加強后勤外委單位管理 提升后勤管理水平

高艷霞 李妙靈

摘要：文中分析了后勤外委專業化隊伍管理中存在的問題，對加強后勤外委專業化隊伍的管理提出了幾點看法，并進行了論述。

關鍵詞：加強;外委;管理

引言

隨著經濟的飛速發展，后勤管理模式也不斷創新，各項業務越來越市場化，以神東礦業服務公司為例，外委的后勤業務主要有環境保潔、公寓管理、會議服務、停車場管理、洗衣服務、洗浴服務、綠化管護、花卉租擺、垃圾清運、治安保衛、煤粉鍋爐運營、蒸汽供應、冬季供熱季節工、橡膠壩管理、電梯維保、太陽能系統維保、食堂排油煙系統清洗、中央空調運行及維保、小型空調維修、生活垃圾清運、直飲用桶（瓶）裝水灌裝配送、滅火器校驗及維修等22項業務。有后勤外委專業化服務項目53個，服務商33家，總服務面積518.0268萬㎡，外委工作人員達到3000人左右（此為2021年7月份數據）。因此，外委隊伍的管理已成為突出的問題，如何做好外委單位的管理，成為公司管理的重要課題。

要做好外委單位的管理，讓他們更好地分擔我們的工作而不是給我們的工作拖后腿，以下幾方面是關鍵抓手。

一、改變觀念，業務外委不是能當“甩手掌柜”，而是要將外委單位按照自營單位嚴格要求

2021年在礦業公司1-10月份考核通報中總共問題2507條，自營單位占1968條、外委單位占384條，自營單位問題占78.50%、外委單位問題占15.32%。而在神東公司1-10月份考核中，總問題2451條，自營單位占1450條，外委單位占1000條，自營單位問題占59.16%、外委單位問題占40.80%。從數據中可以看出，在日常的考核管理中，對外委的管理并沒有一視同仁的去抓，認為“外委單位”就是“外單位”，不好過分介入管理。不管是安全責任體系、班組建設、質量標準化方面都落實的與自營單位有明顯的差異。改變觀念，外委單位與自營單位都是本單位管理的一部分，外委單位的考核結果是與本單位100%掛鉤的，安全責任體系、班組建設、質量標準化這些工作都是礦業公司后勤服務品牌能在長期服務主業的過程中慢慢豎起來的基礎，這些基礎管理在外委單位的管理中得不到全面貫徹勢必會給公司的發展扯后腿。所以，外委單位并不是“外單位”，它和自營單位是一榮俱榮、一損俱損的關系。

二、提高外委單位現場管理人員業務水平

一方面，外委單位現場管理人員配置應有嚴格要求，比如文化水平、專業資格;另一方面，多年來，公司的發展蒸蒸日上，主要是因為已經形成了一套相對完善的管理理論和成熟的企業文化，外委單位在剛剛介入時很多東西需要接軌，沒有一定的實踐管理和業務知識上手比較困難?，F場外委員工對于監管單位管理普遍有一種排斥感，認為管理嚴格是刁難，甚至存在抵觸情緒和逆反心理，從全面質量管理方面來說，要想搞好管理，首先要搞好管理人員的管理。現場管理人員認識水平和管理水平直接影響整體工作的開展，所以，對外委現場管理人員進行強制性的安全管理知識、制度、標準培訓，讓外委現場管理人員從根本上認同公司的管理機制，徹底轉變思想變被動管理為認同管理和自我約束，從根本上提高認識水平和管理水平。避免因“不理解、不認同”而出現的陽奉陰違、表里不一，對工作應付了事，貫徹不到實際中的現象。

三、加強外委單位員工隊伍建設

1、提高員工進入門檻，保證外委員工隊伍基本素質。外委員工隊伍總體文化水平低是外委單位的明顯特點，以某兩處保潔場所為例：A處：共18人，大專2人、初中4人、小學12人;B處：共19人，高中3人、初中6人、小學10人。由于員工文化素質低，增加了日常管理難度，管理制度、工作職責、工作標準等許多基本業務要求學習起來都很吃力。因此，外委單位在進入前不僅應對員工年齡進行限定，同時也應對文化水平限制在初中及以上。

