高管團隊海外背景、區域差異與企業技術創新

謝荷鋒，郭 風

(南華大學 經濟管理與法學學院，湖南 衡陽 421001)

近年來，隨著中國經濟的快速發展，就業、創業環境不斷優化，海外人才回流呈現快速增長的態勢。教育部2018年發布的《中國留學生回國就業藍皮書》顯示，2007年至2018年的12年間，每年出國留學人數由14.4萬人上升至66.2萬人，增長率為359%，而留學歸國人數則由4.4萬人上升至51.9萬人，增長率為1079%。學術界普遍認為，海歸人才為中國社會和經濟發展帶來了多樣化的視野和思維，推動了國際間的知識流動和技術創新及溢出。例如，羅思平等人對中國光伏產業的實證考察發現，具有海外教育或工作經驗的企業高管能顯著地提高企業的技術創新能力和專利保護水平，并對周邊企業產生顯著的技術溢出效應[1]。楊林等人以高管團隊為對象研究顯示，高管團隊海外經驗作為一種特殊類型的資源，影響并構成了團隊成員的價值觀和認知基礎，高管團隊的海外經歷對企業創新產出產生了直接的影響，并驅動研發投入強度間接影響了企業創新產出[2]。

對海歸創新效應的研究為國家和相關企業制定技術創新政策及人才戰略提供了依據，這極大地推進了基于人力資本跨國流動的技術溢出理論的發展[3]。然而，高管海外背景與企業技術創新之間普遍化的正向關聯仍顯得過于簡單化，尚存在若干需要深入澄清的問題。比如，基于Hambrick與Mosan的高階理論，現有文獻普遍認為，海外經歷(無論是工作還是教育經歷)作為一種重要的優勢資源，賦予了高管更好更豐富的行業經驗、視野、知識和創新能力，因而能更好地給企業技術創新帶來“積極效應”[4]。然而，我們發現，多數文獻對海歸的創新“積極效應”主要集中于海歸對創新投入(用研發投入或研發投入強度測度)的正向激發效應，或者對創新產出(一般用年度專利數量)的積極貢獻上[2,5-8]，對于海歸引發的對企業整體創新效率的影響討論極少，更遑論深入探討區域情景差異，包括海歸來源地差異以及目標企業所在地差異給海歸技術創新效率帶來的影響。事實上，現有文獻很少關注海歸來源地差異對海外背景與創新間的關系假設帶來的挑戰。同時，有豐富的證據顯示，現實中的創新可能因“過度投資”“成本粘性”等問題，導致企業創新效率的整體下降[9-10]。海歸引發的企業創新現象是否存在類似效應，以及該效應是否與海歸來源地及當前企業所在地特征有關，尚需進一步深入厘清與討論。

本文利用中國A股上市公司的數據，著重檢驗了企業高管團隊海外背景對企業技術創新投入、產出及效率的影響，以及海歸來源地及企業所在地區的區域差異對其的調節效應。結果顯示，海歸人才確實激發了企業的技術創新投入，但在創新產出與創新效率方面呈現了明顯的區域情景差異。這一發現拓寬了當前關于海外人力資本與技術創新關系的相關理論，為國家和企業審視和制定提升海外人才利用效能的政策與措施提供了新的參考。

