數(shù)字化人才發(fā)展的問題及對策

□吳 軍

近年來，以“ABCD”(人工智能、區(qū)塊鏈、云計算、大數(shù)據）為代表的數(shù)字化技術對國民經濟產生了深刻影響。中國信息通信研究院的研究報告認為，我國數(shù)字經濟規(guī)模不斷擴大，2018年我國數(shù)字經濟規(guī)模只占國民經濟總產值的30%，但是預計到2030年，該比重將上升到50%。在數(shù)字經濟如此快速發(fā)展的背景下，數(shù)字化人才成為必不可少的關鍵財富，是一個企業(yè)成功實施數(shù)字化轉型的關鍵。無論是體量還是質量，數(shù)字化時代對于這種新型人才都有了更高的要求和定位。

一、數(shù)字化人才的概念

對于數(shù)字化人才的概念眾說紛紜，學術界尚未有清晰的界定。目前，對于數(shù)字化人才的界定主要來源于大型的信息和科技公司。微軟亞洲研究院在《數(shù)字化轉型中的人才技能重建》報告中認為，現(xiàn)代意義的數(shù)字化人才是ICT專業(yè)技能和ICT補充技能的融合，且更傾向于ICT補充技能的價值實現(xiàn)——即擁有數(shù)據化思維，有能力對多樣化的海量數(shù)據進行管理和使用，進而在特定領域轉化成為有價值的信息和知識的跨領域專業(yè)人才。華為定義的數(shù)字化人才標準認為，數(shù)字化人才包含數(shù)字化領導者、數(shù)字化應用人才、數(shù)字化專業(yè)人才。清華大學和領英發(fā)布的《中國經濟的數(shù)字化轉型：人才和就業(yè)》研究報告則將數(shù)字化人才分為六大類：數(shù)字戰(zhàn)略管理、深度分析、產品研發(fā)、先進制造、數(shù)字化運營和數(shù)字化營銷。綜上，我們可以看到，數(shù)字化人才與傳統(tǒng)人才不同，數(shù)字化人才具有數(shù)字化思維，能夠處理數(shù)字化轉型所帶來的問題和挑戰(zhàn)。根據以上的定義，不同的數(shù)字化人員應對數(shù)字化的挑戰(zhàn)不同。例如，數(shù)字化戰(zhàn)略家，其主要工作是進行數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃、推動組織數(shù)字化轉型、應對數(shù)字化變化等；數(shù)字化技術專家，其主要職能是進行數(shù)字化技術的方面指導，對企業(yè)進行數(shù)字化改造，進行企業(yè)生產、研發(fā)、營銷、組織等各方面的數(shù)字化技術實現(xiàn)；數(shù)字化普通員工，其主要工作是適應組織數(shù)字化轉型而進行數(shù)字化學習和改造。由于數(shù)字化人才梯隊和崗位分工不同，所以數(shù)字化人才在不同層面上發(fā)揮作用，進而延伸到整個人力資源管理體系當中，賦能企業(yè)變革和發(fā)展。

二、數(shù)字化人才發(fā)展問題

1.數(shù)字化人才的供需不匹配。隨著產業(yè)數(shù)字化和數(shù)字產業(yè)化的發(fā)展，數(shù)字化轉型是每一個行業(yè)必須做且馬上做的事情。數(shù)字化轉型所帶來的人才缺口十分巨大，不能夠滿足迅速增長的數(shù)字化業(yè)務需求。例如，早在2018年，華為《ICT人才生態(tài)白皮書》發(fā)現(xiàn)，ICT人才供給的不足制約產業(yè)發(fā)展問題，主要體現(xiàn)為適齡人才的供給數(shù)量難以提升、專業(yè)結構不夠合理、人才梯隊較高、人才供給出現(xiàn)浪費等。圍繞新基建背景，國家大力加強數(shù)字基礎設施建設，直接導致數(shù)字化人才的需求旺盛，特別是以產業(yè)為依托的核心技術人員缺口巨大。各行各業(yè)都開始進行數(shù)字化轉型，數(shù)字化人才供需極不匹配的現(xiàn)狀也將在未來持續(xù)較長時間。

2.傳統(tǒng)的人力資源體系尚未轉型。企業(yè)面臨數(shù)字化人才的缺失問題，并不是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的問題，而是面對數(shù)字化時代人力資源體系需要整體轉型的問題。如果僅從單一角度去進行調整或者改造，并不利于整個企業(yè)數(shù)字化革新。這也就是說，需要更加系統(tǒng)的思維和革新，整個數(shù)字化人力資源的體系涉及數(shù)字化人才培養(yǎng)標準、數(shù)字化人才招聘、數(shù)字化人才選拔、數(shù)字化人才培訓、數(shù)字化人才績效考核等多個方面，如果沒有整體的思路或體系支撐，缺乏數(shù)字化人力資源規(guī)劃，會直接導致數(shù)字化人才發(fā)展障礙，不能滿足國家和社會發(fā)展需要。

