重工業工人職業認同和自我控制對工作績效的影響：職業倦怠的中介作用

繆綠青，徐翠霞

(1.南通大學 特種醫學研究院，江蘇 南通 226019； 2.南通大學 人事處，江蘇 南通 226019)

1 引言

隨著我國經濟持續快速發展，重工業興起迅速，發展規模不斷擴大，技術水平不斷提升，對經濟繁榮和社會穩定舉足輕重。然而，重工業存在的問題也日益凸顯，企業的管理理念和管理形式不能適應新時代的要求[1]，重視生產、運營等過程的管理以及設備產品的創新，而忽略了對“人”的管理，這對生產制作是不利的，更制約了企業的長遠發展。重工業多屬于高危行業，其一線工人的作業環境惡劣、工作強度大、人身安全經常受到威脅，同時生活壓力較大、心理需求和發展需求得不到滿足。近年來，重工業安全事故頻發，人因失誤是引發事故發生的主要因素,是制約重工業安全生產的一大隱患[2]。

重工業一線工人作為特殊的職業群體，其良好的工作績效既關乎企業的安全生產，同時又影響著社會經濟發展，因此對于這一特殊群體的群體特征和心理狀態應予特別關注。目前，關于工作績效的影響因素的研究較多，本研究關注職業認同與自我控制對工作績效的影響，同時探究職業倦怠的中介作用。

職業認同是個體了解職業特征后，積極穩定投身工作所獲得的積極的認知和情感體驗[3]，并且能夠從工作中獲得滿足感，實現自我價值[4]。多項研究證實了職業認同對工作績效的正向預測作用[5-7]，職業認同感的提升有助于提升員工的職業價值認同，促進職業發展。在個體社會化的過程中，職業認同會隨著個人的興趣、能力、價值觀與職業目標的整合而發生變化。自我控制是意志的一種，是在沒有外界監督的情況下，對自己行為、情緒和認知活動的約束管理能力[8]，自我控制與工作績效呈顯著正相關[9]，自我控制力強的個體其工作績效較高。職業倦怠是因工作壓力過大而引起的以身心疲倦為特征的綜合反應征，是長期應對壓力的一種慢性反應[10]。工作負荷大、工作環境復雜、社會認同度低等都會造成職業倦怠。研究發現，職業倦怠負向預測和影響工作績效[11-12]。

縱觀前人研究，很少關注重工業工人，同時已有研究多從某一方面研究心理狀態對績效的影響，缺乏全面系統的研究。鑒于此，本研究重點關注長期從事于重工業一線的工人，他們對職業的認同度和自我控制力如何影響其工作績效，是否受到職業倦怠感的影響，從“人”的角度如何提升重工企業生產效率和管理效率。尤其是在新冠肺炎疫情防控常態化的特殊環境背景下，減少負面效應，保證重工業發展命脈，確保生產績效不受影響是當前工作的重點。

本研究以重工業(船舶建造業)一線工人為研究對象，在分析職業認同、自我控制、職業倦怠和工作績效的現狀的基礎上，探討職業倦怠在職業認同、自我控制與工作績效之間的中介作用。基于此，研究提出三個假設：(1)重工業工人的職業認同、自我控制、職業倦怠和工作績效存在顯著的性別和工齡上的差異；(2)重工業工人的職業認同和自我控制可預測其工作績效；(3)重工業工人的職業倦怠在職業認同、自我控制與工作績效之間起中介作用。

2 對象與方法

2.1 對象

研究依托南通中遠海運船務工程有限公司，面向南通船務重工一線工人進行調研。共發放問卷436份，回收412份，其中有效問卷405份(98.3%)，被試的平均年齡為(35.87±6.14)歲，年齡范圍為29-46歲。其中，男性占84.4%，女性占15.6%；工作10年以上的占61.7%，10年以下的占38.3%。

研究的目標樣本大小是通過使用 G-Power 3.1.9.2 進行計算。 功率分析表明， 進行獨立樣本t檢驗是，378名參與者即可達到中等效應(Cohen’d = 0.5，α = 0.05，Power = 0.95，樣本比例約為5:1)。

2.2 方法

通過微信、QQ群向南通地區的船務重工一線436名工人發放問卷星的電子問卷鏈接進行調查，調查時間為2021年1-4月，問卷使用同一的指導語，要求被試在20 min內完成，問卷回收后剔除了不認真作答和缺項的問卷。

(1)職業認同量表

本研究采用的是Tyler 和 McCallum(1998)編制的廣泛職業認同量表[13]，臺灣學者蔡嫦娟(2004年)將該量表修訂成中文版[5,14]，內部一致性系數為0.93，共10個項目，在中國情境下得到一定程度的運用，且被應用到不同的職業群體之中[15-16],問卷采用5級計分法，“不符合”得1分，“基本不符合”得2分，“不確定”得3分，“基本符合”得4分，“完全符合”得5分，分數越高表示職業認同感越高。