一 理論分析與研究假設

創新對企業競爭與發展的重要性，使得技術與知識的跨國外溢與轉移成為創新經濟學和國際貿易所關注的重要議題[11-12]。在促進技術知識跨國溢出方面，人力資本的跨國流動被視為與外國直接投資(FDI)、合資、專利授權與許可等同等重要的渠道[13]。現有的大量文獻表明，海歸人才在促進東道國(主要是發展中國家)企業技術溢出、創新創業、專利申請以及國際化等方面影響顯著[2,8,14-15]。這種人力資本流動所導致的技術外溢與創新效應，學術界普遍歸于兩類理論解釋。其一是優勢資源理論。該理論認為，海歸特定的學習、工作和生活經歷使得他們相對本土同行擁有明顯的人力資本優勢和社會網絡優勢(Vanhonacker等人稱之為跨國資本優勢)，包括更為先進的技術與知識、海外信息、新穎的理念、差異化的思維和國際化的視野以及更好的社會網絡關聯等[7,16-17]。同時，在特定情景下，擁有海歸的聲譽能給企業創新帶來豐富的金融資本與政策支持[7,10]。這一系列明顯或潛在的益處無疑使得海歸在一定意義上成為優勢資源的載體和代名詞[1,7]。其二是高階理論。Hambrick等人認為，企業高管特征(如經歷、價值觀等)會最終影響企業的戰略選擇和經營績效[4]。現有的實踐調查和理論分析均表明，海歸人才大多數成為企業的骨干甚至高管團隊成員，這一身份使得他們在企業擁有相對更多的機會發揮自身的資源優勢[2,7]。

通過仔細檢查已有的文獻及其證據，我們認為對于海歸高管或高管團隊與企業創新績效間的積極關系的判斷，仍然存在一些需要謹慎澄清的問題。

(一)關于海歸與企業創新效應問題

現有的文獻與證據顯示，海歸人才對于激發企業技術創新投入以及產出具有明顯的積極效應[2,5,7]。首先，長期以來，基于國內企業在一些技術、產品、工藝甚至組織方面與世界發達國家存在明顯差距的現實，引進擁有優勢創新資源的海歸人才一度被許多企業視為促進創新、趕超先進技術的重要驅動力量，誘發了大量的研發投入，用于改善海歸的研發軟硬件環境，包括建設新的研發中心、產品測試中心與新的廠房、購買加工設備、改善工藝流程等。有證據顯示，引進海歸人才提升了國內企業研發投入占比。例如，楊林等人發現，企業高管團隊中的海歸比例與企業研發投入強度(研發投入/主營業務收入)顯著相關[2]；賀亞楠等人的研究表明，海歸高管可以有效抑制企業R&D操縱行為，提升企業的研發投入[18]。其次，誠如前述，海歸特定的學習與工作經歷使得他們擁有相對更好、更先進的技術技能、知識信息和創新理念，在思維與視野等方面更為新穎和國際化，這些人力資本優勢結合他們潛在的社會網絡優勢及由此誘發的研發投入優勢，無疑對目標企業在技術、工藝和產品的創新產出方面發揮積極效應[2,7-8,16-17]。

