企業勞動關系存在的沖突與化解之策

摘要：當前，我國正處于社會經濟轉型和變革的重要階段，隨著社會經濟的飛速發展，不同階層之間的矛盾和沖突也逐漸顯現出來。而在眾多沖突和矛盾之中，企業勞動關系沖突是最具有代表性的一種社會性沖突，這種勞動關系沖突不僅對企業的長遠發展會帶來較大的影響，同時還危害到了社會的和諧穩定。本文主要是分析了我國企業勞動關系存在的主要沖突，并且就沖突事件的化解對策進行了探討，希望能夠為推動企業和諧發展提供參考意見。

關鍵詞：企業發展;勞動關系;勞動沖突;解決對策

勞動關系沖突事件又被稱為集體性的勞動沖突，主要是指代表勞動人員利益的勞動方與代表公司資本利益的管理者之間發生的一些沖突和矛盾。在勞動關系沖突中，通常勞動方都具有群體性的特征，發生沖突時可能會出現集體停工的問題，而勞動方與管理者之間的矛盾焦點往往集中在經濟利益方面。勞動關系沖突具有不同的表現形式，不僅可以是雙方之間激烈斗爭，也可以是工人聚集與管理者之間進行安靜的對峙。針對這兩種表現形式的不同，專業界稱這兩種勞動沖突表現形式分別為無序沖突和有序沖突。勞動關系沖突不僅會危害到企業的正常發展，同時還會影響到結內部和諧環境的構建，因此是當前企業發展過程中需要規避的重要問題之一。

1 企業勞動關系沖突事件的主要類型

1.1 增長型勞動關系沖突事件

增長型勞動關系沖突事件主要是指雖然在勞動法律制度中并沒有明確的規定，但是工人在發展的過程中，為了能夠為自身謀求更大的經濟利益以及更好的生活條件與資本方之間發生了有關利益方面的矛盾與沖突。通常體現為勞動方要求資本方為其增加工資或希望向資本方謀求更多的福利補貼等現象，在這種增長型勞動關系沖突事件中，企業資本方其實并不存在一些違反勞動法規定的行為，與此同時，勞動方想要謀求更大的經濟利益其實也沒有違反相關法律法規。

例如，在佛山市南海，企業就出現了停工事件，該事件就是最為典型的增長型勞動關系沖突事件。該事件發生于2010年的上半年，公司內部員工由于對當前的薪資待遇不滿，從而發生了集體罷工現象。此次員工罷工的主要訴求就是為了謀求更高的工資福利，近一個月的停工事件，造成了公司在國內五個廠停產，為公司企業帶來了較大的經濟損失，并且此次事件還引發了連鎖效應，波及到了其他地區的汽配企業。

在此次事件中，勞動者的訴求其實并不是要求資本方補償欠款，而是由于當地的最低工資標準有所提升，因此勞動人民想要謀求更高的薪酬福利。這類型勞動關系沖突，其實就是企業員工在生產生活中的訴求有所增長，這種增長型的勞動關系利益沖突，由于缺乏法律規范，通常來說，一旦爆發并沒有及時有效地解決機制[1]。

1.2 維權型勞動關系沖突事件

維權型勞動關系沖突事件主要是指勞動者為了維護我國法律法規中明確規定的關于勞動者的合法權益，從而與企業發生的矛盾與沖突。但是這里所說的合法權益并沒有關系到勞動者的日常生產生活，不會對勞動者的基本生活造成較大的影響[2]。

例如，廣州市鞋業事件就是一起較為典型的維權型勞動關系沖突事件。鞋廠成立于上個世紀90年代，該企業主要從事皮鞋制造。在2014年，鞋廠由于廠房搬遷的問題而引發了員工集體性的停工，引發此次停工事件的主要因素是員工要求利得企業能夠為員工補償繳納社會保障金、住房公積金以及由于鞋廠搬遷需要支付的經濟補償金。

通過對該次停工事件進行分析，我們發現利得鞋廠的勞動關系沖突其實是多方參與集體談判協商的成功案例。在該次案例中，員工采用集體協商的辦法，實現了對勞動關系法定權益的維護。而在當代社會經濟飛速發展的過程中，企業合并或企業轉場是經濟轉型過程中不可避免的結果，但是在企業進行合并或轉場的過程中，往往涉及到了員工的安置以及經濟補償問題，尤其是對于一些想要優化企業結構的地區來說，這些矛盾問題尤為突出[3]。

1.3 底線型勞動關系沖突事件

底線型勞動關系沖突事件主要是指在我國相關法律法規中具有明確規定，并且直接影響到了勞動者的日常生產生活，當企業沒有滿足勞動者應得的合法權益，從而引發的勞動者與企業之間的矛盾與沖突。在底線型勞動關系沖突事件中，企業明顯存在著違反法律法規的行為;而在該沖突事件中，員工的訴求目標就是要維護我國相關法律法規中直接規定的合法權益。

1.4 員工離崗過程中引發的勞動關系沖突問題

員工離崗過程中與企業產生的勞動關系沖突問題主要有以下幾種類型：第一，企業因改制等原因裁員，與員工在經濟補償金上產生的分歧;第二，勞動合同到期，企業欲終止不再續簽，而員工不能接受;第三，勞動合同履行期間，企業因員工績效不合格、違反規章制度等原因，欲與員工解除勞動合同，從而產生勞動沖突。當企業將要解除或終止的員工適逢女員工“三期”或醫療期時，產生的矛盾更為突出。