(2)自我控制量表[17]

自我控制量表選取2008年經譚樹華和郭永玉修訂的中文版，包括5個維度共19個條目，分別為沖動控制(6個項目)、健康習慣(3個項目)、抵御誘惑(4個項目)、專注工作(3個項目)和節制娛樂(3個項目)。自我控制總量表的內部一致性系數為0.878，各分量表的系數為0.41-0.81。量表采用1-5級評分法，分別代表“完全不符合”到“完全符合”，總分越高表明自我控制能力越強。

(3)職業倦怠量表(MBI-GS)[18]

該量表由學者李超平等修訂并可以針對廣泛行業使用，量表共15個項目，分為三個分量表，分別是情緒耗竭分量表(5個項目)、去人性化分量表(4個項目)和職業效能感降低分量表(6個項目)，三個分量表的內部一致性系數均在0.82以上。量表采用5級計分法，“從來沒有”計1分， “經常出現”計5分，得分越高，表示倦怠程度越嚴重。

(4)工作績效量表[5]

工作績效量表選取三維度量法測量，包括任務績效、關系績效和適應績效，量表的內部一致性系數為0.942。其中任務績效和關系績效量表選取Borman和Motowidlo(1993年)的量表[19]，兩個分量表分別有5個項目，該量表已被中國學者們廣泛使用，被證明有較高的信效度，且適應中國管理情境。適應績效量表參考了國內學者溫志毅(2005年)編制的適應績效量表[20]，該量表信效度良好。量表采用五級計分法，“完全不符合” 計1分，“非常符合”計5分，分數越高表示工作績效越高。

2.3 數據整理與統計分析

本研究采用SPSS 22.0進行數據分析，對連續數據的差異比較采用獨立樣本t檢驗，相關性分析采用Pearson積差相關分析法，對多個連續變量間的中介作用采用Process軟件進行回歸分析。

3 結果

3.1 重工業工人職業認同、自我控制、職業倦怠和工作績效的性別差異

在描述統計的基礎上進行獨立樣本t檢驗(見表1)，結果發現重工業工人的職業認同感、抵制誘惑力、職業倦怠各維度均存在顯著的性別差異(P<0.05)。具體表現為男性工人的職業認同感顯著低于女性，抵制誘惑的能力和職業效能感顯著高于女性，但總體職業倦怠感較高。而在沖動控制、健康習慣、工作學習表現、抵制誘惑以及工作績效各維度均沒有發現顯著的性別差異(P>0.05)。

表1 重工業工人各心理變量的性別差異

3.2 重工業工人職業認同、自我控制、職業倦怠和工作績效的工齡差異

對重工業工人職業認同、自我控制、職業倦怠和工作績效各維度進行描述統計，并在此基礎上進行獨立樣本t檢驗(見表2)，結果表明重工業工人的自我控制、職業倦怠和工作績效多個維度存在顯著的工齡上的差異(P<0.05)。具體表現為工作年限較長的工人的健康習慣、抵制誘惑的能力、工作學習表現以及自我控制的總分顯著高于工作年限短的工人，同時，在職業效能感和職業倦怠總分上也顯著低于工作年限短的工人。從工作績效的各維度來看，工作年限長的工人在關系績效、適應績效以及工作績效的總分上均顯示出優勢。

表2 重工業工人各心理變量的工齡差異

3.3 重工業工人職業認同、自我控制、職業倦怠和工作績效的關系

對重工業工人的職業認同、自我控制(總分)、職業倦怠(總分)和工作績效(總分)進行相關分析。由表3可以看出，經過Pearson積差相關分析發現，重工業工人的職業認同、自我控制與職業倦怠之間呈顯著的相關性(P<0.01)，表現為職業認同感越低、自控控制力越弱，則個體的職業倦怠感越高；工人的職業認同、自我控制與工作績效之間存在顯著的相關性(P<0.01)，表現為職業認同感越高、自控控制力越強，則個體的工作績效越高；工人的職業倦怠與工作績效之間存在顯著的負相關(P<0.01)，職業倦怠越高，個體的工作績效越低。

表3 重工業工人各心理變量的相關性(r)