值得注意的是，海歸也可能因誘發過度的研發投入、成本粘性以及企業文化制度、技術吸收及開發能力等問題，導致企業創新效率的降低。首先，現有的大量文獻表明海歸會導致企業研發投入的增加，但對于研發投入增加所帶來的效率問題卻一向含糊不清，目前我們很少看到學術界對此的研究與報告。事實上，海歸光環效應、企業關注以及地方政策均可能推動企業的投資情緒，從而產生潛在的過度投資的風險，特別是對于“時尚”性的技術或者產品，一如過去20年以來的光伏與新能源產業[1]。一般來說，海歸特定的工作與學習經歷會帶來所謂的“光環效應”，這種光環效應提高了企業對海歸人才的創新預期，包括提高了企業對與海歸背景相關的行業、產品及技術的關注度，激發了企業管理層的投資情緒，從而導致非理性研發投入的風險[19]。此外，各級地方政府為海歸人才創新創業提供了有力的優惠政策與資金支持，如稅收優惠、財政補貼等，盡管關于公共財政補貼對于企業的研發投入的作用存在不同觀點，但是主流觀點認為，財政補貼可能會誘發企業過度的研發投資，從而降低企業研發投入的效率[10,20-21]。例如，過去20年，中國在新能源，特別是光伏產業引進了大量的海歸人才，這些人才一方面極大地推動了中國光伏產業與技術的進步，同時也推進了眾多企業投身于光伏市場，最終卻導致了光伏產業的過度投資(很大部分為R&D投資)與產能過剩[1]。同時，海歸導致的創新可能產生所謂的“成本粘性”現象。成本粘性是指當企業成本隨著業務量的變動而變動時，其業務量增加時的成本增加量會大于業務量等額減少時的成本減少量，這種邊際成本隨著業務量增加而遞增的特征，往往意味著在一定時期內特定業務的變化會導致成本效能的降低[22]。產生這種現象的根本原因在于經營慣性，企業資源調整與業務量的增加及變更往往存在滯后性，從而導致一定時期內的資源冗余與浪費。創新也是如此[10]。海歸人才的引進往往會增加企業的創新選擇包括產品與技術等方面，這種創新點與面的擴大無疑會增加企業創新“業務量”，由于技術軌道、創新慣例以及所謂的NIH現象產生的慣性投入，均可能產生較為明顯的“成本粘性”，這無疑會進一步增加企業在研發方面的資源“冗余”[10]。最后，企業自身的技術與文化特征可能會降低海歸帶來的研發投入效率。在長期發展過程中，企業會形成與自身技術發展軌道相適應的創新文化[23]，海歸要融入目標企業文化，并將其引發的創新有效地納入到企業原有的技術軌道，或者干脆變革企業既有的技術軌道，往往需要額外的資金和時間投入，這使得創新變得高度不確定[2,4,7]。事實上，企業有效利用海歸人才的優勢資源很少是一蹴而就的，特別是重大創新(包括技術轉軌甚至進入全新的行業)，往往牽涉到從管理到組織、從技術到生產供應鏈、時間長短不一的變革與磨合，這種變革與磨合不僅要付出極大的資金、人力以及時間成本，同時也成為企業創新的主要風險來源。

綜合以上分析，我們提出如下研究假設：

H1：擁有海外背景的高管團隊會影響企業的技術創新效應。高管團隊擁有海歸的比例越高，企業的研發投入和產出越大，但整體的創新效率將有所下降。

(二)區域性差異對海歸創新效應的影響問題

這里的“區域差異”包括兩個方面的含義，一是高管海外背景本身的區域差異性，另一個是回國后海歸所在企業區域位置的差異性。前者反映了海歸擁有的創新資源的差異性，后者則能折射海歸在實際創新中面臨的地區政策、文化、經濟與社會發展水平等情景因素的差異。

1.海歸的創新效應受海外背景本身的區域差異性影響

根據現有的定義共識，“海外”一般意義上包括了除中國大陸之外的港澳臺及所有外部國家及地區，既包括社會經濟和科技水平高于國內的發達國家及地區，也包括社會經濟和科技水平與國內相似甚至不如國內的國家和地區。現有統計數據顯示，2013—2017年間中國A股上市公司具有“海外”背景的高管有3 249人，根據OECD、世界銀行等機構關于發達與欠發達國家及地區的劃分標準，其中海外背景為發達國家或地區(對應歐美發達國家以及港澳臺地區)的有3 011人，占比92.93%；來自欠發達國家或地區的有238人，占比7.32%。雖然來自發達國家及地區的占據大多數，但是，海外背景來源地的差異無疑對海外背景是一種相對優勢的技術創新資源這一基本假設提出了重大挑戰，對來源地的忽視可能導致現有研究對高管海外背景的技術創新效應估計產生偏差。根據技術轉移的優勢資源理論，盡管存在一定的同水平和逆向轉移[24]，技術及知識通常更傾向于從高水平地區向低水平地區轉移與擴散，這種技術水平“勢差”是構成技術轉移與擴散的基本條件[25-26]。這意味著來自發達國家或地區的行業經驗與研發技術知識可能對當前企業存在正的“勢差”，而來自欠發達國家或地區的行業經驗與研發技術知識則可能存在負的“勢差”。這種資源相對優勢的差異必然對海歸的技術擴散與創新效應帶來重大影響。隨著改革開放的深化與社會經濟發展水平的提高，高管的不同海外來源地背景所產生的“光環效應”引發的企業關注度和投資情緒均會有所差異，相對于海外背景欠發達國家或地區，來自發達國家或地區的海歸一般受到企業和政府更高的關注與期待，因而更為可能誘發過度投資，提升一定時期內的創新效率風險。

