家長式領導對員工親組織非倫理行為的影響

楚新平

摘 要：通過構建理論模型、提出假設和SPSS統計軟件，對422份問卷進行實證分析，驗證家長式領導、組織認同和員工親組織非倫理行為三者之間的關系。通過研究發現，家長式領導的三個維度對員工親組織非倫理行為分別有著不同的影響，并且組織認同在二者之間起中介作用。一是威權領導和仁慈領導與員工親組織非倫理行為之間顯著正相關;二是德行領導與員工親組織非倫理行為顯著負相關;三是組織認同在家長式領導三個維度與員工親組織非倫理行為關系中起中介作用。基于研究結果對管理者的領導方式和行為提出一些參考建議，以期可以在提高組織績效的同時，更好地引導員工做有利于組織且符合道德規范的工作。

關鍵詞：家長式領導;仁慈領導;德行領導;親組織非倫理行為;組織認同

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）36-0144-03

引言

21世紀以來，隨著長春長生疫苗造假、三鹿奶粉造假等事件的出現，組織及其員工做出的違反社會道德規范的非倫理行為受到了社會各界的注意。而家長式領導是一種典型的東方領導風格，其對于組織提高效益、降低離職率和增強員工的組織認同感有著顯著的作用。因此，從組織認同的視角探討家長式領導對員工親組織非倫理行為的影響，不僅在相關領域研究的內容上進行了一定的創新，而且為未來的企業管理實踐提供了一定的參考。

一、文獻綜述與理論假設

（一）家長式領導與親組織非倫理行為

家長式領導很大程度上是典型的具有中國文化特色的領導方式，但是對它的研究最開始是西方學者進行的。在2000年鄭伯塤等人在學者Silin、學者Reddin和學者Westwood研究的基礎上，首次提出了家長式領導這一概念，將它定義為：“一種體現在人格中的領導行為，包括強烈的紀律和權威，慈父般的關愛和美德。”并提出家長式領導主要有三個維度，即仁慈領導、德行領導、威權領導。

20世紀90年代，學者Trevino研究發現，個體通過隱瞞、說謊、虛報、受賄等方式做出一些危害他人利益和違反道德準則的行為，并將其定義為“工作場所員工非倫理行為”。之后，學者Kiddel研究發現，有部分人曾更改過企業的財務和產品等方面的信息，這說明員工在工作時存在著為了維護組織利益而做出一些違反道德規范的行為。為了深入研究這種行為，學者Umphress等人在2010年首次提出了親組織非倫理行為（UPB）這一概念，它指組織或成員采取的行動違反社會基本價值、道德、法律或正義標準，以促進組織的更高利益。

領導作為組織的代表，其行為和風格會在員工的倫理決策中起重要作用。已有學者研究發現，員工的工作行為在一定情況下受家長式領導的影響。因此，研究者認為員工的親組織非倫理行為受到家長式領導三個不同維度的影響可能存在著差異。因此，結合以往研究成果，提出以下假設。

H1：威權領導與員工親組織非倫理行為顯著正相關。

H2：仁慈領導與員工親組織非倫理行為顯著正相關。

H3：德行領導與員工親組織非倫理行為顯著負相關。

（二）組織認同的中介作用

已有研究學者研究發現，組織認同較高的員工會時刻與組織保持一致，把自己與組織融為一體，在考慮問題和做事的時候習慣把組織放在第一位，進而容易展現出諸如建言行為等這類角色外行為。同時，領導者會通過增強員工的組織認同感去影響其行為，而這種過度的組織認同感可能會促使員工做出一些違背道德準則的事情。此外，也有研究發現，組織認同還受倫理型領導、謙卑型領導、自我犧牲型領導等領導風格的影響。據此，本文推斷員工親組織非倫理行為會受到家長式領導在組織認同中介作用下的進一步影響，做出以下假設。

H4：組織認同在仁慈領導和親組織非倫理行為之間起中介作用。

H5：組織認同在德行領導和親組織非倫理行為之間起中介作用。

H6：組織認同在威權領導和親組織非倫理行為之間起中介作用。

二、研究樣本與數據收集

本研究主要的調查地點是在哈爾濱、太原、北京等城市的十多家不同類型的企業。考慮到家長式領導與親組織非倫理行為的研究較為敏感，并且具有較強的社會稱許性和隱蔽性，因此本研究采用電子問卷形式，被訪者在線上填答完畢后，將問卷直接回傳給研究者。通過問卷星，一共收集469份問卷，經過刪選產生有效問卷442份。

