國有企業人力資源管理的改革策略

郁欣潔

摘要： 國有企業在國家經濟發展的過程中成為支柱型企業，在國有企業奮進過程中支撐企業發展的主要因素之一就是對于人力資源的管理，因此，國有企業只有將自身的人力資源進行良好的管理，才能夠保證自身在競爭激烈的市場中占有一席之地。但是從目前來看，國有企業當前的人力資源管理體系中相關的制度不能夠有效地促進企業人力資源的發展。因此，文章以對國有企業人力資源管理進行改革為重點來對其存在的問題進行研究，從而在一定的程度上為國有企業人力資源管理的有效改革提供一定的促進作用。

關鍵詞： 國有企業;人力資源管理;改革策略

人力資源管理在國有企業中具有重要的地位，主要是其能夠促進國有企業的未來發展，使國有企業能夠在激烈的競爭中獲得一席之地。國有企業只有將自身的人才優勢進行有效發揮，才能夠有效保證其在人力資源管理改革過程中更加順利。因此文章在此基礎上，對國有企業當前人力資源管理的改革情況進行探究，在探究的過程中發現其存在的不足，并提出相關的建議，來促進其對人力資源管理的有效改革。

1 國有企業改革人力資源管理制度的特點

1.1 參與改革意識高漲

國有企業隨著改革進程的深化已經不斷對自身的改革意識進行加強，其內部的觀念也得到了一定的改善，這就在一定的程度上使得國有企業的人力資源管理工作開展得更加順利。在國有企業的改革過程中，其相關部門的管理人員將根據實際情況對企業的管理方案進行一定的改革與調整，企業中的員工也會按照調整之后的方案進行工作，這樣就會及時對存在的問題進行解決，從而將國有企業人力資源管理改革的工作進行有效地推動，但是在改革的過程中國有企業還需要對相關方案的設置進行一定的關注，方案必須要結合內外部情況進行設置，只有這樣才能夠有效保證國有企業的人力資源改革工作順利進行。

1.2 遵循經濟發展規律修訂改革標準

在改革的過程中國有企業需要根據市場發展的相關要求進行一定的調整，這就需要對企業中所包含的資源進行有效的配置，而且在此過程中國有企業也需要對自身改革的相關標準根據經濟規律進行一定的調整，這樣才能夠保證自身的人力資源管理的相關制度與模式能夠根據當前的形式進行發展。

1.3 人力資源管理范圍擴大

以往的計劃經濟對國有企業人力資源改革產生一定的影響，使得以往國有企業人力資源改革的范圍僅僅停留在招聘、工作與評價獎懲等方面，這些工作在人力資源管理的過程中均是較為瑣碎機械的工作，并不會對人力資源管理的改革產生的影響。因此國有企業需要將自身的人力資源改革根據企業的發展目標進行一定的改變，主要是當前國有企業中的人力資源管理的相關范圍較廣，不能僅僅是對最為基本的內容進行改革，需要更加深入地對每一項內容進行改革。

2 國有企業改革人力資源改革中的存在的問題

2.1 部分國有企業人員觀念陳舊

就目前我國國有企業性質來看，以生產型的國有企業為主，生產型的國有企業具有一定的特點，比如受消費者和市場的需求影響較大，國有企業同其他一樣，也會面臨市場中的競爭，這就需要國有企業不斷進行改革，以更好地適應市場發展需求。當下，我國的國有企業人員普遍面臨觀念陳舊的情況，人力資源發展不完善，對于市場需求把握得不準確。在生產產品時，還遵循比較傳統的生產觀念，認為“國企生產的產品本身就在國民心中有著較高的地位、國企是‘長青’企業，永遠不會被整改”等等。事實上，這種想法是不正確的，國有企業人員必須要糾正這一錯誤觀念。在生產過程中，要時刻關注市場動向，還有一部分國有企業的人員在人力資源管理上仍然采用傳統的觀念，認為人才短缺在任何企業中都是十分常見的現象，只要每年從校園或社會中招聘大量人才就能夠填補空缺，而不是從企業人力資源管理制度出發去思考將人才留住。除此之外，國有企業人力資源在進行改革過程中，肯定會受到多重因素的阻礙，如果企業本身的人力資源理念就比較落后，即使是開展了改革，其效果也微乎甚微。