基于上述分析，我們提出如下研究假設：

H2：海歸來源地的的差異會影響企業的技術創新效應。與來源于欠發達國家或地區的海歸高管相比，來源于發達國家或地區的海歸高管會激發企業更高的研發投入，且有更高水平的研發產出，但整體創新效率會有所降低。

2.海歸的創新效應還受到企業所在區域特征的影響

一般認為，由于國內長期處于發展不平衡狀態，不同地區不僅經濟、社會與科技水平存在明顯差異，而且政策與開放水平、高新人才占比以及企業整體技術創新能力也明顯不同，這種區域性的系統差異會對海歸的技術溢出與創新效應產生全局性的影響[14,27-28]。楊河清等人利用1995—2011年中國各省市面板數據研究發現，海歸回流引致的知識溢出存在所謂的“門檻效應”，海歸回流產生的知識溢出效應在中國大陸東部、中部、西部呈顯著的遞減趨勢[27]。但是這種狀況顯然會隨著國內經濟和科技教育水平的發展而發生改變。事實上，國內一線地區的經濟社會發展水平已經接近甚至超越了很多發達國家及地區，同時匯集了一大批高科技技術人才，很多企業經過多年的技術追趕，與發達國家及地區的“技術勢差”正在逐漸減小、消失，甚至在很多技術領域出現了反向超越[29]，因此，相對于其它二、三線正處于快速發展中的地區，一線地區中海歸的“光環效應”以及企業給予的特殊創新期待都在顯著降低，其特殊的創新貢獻在一定程度上也會相對降低。在一線地區的很多一流企業內，海歸與內地人才無論是待遇還是實際的技術創新貢獻，差別越來越不明顯。相反地，二、三線地區經過發展，其經濟社會發展水平和科學技術環境都大幅度改善，區域內的企業技術吸收能力也逐年上升，海歸人才很容易在其中找到大顯身手的平臺。雖然海歸人才所引發的創新效應處于上升趨勢，但由此激發的過度投資使得低效率現象更為嚴重。總體來看，海歸引發的企業創新效應仍然存在一定的區域差異，隨著地區的發達程度會出現一個不均勻的分布結構。

基于上述分析，我們提出如下研究假設：

H3：海歸背景引發的企業創新效應與企業所在地區有關，相對于發達地區與欠發達地區，海歸高管在中等發達地區的企業技術創新投入和產出更高，但創新效率會相對偏低。

二 研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

本文選取2013—2017年我國A股主板上市公司作為初始研究樣本，并進行了以下篩選：(1)剔除金融類上市公司；(2)剔除ST類上市公司。最終獲取了1 112家企業樣本，共計5 560個數據觀測點。利用手工收集方法，我們搜集了公布于巨潮資訊網等財經類網站的A股主板上市公司2013—2017年的年報和國家知識產權局專利檢索網站的專利，并結合CSMAR數據庫中上市公司人物特征板塊和治理結構板塊提供的高管團隊海外背景、企業研發費用和專利申請數等信息進行比對確認，最后通過新浪財經網、搜狐財經網進行了數據補充與確認。為克服異常值可能帶來的影響，我們對所有連續變量進行了1%和99%的Winsor處理。

(二) 變量測量

1.企業技術創新效應

本文從研發投入、研發產出以及研發效率三個方面探究海歸的技術創新效應。遵循一般性的做法，研發投入(Rdipt)采用研發費用除以主營業務收入予以測度。由于專利是衡量研發產出最為廣泛的指標，因此，研發產出(Patent)采用企業年度專利申請量進行測量，同時，為了方便處理模型，本文對專利申請量加1后取自然對數。研發效率(Rdef)采用企業年度專利申請量除以研發費用(百萬)予以表示。

