高職院校教師績效考核存在的問題與對策研究

張曉冬，李強

（江蘇工程職業技術學院，江蘇 南通226007）

高職院校的高質量發展離不開教師隊伍的支撐和保障，因此，努力打造一流的教師隊伍，構建科學合理的教師績效考核體系，對于學校整體戰略目標的實現意義重大。現階段，高職院校教師績效考核體系還存在諸多問題，有些甚至成為了學校高質量發展的掣肘，因而對其進行改革十分必要和迫切。

1 高職院校教師績效考核存在的問題

1.1 績效考核目的不明確

當前，部分高職院校并未將教師績效考核視為一種有效的管理手段，僅將其當成一項任務去完成，績效考核的目的就是為了給績效工資發放提供依據，而不是通過考核推動教師能力水平和綜合素質的提升，績效考核目的不明確。

1.2 績效考核指標忽略了高職教育的特殊性

部分高職院校的教師績效考核體系源于普通高校，在考核指標及其權重的設計上基本與普通高校重疊，高職院校的特殊性沒有得以充分體現。相較于普通高校，高職院校培養學生主要側重于技能訓練，在教學中更加關注學生的實踐操作能力。所以，在教師隊伍建設上，應著力打造“雙師型”教師，著重培養教師的教學、實踐和社會服務能力。然而，目前很多高職院校直接采用了普通高校教師績效考核的指標體系，側重于科研能力的考核，這種考核體系，忽略了對教師教學、實踐和社會服務能力的考核，導致一些實踐能力強、擅長傳授學生技能的教師無法在考核中獲得優異成績，這無疑會打擊這部分教師的工作積極性[1]。

1.3 績效考核指標體系不健全

高職院校教師績效考核指標設置不合理是當前較為普遍的問題。一是績效考核指標重數量而輕質量。對教師的考核注重教學課時和科研工作量，過度追求指標的數量以致忽略了教師的工作質量；二是沒有對考核指標體系進行分類設計。教師崗位類型不同，卻采用同一種考核指標，無法體現教師的真實工作行為，特別是指標體系中缺乏應用型指標，無法突出高職院校的考核側重點。三是在考核指標中的一些定性指標，沒有形成明確的標準說明，致使考核過程主觀隨意性強。考評組在開展工作時，每個人都有不同傾向，有的傾向于寬松，有的傾向于嚴格，這都會導致考核缺乏公平性。四是指標設置隨意性大。高職院校在設置考核指標的時候，作為考核對象的教師很少參與其中，指標設置基本體現的是管理者的意志，存在較強的主觀隨意性。由于考核指標體系本身存在不科學的地方，導致不少教師對此并不認同[2]。

1.4 績效考核缺乏反饋與溝通

通過績效考核后的反饋和溝通，教師可以了解自身在教學及其它工作中存在的不足，并予以改進。但是，當前部分高職院校的教師績效考核在結束后往往缺乏反饋和溝通，可以說并不重視考核結果的運用，或者說對考核結果的運用簡單化。一方面，考核完成后，負責考核的人員幾乎沒有就考核結果與教師展開一對一當面交流，對于考核中暴露出的教師存在問題并不做分析，而是僅僅依據考核結果調整薪酬、發放績效獎勵等。有問題的教師無法獲得反饋意見，“錯的依舊錯”，這種做法不利于個人和學校的長遠發展。

1.5 績效考核評價方法不科學

高職院校教師績效考核缺乏科學的考核方法主要體現在兩點：一是側重于定性評價，定量評價不足。雖然一些高職院校已經做出改革，但是很多關鍵指標依然采用的是定性評價。考核者對教師的了解存在一定局限性，在作出評價時，往往依靠自己的主觀印象；二是考核主體單一，高職院校的考核主體主要為管理人員，考核通常采取的是自上而下的方式，管理人員牢牢把持著考核決定權。管理人員在考核中難免會夾雜私人交情，考核結果也很容易受到主觀意志的影響，缺乏說服力。即便管理者在考核中力求公平公正，但是對教師的實際工作情況缺乏深入了解，依舊無法做到客觀公正。為了提高績效考核的科學性，需要豐富考核主體，除了上級考核下級，還可以同行之間相互考核，邀請相關專家進行考核，組織學生參與考核，唯有這樣的考核評價才是全面的。