3.數(shù)字化領導力缺失。數(shù)字化時代呼喚數(shù)字化領導，數(shù)字化不斷顛覆傳統(tǒng)產業(yè)的同時，也對企業(yè)領導的認知、思維、實踐等提出了更高的要求。有調查顯示，數(shù)字化領導能夠對企業(yè)績效產生非常可觀的影響。企業(yè)數(shù)字化領導力較強，其財務表現(xiàn)比其他企業(yè)高出50%。然而從整體看來，數(shù)字化領導力較為缺失。因為領導力并不是簡單的培訓就能得到，而是需要長期培養(yǎng)而形成。數(shù)字化領導更要求對市場有足夠的數(shù)字化洞見和敏捷反應，能夠快速地運用數(shù)據思維對組織進行戰(zhàn)略性調整以及持續(xù)改進和完善組織。在全球人才爭奪戰(zhàn)的過程當中，數(shù)字化領導成為爭奪的關鍵，數(shù)字化領導力的緊缺并不是一天兩天，而是長期的。

4.員工數(shù)字化能力不足。數(shù)字化不僅是領導面臨的事情，而且也是整個企業(yè)乃至員工所面臨的共同選擇。作為組織的個體和基礎構成，員工的數(shù)字化轉型不僅范圍廣，而且對組織影響深遠。數(shù)字化轉型對員工的數(shù)字化能力提出了新的挑戰(zhàn)，員工能否適應組織的數(shù)字化轉型，能否在數(shù)字化轉型的背景下積極強化技能、不斷提升能力也關乎一個組織的興衰和穩(wěn)定發(fā)展。然而，當下員工普遍面臨數(shù)字化能力不足的問題。例如，在思維能力方面，員工缺乏對本領域、本專業(yè)以及跨專業(yè)數(shù)字化技術相關問題的認知和思維；在技能方面，缺乏數(shù)字化技能和數(shù)字化素養(yǎng)，難以適應數(shù)字化業(yè)務發(fā)展所帶來的數(shù)字要求。在數(shù)字化接納能力方面，員工缺乏足夠的耐心和挑戰(zhàn)力，甚至抵制組織的數(shù)字化轉型。

三、數(shù)字化人才培養(yǎng)對策

1.深化數(shù)字化人才的供給側結構性改革。第一，地方政府應立足于數(shù)字經濟發(fā)展的快車道，為數(shù)字化人才的引入提供鼓勵性政策，加大對數(shù)字化人才的支持力度，從地區(qū)發(fā)展角度扶持數(shù)字化人才的發(fā)展，為特殊的高級數(shù)字化人才提供綠色通道等。第二，從數(shù)字化教育角度出發(fā)，加快培養(yǎng)社會和行業(yè)所需的數(shù)字化人才，與產業(yè)對接。不斷探索當前校企合作的全新模式，深化產教融合，推動多方協(xié)同育人，努力打造新的數(shù)字化人才培養(yǎng)模式。第三，通過內部提升和外部引入并行的模式，使得數(shù)字化人才合理流動。解決當前數(shù)字化人才馬太效應問題，即廣東、江浙一帶數(shù)字經濟發(fā)展起步早，數(shù)字化技術設施較為完善，對于數(shù)字化人才所產生的集聚效應較為明顯，導致數(shù)字化人才不平衡。通過合理方式引導數(shù)字化人才流向，不能使得強者越強，弱者越弱。要建立數(shù)字化人才保障體系，避免數(shù)字化人才流失。