2.高管海外背景

海外背景指曾經在中國大陸境外留學或工作的經歷。根據Giannetti等人的研究，本文采用高管團隊中有海外背景的高管占比來衡量企業高管團隊的海外背景狀況[15]，并分別以有海外發達國家或地區經歷背景的高管比例和有欠發達國家或地區經歷背景的高管比例來測量高管海外背景來源地的分布情況。本文中的發達國家或地區根據OECD、世界銀行等機構發布的發達國家標準以及中國港澳臺地區進行界定，其它歸為欠發達國家或地區[9]。高管身份的認定則依據公司年報中披露的關于高管成員組成的具體信息認定。

3.企業所在區域

中國不同地區的經濟、社會和科技發展水平呈現較大差異。本文根據2018年《第一財經周刊》對每個地區的綜合商業指數進行排名，共計分為五類地區，即一線地區、二線地區、三線地區、四線地區和五線地區。我們按照上市公司注冊地將之劃歸為發達地區(一線地區)、中等發達地區(二線地區、三線地區)和欠發達地區(四線地區、五線地區)，并分別設置了三個虛擬變量予以表示。

4.控制變量

參考已有研究[2,8]，同時兼顧數據的可獲得性和可靠性，本文對來自高管團隊、企業層面的影響因素進行了控制。具體來說，高管團隊方面我們控制了團隊的平均年齡、平均學歷、平均任期和團隊規模四個關鍵因素；企業特征方面我們控制了公司規模、公司年齡、產權性質和盈利能力。同時，為了控制來自時間和行業層面的影響因素，本文對年份與行業進行了控制。變量測量與設計見表1所示。

(三)模型設計

為檢驗高管海外背景對企業創新的影響，即驗證假設1和假設2，本文構建了模型(1)～(6)。

表1 變量測量與設計說明

為研究區域差異在高管團隊海外背景和企業創新之間的調節作用，即檢驗假設3，本文構建了模型(7)—(9)進行檢驗。

其中，α0代表常數項，α1-α5代表變量系數矩陣，χ代表區域差異的調節變量，Controls代表一系列控制變量，ε代表誤差項。本文分別對研發產出和研發效率進行了滯后一期處理。

(四)描述性統計與相關性分析

本文對主要變量的均值、標準差以及簡單相關系數矩陣進行了分析，見表2。

由表2可知，相關變量的均值與方差處于正常范圍內，關鍵變量之間的相關性基本符合預期。例如，高管海外背景與企業研發投入及產出均顯著正相關，但與研發效率之間呈現一定程度的負相關；相較于欠發達國家或地區背景的高管，發達國家或地區背景的海歸高管與企業研發投入及產出的相關性明顯較高，但在研發效率方面則呈現更強的負相關；同時數據顯示，相較于欠發達地區及中等發達地區，發達地區無論是研發投入還是研發產出均較高。這些數據還表明，自變量和控制變量之間的相關系數普遍較低，各個自變量和控制變量之間不存在嚴重的多重共線問題。

三 實證結果與分析

本文采用回歸分析技術對研究假設進行檢驗，檢驗的結果如表3—表6所示。

表3檢驗了研究假設1。回歸結果表明:在保持其它因素不變的情況下，高管團隊的海外背景顯著正向影響了企業的研發投入，影響系數為0.015(p<0.01)；對研發產出也具有正向的作用，系數為0.212，但不夠顯著。這意味著，高管團隊的海外背景占比越高，公司研發投入越大，研發產出也越高。另一方面，高管團隊的海外背景對企業研發效率的回歸系數為-0.290，盡管不夠顯著，但從實際情況來看，這意味著海外背景的高管比例增加確實可能導致研發效率出現下降的趨勢。假設1被基本驗證。