1.5 多種用工管理過程中存在的勞動關系沖突問題

隨著經濟、政策、人口變化、技術發展等多重因素影響，中國經濟發展正在呈現出新的態勢。多元化用工模式作為一種新型用工模式，能夠有效調和社會就業壓力、企業彈性用工及壓縮成本、個人發展需求間的矛盾，成為提升人力資源效能的有效手段，多元化用工在我國的滲透率逐漸上升。

多元化用工關系除了包括企業正式的勞動合同用工，還包括非正式的勞動派遣用工、勞務外包用工、退休返聘用工、非全日制用工等。這些非正式用工，雖然與企業沒有勞動關系，但是企業作為用工單位，也應對這些用工負有管理責任，當發生勞動沖突時，企業有義務積極處理。

1.6 企業管理制度不健全或管理模式出現改變而引發的勞動關系沖突問題

很多企業在經營管理的過程中，本身內部的勞動關系，管理制度就存在不完善的問題，再加上部分人事管理人員自身對于勞動法律缺乏認知，在發生矛盾沖突問題是很難利用勞動，法律以及相關的企業條例規范，對勞動關系的行為進行調和，這也成為了企業勞動關系沖突的主要類型之一。除此之外，很多企業在不斷的發展過程中出現了管理制度變革的問題，由此而導致員工的崗位、待遇等發生變化，并且不能使員工滿意，也是典型的勞動沖突問題之一。

2 解決企業勞動關系沖突事件的有效對策

2.1 建立勞動沖突事件預警處理機制

首先，企業應該打開信息收集的渠道，注重日常生產，生活中對于各方面信息的收集和利用，這樣才能實現對勞動關系沖突和矛盾的前期判斷。大部分勞動關系沖突事件在發生之前就已經有沖突發生的先兆，如果企業能夠在矛盾與沖突沒有正式爆發之前就能夠通過信息及時發現問題，找到解決問題的切入點，將會省去許多不必要的麻煩。因此，建立勞動關系沖突事件預警機制是至關重要的，企業在發展過程中，不僅要注重生產信息的收集，同時，企業基層員工代表大會還應該根據區域政策或其他事件波及影響而引發的勞動關系不穩定性因素進行預判，并且針對這些現象提前打好預防針。其次，為了能夠有效地解決矛盾沖突事件還應該建立多方參與聯動解決機制[4]。

2.2 注重對勞動合同條款內容的明確以及細化

根據國家相關的勞動合同法提出的法律依據要求，企業在與員工簽訂勞動合同時，合同內部需要展現的條款內容必須具備明確和細致的特征，換句話說，在企業與員工簽訂勞動合同的過程中，勞動合同中的內容必須要明確規定，勞動合同的期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等，只有在雙方都確認勞動合同內容無誤，在達成平等協商的基礎條件下，員工才可以簽署勞動合同。而在勞動合同中，關于員工的薪資待遇以及績效制度、勞動紀律、違紀解除等內容與員工自身的利益密切相關，因此，對于這部分內容企業制定的相關條款以及詞語表達，必須要注重準確性，這樣才能夠避免在后期處理勞動沖突問題時存在“說不清，道不明”的狀況，爭取在處理勞動沖突問題時做到有據可依[5]。

2.3 以勞資協調機制建立起企業與勞動人員雙方利益的動態博弈關系

西方很多發達國家從上個世紀80年代起，政府對于勞資關系的宏觀調控以及采取的干預政策就有所減少，但是政府減少宏觀干預的前提條件是國家已經具備了健全的勞動法律以及社會保障體系[6]。但是在我國的勞資關系中，勞動者長期以來就處于弱勢地位，這也決定了想要維持勞動者與雇傭者之間權利與義務的平等性，只能夠更加傾斜于對勞動者的權利維護方面。盡管近年來我國關于勞動方面的法律不斷更新完善，并且，社會保障體系也逐步建立起來，但是關于企業的臨時工，這類型臨時雇傭的關系還是缺乏專門性的法律判決依據，并且，社會保障制度相對來說覆蓋面較為狹窄。因此，針對這一問題，要注重建立解決臨時雇傭關系沖突問題的相關法律依據，并且建立起一種有利于勞資雙方關系始終維持平衡的動態博弈機制，切實的保障勞資關系雙方之間的利益處于平衡狀態[8]。

3 結語

綜上所述，企業勞動關系的沖突和矛盾是經過長期的沉淀和積累才爆發的，不可能通過一次沖突事件的解決，就徹底平息勞資之間的矛盾問題。因此，企業在發展過程中必須注重基層黨組織對工會的領導作用，切實的提升工會在日常工作中的管理能力以及與工人之間的協調能力，通過對沖突事件建立起有效地防范預警機制，確保企業在長期發展過程中勞動關系的和諧建設。

參考文獻

[1] 雷江平.當前我國企業勞動關系沖突事件及其有效治理[J].社會科學家，2020，11：136-141.

[2] 孫芮.政府作用在私營企業勞動關系三方協商機制中的現狀及完善[J].中國人力資源開發，2015，01：103-108.

[3] 李長江，江娜.浙江民營企業勞動關系和諧度評價研究[J].軟科學，2015，2904：109-112.

[4] 張立富，王興化.適度勞動與企業勞動關系的民主化問題研究[J].中國人力資源開發，2015，13：87-94.

[5] 孫永波，和文超，李霞.基于主體視角的企業勞動關系協調機制探究[J].管理現代化，2018，3804：104-108.

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[7] 壽菊萍，郭繼強.中國民營企業勞動關系依存與均衡分析[J].浙江社會科學，2019，01：15-22+155.

作者簡介：汪菁菁（1975.5-），女，漢族，本科，籍貫為江蘇南京，經濟師，主要研究方向：人力資源（招聘配置、勞動關系）方面。