三、研究結果

（一）信度和效度分析

本研究使用SPSS 22.0對量表進行信度檢驗，檢驗結果所示，各變量的Cronbach α系數均高于 0.9，說明量表具有良好的信度。使用SPSS 22.0對3個量表的聚合效度進行了檢驗。KMO值均在0.9以上，Bartletts p均為 0.000，因子載荷數均在0.5以上，旋轉后累計方差解釋率均大于50%，說明量表具有良好的效度。此外，本研究通過SPSS數據分析軟件對構建的模型進行驗證性因子分析，具體結果如表1所示。結果表明，劃分為五個因素的各項數據較好。

（二）研究假設的檢驗

由實驗結果可知，威權領導與UPB之間的相關性較為明顯，并且為正相關（r=0.364，p<0.01），故假設H1得以驗證。仁慈領導和UPB之間具有正相關的關系（r=0.152，p<0.01），故假設H2得到驗證。德行領導和UPB之間具有相關性，但是為負相關（r=-0.227，p<0.01），故假設H3得以驗證。組織認同和仁慈領導之間的r=0.219，p<0.01，故具有正相關的關系。組織認同與德行領導之間r=0.154，p<0.01，故具有正向的相關性。組織認同與威權領導之間r=-0.119，p<0.05，故二者具有負相關的關系。組織認同與UPB之間r=0.039，p<0.05，故二者具有顯著的正相關的關系。

（三）中介作用檢驗

使用SPSS22.0進行Bootstrap抽樣檢驗，結果見表2，組織認同在仁慈領導和UPB之間有著中介作用，并且中介作用的大小為0.086，研究假設H4被證得成立。組織認同在德行領導與UPB之間的中介作用大小為0.069，即假設H5得以驗證。威權領導與親組織非倫理行為的中介檢驗的結果顯示置信區間為[0.014，0.101]，不包含 0，故組織認同在其之間起著中介作用。此外，對變量組織認同控制后，數據結果的置信區間不包括 0。因此，研究假設H6得以證明，并且得到組織認同在二者之間發揮的是部分中介作用。

結語

在理論上，本研究以組織認同的中介效應為視角，探析了家長式領導與員工親組織非倫理行為之間的關系，并建立了理論模型，有助于豐富對家長式領導和親組織非倫理行為的變量研究。

在實踐上，企業中員工為了組織利益而做出的不道德行為不利于企業的可持續發展，會產生嚴重的負面影響，甚至會對社會的和諧發展產生不利影響。本研究針對領導者協調倫理道德和組織效益提出了建議，希望為管理者在對員工的親組織非倫理行為管理、提升組織績效以及促進組織長期獲益提供一些啟示。具體包括以下幾方面：一是管理者是組織的“領路人”，領導者應權衡不同領導方式的輕重，不僅要避免獨斷專行的威權領導方式，也要減少對員工過度的關懷照顧;二是建議管理者在領導方式的選擇上傾向于德行領導;三是企業對員工的組織認同感要適當地增強，不能過度。

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Abstract：By constructing theoretical models， proposing hypothesis and SPSS statistical software，422 questionnaires were empirical analyzed to verify the relationship between paternial leadership，organizational identity and employee organizational non-ethical behavior.The study found that the three dimensions of paternalistic leadership have different effects on employee parental non-ethical behavior，and organizational identity medibetween the two.First，there is a significant positive correlation between authoritarian leadership and benevolent leadership and non-ethical behavior，the second is a significant negative correlation between moral leadership and non-ethical behavior;third，organizational identity plays an intermediary role in the relationship between paternalistic leadership and non-ethical behavior.Based on the research results，some reference suggestions on the leadership mode and behavior of managers，hoping to better guide employees to do ethical work conducive to the organization.

Key words：paternial leadership;benevolent leadership;moral leadership;pro-organization non-ethical behavior;organizational identity