表2 主要研究變量的描述性統計和相關性分析

表3 高管團隊海外背景對企業創新的影響效應

表4 高管團隊海外來源地背景對企業創新的影響效應

表4檢驗了研究假設2。回歸結果顯示，無論海外背景來源地為發達國家或地區還是欠發達國家或地區，總體來看海歸高管與企業研發投入和研發產出呈現正相關關系。但從影響系數的大小來看卻呈現一定的差異性。在研發投入方面，高管海外背景為發達國家或地區的影響效應為0.018(p<0.01)，略低于海外背景為欠發達國家或地區的影響效應(0.023，不顯著)。在產出方面，高管海外背景為欠發達國家或地區的貢獻(2.700，p<0.05)比高管海外背景為發達國家或地區的影響效應(0.048，不顯著)要高約56.25倍。另一方面，從研發效率來看，高管團隊中欠發達國家或地區的海歸高管呈現正向顯著的貢獻(8.035，p<0.01)，而海歸高管為發達國家或地區的則呈現顯著的負向效應(-1.203，p<0.05)。

上述數據結果與我們的研究假設出現了較大的偏差，顯示了一個非常有意思的現象，來源于發達國家或地區的海歸高管無論是在研發投入、研發產出還是在研發效率方面的影響，都較大幅度地低于來源于欠發達國家或地區的海歸高管。我們推測一個可能的原因是，由于雙向選擇的原因，來源于發達國家或地區的海歸更多的進入了創新水平更高、待遇更好的企業，由于這些企業的本土高管也往往是高水平人才，擁有不亞于海歸同事的優質創新資源，因此海歸的創新優勢顯得不如在一般性企業內那么突出，從而對企業創新活動及其結果的影響也不夠顯著。這種現象恰恰反映了經過40多年的發展，國內企業以及高管人才在創新方面取得的顯著進步。

表5 高管團隊海外背景與企業創新：區域差異調節效應

表5檢驗了假設3，即高管海歸背景在不同區域的企業創新表現。回歸中我們選擇了中等發達地區作為基準進行分析，結果顯示：(1)研發投入方面，地區類型與高管海外背景的交互項均顯著為負，系數分別為-0.035(p<0.01)和-0.045(p<0.01)，表明高管團隊的海外背景對研發投入的激發在不同類型的地區出現顯著的差異，相對而言，海歸高管在中等發達地區誘發了更多的研發投入，或者說企業研發投入強度更大。(2)研發產出方面，地區類型與高管海外背景的交互項盡管都不顯著，但是均為正向調節，且欠發達地區與高管海外背景的交互項系數數值更大，這意味著在研發產出貢獻方面，高管海外背景在欠發達地區的貢獻更大。(3)研發效率方面，兩個交互項的系數都不顯著。從數值來看，海外背景高管在三類地區均存在誘發低研發效率的可能，但是相對而言，這種現象在中等發達地區更為嚴重，發達地區次之，顯示在欠發達地區海歸高管的創新投資低效率的現象相對較輕。

為了進一步考察擁有不同海外背景的高管在不同區域的企業創新貢獻，我們做了回歸分析，對來源于發達國家或地區的海歸高管與欠發達國家或地區的海歸高管做了區分，其結果見表6。

表6 高管團隊海外來源地背景與企業創新：區域差異的調節效應

表6顯示：(1)研發投入方面，無論是來自發達還是欠發達國家或地區，海歸高管激發的投資在中等發達地區最高。(2)研發產出方面，來自發達國家或地區的海歸高管在欠發達地區的貢獻更大一些且顯著，中等發達地區次之，發達地區最小，從數值來看，中等發達地區與發達地區相差極小；而對于來自欠發達國家或地區的海歸，其產出在中等發達地區創新貢獻最大，欠發達地區最小。(3)研發效率方面，來自發達國家或地區的海歸高管在所有地區類別中均表現出一定程度的負向效應；而來自欠發達國家或地區的海歸高管在所有地區中均貢獻出一定程度的正向效應。