2 高職院校教師績效考核優化的策略

2.1 充分考量教師專業發展的階段性特征

教師績效考核的目的旨在促進教師持續提升綜合素質，而不是局限于總結某個階段的工作。高職院校的教師專業發展有明顯的階段性特征，不同教齡的教師在教學工作中的成熟度和老練度是有差異的。因此，對教師的考核績效，應與教師的職業生涯相結合，充分考量教師專業發展的階段性特征，在考核內容和方法上對不同階段的教師要有所區分，切忌搞“一刀切”。對于剛走上崗位的新教師，要給予更多鼓勵，即便出現一些問題和失誤，也要給予足夠的寬容，鼓勵其快速進步。對于教齡較長、職稱較高的教師也要適當提高考核門檻，激勵其發揮帶頭作用和“傳幫帶”作用，消除“躺在過去功勞簿上睡大覺”的消極思想。

2.2 設置多維度的績效考核指標

考核工作能否順利推進，關鍵看考核指標是否科學，只有考核指標科學，才能得到客觀公正的考核結果。為此，設置的考核指標要明確、具體、全面、可行，具有現實指導意義[3]。高職院校教師績效考核目標必須與學校的戰略目標相符，這樣才能促進戰略目標的達成。在設置績效考核評價指標時，要從學校定位、辦學理念和目標出發，利用考核指標對教師日常工作進行引導和激勵。學校在明確戰略發展目標之后，要將目標轉換成實際工作任務，再將任務按照層級進行細分，落實到每個崗位和每個教師。一般來講，高職院校教師的工作量主要包括教學工作量、科研工作量、社會服務工作量和公共服務工作量，公共服務工作量主要指教師指導學生開展社團活動、為學生提供就業指導等。對于不同學科專業、不同崗位類型的教師，以上四部分工作量的考核應該要有所區分，分類設計考核指標。例如，作為社會科學教師，主要工作精力在教學上，應該適當提高教學指標的權重；對于應用專業類教師，除了教學還要重視實踐，這兩類指標權重需要兼顧。教師按崗位類型可分為教學為主型、科研為主型、教學科研型和社會服務型，社會服務型教師重點考核其社會服務和科技成果轉化的成效。此外，考核指標繁多，難免存在一些難以量化的指標，所以要結合定性、定量兩種考核方式。一般來講，考核教師的工作態度、思想品德、團隊合作精神等采取定性考核，對教師教學、科研工作量方面的考核則采用定量指標，最終要將兩類考核指標結合起來，對教師作出綜合評價。

2.3 采用科學的績效考核評價方法

針對目前重視考核結果，忽視考核過程的現狀，高職院校教師績效考核必須將日常考核和年終考核相結合，使考核結果更加客觀。日常考核側重于考察教師平時是否不折不扣的完成本職工作，通過日常記錄為年度考評提供具體數據。年度考評主要是將日常考評的結果進行分析同時綜合考量年度工作的完成情況，作為教師績效考評的最終結果。具體的考評方法，主體上可采用360 度績效考評法。如果考察的是具體教師和具體行為，MBO 法（目標管理法）更能凸顯出優勢，即從多維度對教師進行評價，具體包括自我評價、同事互相評價、上級評價以及學生評價。

2.4 完善考核結果反饋與激勵機制

教師通過分析考核結果可以認識到自身的不足，在日后的工作中努力克服自身缺點。如果考核結果出爐之后不反饋給教師，只上交給管理層，則會引發教師不必要的猜測。如此做法會讓教師對考核結果產生質疑，甚至會質疑考核過程，并對學校的管理產生心理上的抵觸[4]。為此，必須完善考核全流程，在考核結果出爐之后，第一時間反饋給教師本人，并與其進行適當的溝通，共同分析考核結果。在溝通中更多的了解教師的想法，明確未來工作的努力方向。另外，考核要與激勵掛鉤，創新激勵機制，對于表現突出的教師要給予適當的獎勵，這樣才能調動先進工作者的工作積極性，也能給落后者敲響警鐘，從整體上提高教師隊伍的專業能力和素質。否則考核的意義會大打折扣，甚至與考核的初衷背道而馳。

2.5 賦予二級教學部門更大的考核評價權

教師每年的工作量并非只是完成教學任務，還要承擔二級教學部門分配的其他工作。學校首先會把任務下放到二級教學部門，再由二級教學部門對任務進一步分解，分配給基層教學組織，最后分配到每一位教師。在對教師進行考核的時候，依舊需要把關注重點放在人才培養上，著重觀測的要素包括“專業建設”“課程改革”“服務社會”等方面。在此過程中，學校應賦予二級教學部門更大的考核評價權，允許二級教學部門根據自身實際情況和需要，對教師的績效考核內容、結構作出適當調整，比如在條件允許的情況下，可將教師教學工作量、科研工作量、社會服務工作量、公共服務工作量之間相互打通，充分發揮每位教師的特長。