3.4 中介模型檢驗

以往研究[21-22]認為職業倦怠是特殊工種人人群影響工作績效的關鍵因素。本研究中，考慮到職業認同、自我控制、職業倦怠和工作績效兩兩呈顯著相關，可考慮采用回歸方法建立中介模型；其次，分析發現，職業倦怠既與工人職業認同和心理控制的關系密切，同時又是工作績效的關鍵影響因素，因此考慮將職業倦怠作為中介變量建立中介模型，選擇將職業認同和自我控制分別納入模型。采用Hayes[23]編制的SPSS宏中的Model 4( Model 4為中介模型)，在控制性別和工齡的前提下對心理狀態與工作績效之間的中介效應的95%置信區間進行評估計算(Bootstrap樣本為5 000)，見表4，表5。

表4 中介檢驗模型

表4結果表明，職業認同感對工作績效的總效應顯著，且能夠間接正向預測工作績效；職業認同感能夠負向預測職業倦怠；職業倦怠負向預測工作績效。中介效應分析顯示路徑：職業認同感→職業倦怠→工作績效的Bootstrap95%的置信區間不包含0，表明這一路徑中介效應顯著，職業倦怠在職業認同感與工作績效之間起完全中介作用。自我控制對工作績效的總效應顯著，且能夠直接正向預測工作績效；自我控制能夠負向預測職業倦怠；職業倦怠負向預測工作績效。中介效應分析顯示路徑：自我控制→職業倦怠→工作績效的Bootstrap95%的置信區間不包含0，表明這一路徑中介效應顯著，職業倦怠在自我控制與工作績效之間起部分中介作用。

表5 總效應、直接效應和中介效應分解表

綜合以上結果，可繪制出中介模型如圖1，圖2所示：

圖1 中介模型示意圖(職業認同)

圖2 中介模型示意圖(自我控制)

4 討論

研究發現，重工業男性工人的職業認同感顯著低于女性，這與其他職業人群的研究結果類似[24-25]。男性要承受更多的經濟壓力和挑戰，更加急于獲得更多的收入和更大的成就，而重工業一線工人的工作環境和固定的收入不能夠讓男性工人獲得成就感，因此對職業的肯定性評價較低。相對于男性工人，女性工人會更滿足于當前穩定的工作和收入，能夠獲得較多的積極體驗。此外，男性工人比女性工人抵制誘惑力更強，即更能夠控制自己，這也與其較大的經濟負擔有關。重工業工人的性別差異還表現在職業倦怠感這一指標上，研究顯示男性工人的職業倦怠感顯著高于女性工人，具體表現為情緒和情感更容易疲勞，工作熱情度較低，對工作中接觸的人或事不關心或者較疏遠，工作成就感和工作效率持續降低。這與重工業的工作性質的相關的，同時也是男性工人職業認同感低的表現之一。但由于本研究中被試男女性別比例不均，將來可增加被試樣本量，進一步探討性別差異。

研究表明，工齡較長的工人自我控制力顯著高于工齡短的工人，具體表現為有更好的健康習慣，更能夠抵制誘惑，并且工作學習表現更佳。自我控制能夠影響個體在解決問題、表達情感等方面的表現[26]，因此工作年限越長的工人，更能夠調整自己的行為以適應工作環境，擺脫拖延，更好地工作學習。從職業倦怠角度而言，相對于工齡長的工人，工齡短的工人職業效能感低，職業倦怠感更高。有研究表明，工作6-10年是職業倦怠表現最嚴重的階段[27]，本研究的結果相似，這可能是由于工齡短的工人長期從事與一線工作，對職業目標和職業前景不明確，長期處于壓力狀態下導致的身體、心理和工作上的疲勞。工齡長的工人已經獲得了一定的管理職務，在工作中的成就感較高，能夠更好地處理工作中的人際關系、更能夠適應較高要求的工作挑戰，總體工作績效顯著高于工齡短的工人。本研究關于工齡的劃分相對較粗，未來研究應考慮更細的劃分。

職業倦怠在職業認同、自我控制與工作績效間起著非常重要的作用，具體表現為職業倦怠在職業認同與工作績效間起完全中介作用，在自我控制與工作績效間起部分中介作用。不同的個體對同一個職業會產生不同認識和評價，進而對個體心理和行為產生不同程度的影響。重工業工人對當前職業的評價越低，越沒有工作熱情，越容易導致身心疲憊，進而影響其工作效率和工作績效。長期處于自我控制較低的狀態的工人，其意志力相對薄弱[28]，不能夠很好的適應工作中的復雜的人際關系以及新的任務挑戰。

重工企業應重視一線工人的心理需求，增加其發展和晉升的機會，強調人性化管理，以提高工人的職業認同感，同時，工人自身也應加強自我管理，提高自我控制的能力，促進工作績效的提升。此外，在管理的過程中，不能忽視工人出現的職業困境和職業疲勞，應通過有效的手段緩解其職業倦怠感，增加工作熱情，提高工作成就感。