2.2 企業選人用人制度不合理

人才是當下企業競爭的有力武器，企業要想在競爭中脫穎而出，具備專業的人才隊伍是關鍵。我國的國有企業每年都會招聘大量的人才，根據相關數據報道，我國國有企業每年招聘的人才數量都在不斷上升，近兩年雖然受到疫情影響變化幅度變緩，但是總體上仍然呈現上升趨勢。同樣地，人才流失率近幾年也呈現上升趨勢，這對于國企長遠發展來說，并不是一個好的現象。在國有企業傳統的管理過程當中，平均主義非常嚴重，人員的配置和招聘沒有建立科學合理的機制。也就是說并沒有根據崗位的需求來選擇合適的人才，優秀的人才在工作崗位上無法充分發揮個人價值，反而是一些資質平平的人會被提拔重用。此種狀況下，資質較強的員工受到忽視，個人才能也無法發揮出來，就會出現人才流失等各種不利于企業發展的狀況。當先很多國有企業選人、用人的制度和機制不完善，甚至繼續沿用傳統的論資排輩，將會導致很多員工喪失工作希望、對待工作產生消極態度，導致難以營造出良好的工作氛圍。

2.3 員工激勵機制管理不到位

物質獎勵為主，對于凈勝獎勵也都是頒布一些榮譽稱號，也就是說國有企業對激勵機制的理解比較片面且過分注重物質激勵，沒有考慮到員工精神層面的需求，此種狀況下，兩方面需求會出現不對等狀態，便會無法滿足部分員工的心理需求。員工激勵機制管理不到位，會降低員工對企業的認可度，工作出現消極態度，工作的積極性大幅下降，尤其是一些優秀員工，其本來十分努力，為企業的發展作出了很多貢獻，但是并未得到認可，此種狀況下，優秀員工的工作積極性便會下降，甚至是出現離職、跳槽等現象，而企業優秀員工的流失率也會由此升高。

2.4 員工培訓機制不完善

時代是不斷進步的，人只有不斷地學習才能跟得上時代的腳步，國企員工也不例外。國企員工工作較為穩定，工作內容也比較單一化，在這樣的工作環境之中，工作能力得以得到進一步的提升，工作效率也遲緩不前，這對于國有企業人力資源管理改革有著一定的阻礙作用。在這種背景下，就需要對員工的專業技能進行培訓，通過各類專業的培訓，讓員工掌握更加先進的方法，提升工作技能，能夠更加出色、高效地完成工作，還能夠增加員工的信心，營造一個良好的工作氛圍。但是很多國有企業僅僅注重員工帶來的直接效益，沒有考慮長遠效益，只讓員工進行機械的工作，不參加任何培訓，認為培訓是浪費時間，這對員工、企業的發展都是十分不利的。

3 國有企業人力資源改革對策

3.1 更新國有企業人員觀念

隨著社會經濟的不斷發展，人們需求也變得更加多樣化。在物質需求得到了滿足的前提下，人們更加追求精神世界的享受。我國私有企業為了迎合消費者愛好，不斷推陳出新，抓住消費者喜新厭舊的心理，想要通過大量的新產品、新理念來吸引消費者興趣，追逐時代的腳步，搶占市場先機，擴大市場份額。國有企業也不例外，在激烈的競爭中，要想不被改制或淘汰，就要更新生產觀念。在制定生產計劃時，要對當前市場進行全方位的調查，對市場調研數據進行細致分析，這樣能夠使得生產的產品最大程度滿足消費者需求。在人力資源管理上，國有企業要經常對人力資源管理進行反思，思考當下人才留不住的根本原因，制定人才保障的良策，還要將人力資源管理制度中不合理的地方進行優化和改革，不斷提升人力資源管理效率與水平，促進國有企業可持續發展。國有企業在進行人力資源管理改革之前要不斷更新人力資源管理觀念，可以多向西方國家學習先進的人力資源管理理念，并結合企業的發展現狀，制定出符合自身企業的人力資源管理方法，實現人力資源管理改革成效的顯著提升。