2.構建系統(tǒng)的數(shù)字化人力資源發(fā)展體系。第一，打造人力資源數(shù)字化平臺，重塑數(shù)字化人才管理基礎架構。參照當前先進的數(shù)字化企業(yè)模式，根據具體企業(yè)基礎不斷夯實。例如，較為有名的海爾的人力資源管理平臺，整合了海爾集團內外發(fā)展資源、著力打造“人單合一”的全新模式；京東根據企業(yè)需求，開始布局RPA（流程自動化機器人），有效節(jié)約了人力成本，實現(xiàn)效率進一步提高。第二，重塑人力資源數(shù)字化內容模塊。圍繞人力資源數(shù)字化平臺，實現(xiàn)人力資源六大模塊內容有效連接和整合。進行人力資源的數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃，讓組織人員形成戰(zhàn)略思維。通過掌握人力資源規(guī)劃技術，實現(xiàn)人員配置、薪酬規(guī)劃、績效考核、培訓和發(fā)展等相關內容的數(shù)字化升級。第三，深化人力資源數(shù)字化學習模式。任何體系的構成都需要組織不斷強化和持續(xù)性學習。數(shù)字化的學習模式包含但不限于以下措施：企業(yè)數(shù)字化學習的平臺搭建，讓員工有地方可學；強化組織的數(shù)字化學習體驗，實現(xiàn)個性化、沉浸式、定制化；豐富學習內容，多種方式融會貫通，將學習趣味重要性進一步放大等。

3.培育卓越有效的數(shù)字化領導。第一，認識數(shù)字化領導力。根據李燕萍和苗力的研究，數(shù)字化領導力包含數(shù)字化戰(zhàn)略思維、數(shù)字化環(huán)境掌控、數(shù)字化人才發(fā)展、數(shù)字化組織變革、數(shù)字化溝通社交五個維度。數(shù)字領導力與傳統(tǒng)領導力不同，數(shù)字化領導力更加系統(tǒng)、多層次、全方位。第二，數(shù)字化領導的培養(yǎng)需要針對不同層級不同梯度的領導人員設計培訓方案。例如，針對CEO和戰(zhàn)略制定者可以通過數(shù)字會議、研修學習、領導力培訓、游學訪學等多種形式幫助領導者豐富數(shù)字化認知、開拓數(shù)字化思維、培養(yǎng)數(shù)字洞察力等；針對具體的業(yè)務執(zhí)行部門領導，可以通過數(shù)字化學習、體驗式學習、工作坊等，以實際問題和項目為依托進行數(shù)字化業(yè)務交流，目的是能夠在技術和方法上達到一定層次的深入溝通和探討，推進數(shù)字化項目落地實施。第三，建立數(shù)字化領導力的評價標準。在引領企業(yè)數(shù)字化轉型的過程中，需要對數(shù)字化領導的戰(zhàn)略領導能力進行實際考核，評估數(shù)字化領導者能否帶領企業(yè)走出困境以及提升績效，同時考核的目的也是為了敦促領導者本身不斷提升、不斷學習、強化動力、保持敏銳度以及數(shù)字洞見等。

4.提升員工與職業(yè)場景契合的數(shù)字化能力。第一，提升員工的基本數(shù)字化素養(yǎng)。員工的數(shù)字化素養(yǎng)指的是員工應付日常生活工作中所接觸的數(shù)字活動的素養(yǎng)。通過提升基本的數(shù)字化素養(yǎng)，讓員工與數(shù)字化工作場所建立起聯(lián)系，對數(shù)字化有一個基本的認識，而不是談數(shù)字化而色變。第二，強化員工核心數(shù)字化勝任力。員工核心勝任力是否能夠滿足當前工作所帶來的數(shù)字化要求將對員工產生直接影響。員工數(shù)字化勝任力的核心在于數(shù)字化業(yè)務能力、對數(shù)字化的好奇心以及數(shù)字化學習能力。基于勝任力模型，也可找到現(xiàn)有數(shù)字化能力的缺陷，從而進行針對性的補足。第三，讓員工做數(shù)字化的推動者，而不是接納者。通過數(shù)字化技術，簡化日常工作流程的同時，讓員工可以有更多精力從事具有挑戰(zhàn)性的數(shù)字化工作，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。第四，營造組織數(shù)字人文環(huán)境。一線員工的數(shù)字化思維和數(shù)字化能力的提升有賴于整個組織文化不斷浸染和熏陶，組織員工不能僅僅利用數(shù)字化工具進行工作賦能，而是需要在數(shù)字化職業(yè)場景中進行數(shù)字化溝通、得到組織認可以及愿意持續(xù)努力改進。

四、結語

數(shù)字化人才是實現(xiàn)數(shù)字化轉型必不可少的手段。本文立足于數(shù)字化人才發(fā)展的背景，介紹了數(shù)字化人才的概念，并就當前我國數(shù)字化人才的發(fā)展問題，提出國家和企業(yè)應該從深化數(shù)字化人才供給側結構性改革、構建數(shù)字化人力資源發(fā)展體系、培育卓越有效的數(shù)字化領導、提升員工與職業(yè)場景契合的數(shù)字化能力四種策略出發(fā)，不斷賦能員工和組織，打造數(shù)字化人才發(fā)展新高地，形成數(shù)字化轉型新格局。