綜合上述結果，高管海外背景在不同地區創新的假設3被部分驗證。

四 結論與討論

利用2013—2017年A股主板上市公司的樣本數據，本文探究并檢驗了高管團隊海外背景對企業技術創新投入、產出及效率的影響，以及因海歸來源地不同和企業所在地區不同而導致相關效應的差異化表現。研究結果揭示了較為豐富的理論涵義和實踐意義。

首先，與已有的研究僅關注具有海外背景的高管在研發投入與產出的正面貢獻不同，我們進一步關注到海外背景人才引發的創新效率問題。一定時期內，由于國內與海外在經濟社會以及科技發展水平等方面存在較大的差距，海歸高管的“光環效應”、地方政策傾斜等很容易激發相關企業的投資情緒，導致在研發方面存在潛在的“過度投資”，這種現象與企業創新中的“成本粘性”疊加，可能導致創新投入在一定程度上出現 “低效率”現象。本文的數據結果表明，這種“低效率”現象確實可能存在，但可能需要更多的證據及更深入的研究支持。

其次，我們進一步探討了不同來源地的海歸高管在創新投入、產出及其效率的表現差異。以往基于優勢資源理論，多數文獻認為海歸擁有的“跨國資本”使其成為“天然的”創新優質資源，但是忽視了海歸來源地的差異對其人力資本、社會網絡資源等方面的影響。同時，基于中國文化情景的現實，不同來源地的海歸在“光環效應”、受到的政府與企業的關注度等也會存在非常微妙的差異。這些因素可能影響到來源地不同的海歸人才，最終導致其創新表現的差異。本文揭示了這種現實可能性。數據顯示，來源于發達國家或地區的海歸高管激發了更高的創新投入，但在創新產出和創新效率方面的邊際貢獻竟然較大幅度地低于來源于欠發達國家或地區的海歸高管。對于這種現象，我們認為除了前述原因之外，還有一個潛在原因，那就是經過40多年的發展，國內的人才水平和企業水平已經取得大幅度進步，特別是一批本土的尖端人才，其擁有的人力資本和創新資源并不亞于那些擁有發達國家或地區背景的海歸人才，由于人才市場的選擇機制，當這些人才聚集在一起的時候，來自發達國家或地區的海歸高管的創新邊際貢獻就不會那么突出了。相反，來自欠發達國家或地區的海歸高管可能與國內優秀人才聚集在一家公司的機會較少，其所面臨的情景變化使得他們的創新貢獻反而顯得突出一些。

為此，我們檢驗了企業所在地區對海歸高管的創新效應影響。結果顯示，海歸高管在中等發達地區能激發更高的創新投入，且對欠發達地區的創新產出和創新效率的邊際貢獻最大。這一結果從側面證實了假設2的相關現象，即隨著發達地區的經濟與技術的進步，海歸高管的創新貢獻在欠發達地區顯得更為突出，不可避免地，中等發達及發達地區誘發的資源冗余和過度投資現象也更為明顯，創新效率損失相應也較大。在此基礎上，我們進一步檢驗了不同來源地的海歸高管在不同地區的企業創新表現，發現在研發投入方面，來自發達和欠發達國家或地區的海歸高管均在中等發達地區激發了更高的投入，在研發產出方面，發達國家或地區的海歸高管對欠發達地區的產出貢獻更高，同時，發達地區誘發的創新效率損失主要與來自發達國家或地區的海歸高管有關，來自欠發達國家或地區的海歸高管在三類地區的創新效率均表現為正向貢獻。

上述相關結果表明，40多年來國內經濟發展與技術進步以及人才市場的選擇機制，使得不同來源地的海歸人才在不同地區的創新效應出現了極大的差異，這種差異不僅需要更本土化的理論進行解釋，同時對于新時期企業在引進和使用海外人才方面提供了新的啟發。重要的一點是，企業和地方政府應該根據地方社會經濟和科技水平的實際情況，調整和制定相應的人才政策與戰略，并努力提升海歸人才的實際創新貢獻，避免不必要的資源浪費與低效率。