3.2 建立健全企業選人用人制度

首先，國有企業在選人的時候一定要秉承著公平、公正的態度來進行，建立良好的人員招聘機制，對應聘的員工都以平等的眼光去看待，必須杜絕“靠關系、走后門”情況，一定要根據崗位的實際需求來選用招聘對象，將能力作為首要的選用標準。其次，在人員晉升方面。一定要“按功行賞”，對企業貢獻大的員工、工作能力強的員工，管理層要對其進行晉升，而一些持著“摸魚”心態的員工，不僅不能對其重用，還要對其進行一定處罰。此外，還要對新員進行入職培訓，讓新員工能夠對自己的崗位工作更加的清楚，能夠快速進入工作角色之中。同時還要完善入職培訓評估機制，要從企業的實際出發，結合新員工培訓狀態、培訓熱情、工作情緒來建立相應的評估標準，針對不同的員工采取不用的評估手段，這樣才能提高評估的時效，實現選人用人制度的不斷完善。

3.3 強化員工激勵機制管理力度

在國有企業在經營管理工作中，績效考核是重要的一個關節，也是不可或缺的一個環節。因此通過績效考核促進員工的發展是必要的，國有企業在績效考核中能做到獎罰有度，就能夠將員工的工作熱情不斷提升，這對國有企業內部的運營是十分有利的，同時能夠保證企業實現整體的宏觀目標。所以想要讓國有企業能夠有效地提高人力資源管理就要制定一套完善的績效評估機制，促使管理工作更加有效地開展。具體可以落實一下三點：第一，對于員工的績效考核應該將重點放在實際觀察與測量，將考核的形式從簡。因為國有企業員工平日中工作任務較多，也比較繁雜，若是在進行相對繁瑣的考試，將會成為員工的一種負擔，在面對考試的積極性就會大大降低，將考試形式化、表面化;第二，在對于考核指標的設立時應該與企業的發展方向與特點相結合，讓指標更具有針對性，也就是說績效考核應該是幫助企業發展的，是能夠進一步優化企業管理的;第三，考核應該是連續的，并要求考核與獎懲制度必須有效地進行結合，不是考核完畢就結束，一定要做好考試后的溝通與反饋，讓員工及時了解到自身存在的問題，知道考核與自身利益是密切相關的，只有踏踏實實做工作才能獲得更多的利益。

3.4 完善員工培訓機制

專業技能的培訓對于國有企業來說是十分重要的。在信息時代，無論是產品還是技術更新換代的速度都是飛快的，因此只有掌握了最新的技術才能在瞬息萬變的市場中占據一定的地位，才能夠使得國有企業具有一定的核心競爭力，繼而推動國有企業改革。所以國有企業要不斷完善員工培訓機制，加強培訓力度，擴大培訓范圍。在對其技術培訓時要采用合理的培訓方式，并隨時注意員工的技術掌握程度，不僅僅要讓員工掌握相關理論知識，同時還要提高員工的實際操作能力，讓學到的知識都能夠得以體現。

4 結語

通過全文的分析，了解人力資源管理改革在現代國有企業改革中的核心地位，對企業的經濟發展起著決定性的作用，所以必須關注國有企業改革當中的人力資源管理效用，同時在改革過程當中務必遵循科學原理的原則，樹立以人為本的管理理念，調動員工的工作積極性，這樣才能夠真正體現出員工的價值。同時，也要認清人力資源管理存在的不足之處，不斷探索出符合國有企業發展的路徑。

參考文獻

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