2、加強培訓，提升外委單位員工業務素質?，F在，外委管理人員和員工參加培訓的積極性不高，對培訓只是被動參加，真正求學、求知識的不多，培訓工作浮于形式。即便是管理人員也普遍認為工作、業務是實，教育培訓是虛的，是在浪費時間和精力，而且投入多，回報少。對人員的再培訓工作不夠重視，所以在培訓工作中起到了反面作用，不僅不能及時糾正培訓工作中的不足，還助長了厭學、學習無用的風氣。有的外委場所只發試題代替培訓，甚至有的外委場所拿到試題后找一人代答所有試題，以此交差。這樣不僅起不到培訓的作用，反而造成更差的影響。

從管理層面來看，培訓是管理的前提、是管理的手段，培訓不僅為管理員工創造了條件，其本身就是一種高效的管理手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。從員工自身層面看培訓不僅讓員工更快、更好地勝任崗位，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。所以說有效地培訓無論對企業還是對員工個人都是雙贏的業績。因此，必須要求外委單位對自己的培訓建立完善的培訓制度和培訓機構，并制定切實可行地培訓計劃，來提升員工隊伍的素質。

3、監督外委單位的用工情況，確保員工隊伍的穩定。外委單位員工隊伍流動性大，是外委單位又一個突出的問題。相較于自營場所，外委單位用工更加靈活、隨意，同樣使管理變得難上加難。同樣以A、B兩處場所為例：A處工齡1年以下員工10人，2-3年2人、3年以上不到4年6人;B處工齡1年以下11人，2-4年4人，5年以上4人。從調查結果來看，幾乎每月都有新人進入，同時也說明崗位上總有缺員情況，這就導致有員工“一人兼數職”，不論是人員流動還是本身長期缺員都無法保證服務質量和安全管理的要求。因此，在外委單位進入后，監管單位一定要對外委隊伍的人員流動、缺員情況進行考核，人員流動每年不得超過1/3，缺員不得超過1/10，以此，督促外委單位做好員工內部管理，做好溝通工作，克服太過隨意的缺陷，確保工作質量的有效完成，并將此作為外委單位年終綜合評價的一個重要指標，為續約提供可靠依據。

四、貫徹管理制度，做到制度無縫銜接，標準一致

健全管理制度，做到管理有章可循，對外委單位管理主要依據《神東煤炭集團后勤外委專業化服務項目管理及考核辦法》和適合相關專業的一系列安全制度和工作標準來約束的，現有制度覆蓋面全、專業性強，對違反制度的、不按操作規程、有“三違”發生的外委單位可以找到明確的規章制度行進行處罰。只是處罰的途徑、標準要進一步完善，不能“一事兩罰”或漏罰。在實際操作中，監管單位有權根據考核情況建議礦業公司進行處罰，主業單位也可以根據考核情況在內部市場化系統中直接扣除監管單位的勞務費，這樣一來，如果是針對外委單位的罰款就會扣除到監管單位上，影響監管單位的費用兌現，卻并沒有影響到外委單位的費用兌現，而監管單位再建議公司對外委單位進行處罰，這部分“主業扣除”的費用也無法彌補到監管單位，這既增加了管理的流程，也不合理。建議處罰要堅持閉合管理、處罰得當，主業單位可以直接處罰到外委單位，且系統中處罰的標準與監管單位的考核標準應內容一致，做到責任明確、有章可循、標準一致的閉環管理。

綜上所述，加強外委單位的管理，在后勤生產服務中是非常重要的，逐漸形成齊抓共管良好局面，只有自營單位、外委單位不斷夯實管理基礎，公司才能穩步發展、越來越好。