，課件為輔，課程和課件相互補充的的培訓標準開發思路。

廣州地鐵不斷完善技能人才培訓培養體系，建成涵蓋12個核心工種的崗位標準、培養標準和認證標準“培訓三標”體系，明確了從初級發展到首席技師的知識技能要求，形成了以三級實訓基地（綜合、專業和實操），近150本教材、600余門課程、1000余名認證講師為基礎支撐的培訓資源體系。

2.以實訓和競賽為手段，夯實員工實操能力

為夯實員工實操能力，廣州地鐵按照設備構造/原理認知、設備拆裝/調試、故障處理等技能教學與實訓要求，制定了實訓基地建設規劃！目前已建成赤沙車輛段綜合實訓基地及其他8個核心專業實訓室的建設。為充分發揮先進技能型人才的帶頭和示范作用，廣州地鐵非常注重

“以老帶新、以上帶下”的師徒帶教模式建設，鼓勵高級技能人才將自己的特有技能在公司內傳承。考慮到地鐵運營的特性，為確保員工的技能得到不斷提升，廣州地鐵建立了完善的勞動技能競賽體系，每年開展勞動技能競賽470余項，有16000人次參與其中，達到了良好的以賽促學的效果，提升了員工整體的技能水平。

近3年，廣州地鐵參加的技能競賽有國家級6項、省級15項、市級（羊城工匠杯）11項，組織集團級勞動競賽107項。其中，由中華全國總工會、交通運輸部、人力資源保障部和共青團中央聯合舉辦的“中國技能大賽”（地鐵項目）,是級別最高的國家一類比賽，廣州地鐵踴躍參加并取得全行業最好成績。共獲得團體第一名1個，個人冠軍、亞軍各3個；被授予“全國技術能手”7人，被授予“全國交通技術能手”15人。

3.以網絡和基地為平臺，提升培訓組織效率

廣州地鐵已初步建成培訓信息化學習平臺，基本實現了培訓項目的信息化管理。通過信息化平臺員工可以隨時、隨地的通過計算機或移動設備完成在線學習、移動學習、在線測試等。

為了緊貼現場實際需求，廣州地鐵建立了集“培訓教研、課程開發、實訓鑒定、技師工作”功能為一體、以一線專業技術人員和技師為主的專業課程開發隊伍。以保障“實訓場地建設”“課程開發”“技能競賽”“高技能人才評定”的實戰化要求。

與此同時，廣州地鐵不斷總結與14所大專院校開展“訂單式培養”的校企合作經驗，將技能人才培養延伸到學校，通過師資合作培訓、學校課程建設和實訓設備建設等方面的校企合作，一方面滿足線網開通運營的人才需要，一方面不斷提升技能人才培養的綜合水平。

4.運用激勵和牽引機制，實現員工的自我培訓

廣州地鐵建立了從檢修員到首席檢修專家的完整職業發展通道，員工在技師及以上層級還可根據個人的興趣以及企業的需求兼職技術方面的工作，員工在公司能清晰自己的職業發展路徑，在什么階段需要什么樣的條件，引導員工持續主動的學習，提升技能。

作為廣東省首批高技能人才自主評價試點企業，廣州地鐵堅持“道德為先，技能為主，業績為重”評價導向，建立健全技能人才評價組織機構，完善人才評價方式、標準和程序，積極探索把技能人才評價工作融入日常生產經營活動全過程，創新構建了“文化心態、學習成長、技巧方法和業績成果”四位一體的量化透明的評價體系，實現對員工職業素養、技能水平和業績貢獻綜合評價的有機結合，營造了有利于高技能人才成長的公平公正、崇尚技能、鼓勵創新的良好氛圍。

實施“以技能貢獻為導向”的工資分配制度，技能崗位薪酬設置6級30檔，實現技能人才既可以通過技能精深發展獲得崗位晉升與工資調級，也可以通過技能綜合發展獲得同一崗位的工資調檔，充分體現了“多勞者多得，技高者多得”激勵導向。

營造“勞動光榮、崇尚技能”文化氛圍，堅持“榮譽為基層設置，表彰向工匠傾斜”激勵導向，對通過技能創新和技能競賽為公司創造效益和贏得聲譽的高技能人才，授予榮譽稱號，樹立先進典型。如參加“中國技能大賽”（國家一類），一等獎獲得者：給予獎勵金，晉升一級，授予“首席金手柄”（地鐵列車司機），或“首席金天使”（地鐵站務員），掛牌成立以個人命名的工作室。

五、城軌行業高技能人才培養建議

基于城軌行業高技能人才培養存在的問題，提出相應的培養建議如下：

（一）建議在城軌行業協會層面構建高技能人才培養指導文件，指導各企業開展高技能人才培養

目前城軌行業各家地鐵在高技能人才培養方面仍以企業自主開展為主，尤其是對于處于成熟期的企業，能立足于企業自身實際情況開展高技能人才培養，能夠滿足企業的需要，在行業內也具有一定的先進性。建議城軌行業協會可以牽頭組織成熟期的地鐵企業，在行業協會層面構建高技能人才培養指導文件，在課程設置、培訓策劃、師資配置、培訓方式設計等方面提供參考性建議，供各地鐵企業借鑒學習具體做法或者優化完善本企業人才培養模式。

（二）建議在城軌行業協會層面可以定期組織開展高技能人才培養論壇等系列活動，搭建交流學習的平臺

為有效促進城軌行業在高技能人才培養的整體水平，建議行業協會可以牽頭搭建學習分享交流平臺，鼓勵各家地鐵企業通過各種形式將本單位的高技能人才培養成果進行分享，如高技能人才培養論壇、某專業領域技術論壇、行業內高技能人才培養標桿企業訪問學習等。

（三）建議在城軌行業協會層面牽頭開展人才培養創新性政策研究，促進城軌行業協會持續發展

目前，城軌行業各地鐵企業在人才培養方面的政策存在一定的差異，一方面是受當地政府相關政策影響，另一方面也受企業環境所影響。

各家地鐵企業在不斷完善人才培養體系的過程中，需要嘗試性地研究、應用創新性的人才培養政策，如對于職工教育經費的列支范圍、使用要求等，高技能人才培養激勵政策、激勵資金列支渠道等，專兼職內部培訓講師授課課酬列支渠道、課酬標準等，建議行業協會在城軌行業協會層面牽頭開展人才培養創新性政策研究，定期收集政策研究內容及方向，然后組織相關地鐵企業開展政策研究，將研究成果在行業內部進行發布，供各家地鐵企業參考借鑒，同步向相關部委反饋，爭取相關部委的支持。