企業人力資源管理：從激勵走向賦能

□蔣正軍

當前社會發展的速度不斷加快，在企業的經營發展過程中，人力資源對于企業的影響也逐漸增強，通過激勵方式的有效建立能夠全面增強企業的市場競爭力，更好地發揮企業的經營管理作用，實現企業的高質量發展。但是在當前的企業激勵方式建立過程中可以發現，人員本身的賦能對于激勵方式起到了直接的影響。因此為了全面梳理在賦能的基礎上激勵方式建設的實際現狀，就應當結合當前賦能基礎上激勵方式建立的實際情況，對人力資源管理現狀進行有效分析，從而更好地推動激勵方式改革，從而實現企業的高效發展。

一、從激勵走向賦能的相關論述

賦能實質上就是關注員工的成就需要，通過激發員工的工作成就感、滿足感，讓員工自動自發地發揮自己的潛力，把企業的工作變成員工自己想要完成的事情，從而實現企業的工作目標。賦能的結果與員工本身的工作完成情況之間有著緊密的聯系，不僅能夠幫助管理人員有效分析當前員工的工作實際情況，同時也能更好地加深企業管理人員對于員工工作的認識，更好地促進企業員工工作的有效落實。這種有效區分當前企業工作人員工作質量的方式，可以統稱為賦能。在日常管理中，所有的管理都是基于人性的滿足，依據馬斯洛需求層次理論可以關注并發現不同員工的不同需求，并且有針對性地落實激勵措施，有效調動員工的積極性。比如90后員工，優越的成長環境導致他們進入職場后，生理、安全需求等低層次的需求，已經不再需要通過工作得到實現。但對友情、喜歡受到關注的需求比較明確，因此管理者應該更多地從情感和歸屬需求層次著手，可以為員工指定工作中的指導教師，形成亦師亦友的關系。也可以增加團隊建設活動的頻率，促進員工之間的互動溝通交流，讓員工之間形成同事兼朋友的關系，提高員工的歸屬感，降低離職率。在蓋洛普的調研中，Q12中的一個核心維度就是關于高質量的人際關系組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。這也和馬斯洛的需求層次理論中情感和歸屬需求遙相呼應，我們更應該從員工的實際需求出發，制定相應的舉措，以達到有效激勵的目的。

二、從激勵走向賦能的相關方式分析

1.實現人力資源的合理化配置。企業的發展離不開專業的人員進行有效的支持，因此為了全面提升企業的發展質量，有效落實企業的各項戰略目標，作為企業的管理人員應當充分認識到企業內部發展中所需要的人才現狀，激勵聚焦在個人。而賦能特別強調組織本身的設計，人和人的互動，隨著互聯網的發展，組織內部人和人的聯系也更加緊密。復雜網絡和社會物理學的研究都指出，人和人之間互動機制的設計對于組織的有效性可能遠遠大于對個體的激勵。一方面有效地保證員工的個人價值，另一方面也能讓員工充分認識到自身的賦能情況。結合賦能做好人力資源的合理化配置，就要將人力資源配置方式與當前的賦能評價標準充分結合起來進行利用，不僅有效保證分配過程的完整性和科學性，同時也能有效促進員工個人的認識。另外在實際的配置管理過程中，作為人力資源人員應當將賦能的模型作為分配評價結果的重要依據，對于賦能較強的員工應當優先進行崗位的錄取工作，從而全面保證企業的各項工作有序開展。

2.實現薪酬管理質量優化。基于賦能進行分析，通過有效的薪酬管理法規進行優化，應當首先分析當前企業的實際經營管理現狀，從而制定有差異的薪酬標準，帶動員工的工作積極性。作為人力資源管理部門應當深入分析員工的工作現狀，針對當前實際工作過程中出現的多種問題，對員工本身的專業技能進行分析，從而制定相對應的薪酬福利標準。作為現代化的企業來說，要求員工在不斷拓展業務工作的基礎上，全面分析當前的工作缺失，通過有效的技術培訓等方式，增強自身業務經營管理能力，從而更好地發揮自身作用，提升自身的崗位賦能。激勵偏向的是事情結束之后的利益分享，而賦能強調的是激起創造者的興趣和動力，給他合適的挑戰，發自內心的志趣才能激發持續的創造。正是因為指令式管理在實際過程中的效果逐漸減弱，自激勵成為創造者的一個典型特征，所以找到合適的人也變得更重要。

3.構建賦能企業文化。企業文化的建立更多的是在當前的企業員工中，引導員工梳理與企業共發展的目標。一是賦能比激勵更需要依賴文化。只有文化才能讓志同道合的人走到一起，創造者也就不能用傳統的方法去考核、去激勵。公司的文化氛圍本身就是獎勵，能夠和志同道合的人一起共同創造對他們就是最好的獎勵。本質上他們都是自驅動、自組織的，對文化的認同非常較真，為了享受適合自己的文化，這些創造者愿意付出，擁護共同創造。一個和他們的價值觀、使命感吻合的文化才能讓他們慕名而來，聚在一起，奮發進取。二是在企業內部形成積極學習的風氣，通過有效的激勵獎勵機制，鼓勵員工積極參與到學習的過程中來。讓員工在賦能的分析過程中認識到自身工作存在的不足，從而全面提升企業文化引領力，實現激勵方式的建立與優化。

三、結語

通過相關的研究數據進行有效的分析，在當前的企業發展過程中人力資源管理對于企業發展的影響相對較大，因此作為企業的管理人員應當充分認識到自身的實際需求，針對企業的實際發展現狀，針對性地將賦能作為基礎，全面優化企業內部改革要求，進一步推動企業激勵方式創新，從而更好地發揮企業管理優勢，實現企業的全面發展。在新的歷史時期，作為企業管理人員要想充分維持企業的可持續發展，就應當將傳統的激勵方式進行有效轉化，針對性地制定符合企業本身的激勵方式，從而全面推動企業內部改革發展，發揮人才優勢，促進企業市場競爭力的不斷提升。合適的人進來了才能吸引合適的人，所以，把工夫用在開頭是非常重要的。