事業單位績效考核存在的問題及對策研究

王毅斌 樊灝

摘 要：近年來，我國事業單位推行了績效考核，在提高經營效率、提升公共服務水平等方面發揮了一定作用。但是也存在職工缺少認識、考核方式單一、指標設計不合理、結果應用范圍不足等問題。為實現事業單位績效管理的改革，應當從革新管理機制、完善考核方式、引入科學管理、擴大結果應用等方面做出改進。

關鍵詞：事業單位? 公益事業? 績效管理

一、事業單位及其特點

事業單位是指由國家機關或國有資產組織成立，從事社會公益服務活動的組織。事業單位的活動目的不是盈利，而是為社會提供相關的公益性服務，主要集中在文化、教育、科技、衛生等領域。事業單位的特點可以歸納為如下幾點：第一，組織和管理主體是國家，一般由國家財政統一進行保障其所需經費，在財政管理中強調“收支兩條線”的原則，在具體方法的運用中，既有統收統支也有分別包干。第二，具有明顯的公益性，事業單位的經營活動服務于社會公益，例如公共衛生、基礎科技研究及教育等領域，其產品都具有公共產品或準公共產品屬性。第三，經營目的的非營利性，經營目的與盈利性組織有所不同，事業單位的經營效果不能以組織效益作為評價指標。

二、事業單位績效考核中存在的問題

（一）缺少認識，理解有偏差

事業單位實施績效工資的時間并不長，由于缺少必要的激勵和約束，在很長一段時間內事業單位職工并未對績效考核建立起完整的認知。例如，部分單位的績效考核走過場，管理者認為事業單位與經營性企業不同，難以通過考核加強管理，有時反而得罪他人，對績效考核的重視程度不足。而普通職工認為事業單位穩定性強，沒有重大過失就不會失去崗位。加之績效工資又要區分為基礎性績效和獎勵性績效，無法形成良好的約束與激勵效果。因此，事業單位職工普遍未能理解績效考核的目的。

（二）方式單一，方法不科學

據統計，我國現有的事業單位總量超過130萬個，在職人員總數多于3000萬，地區、行業的差異導致績效考核難以統一。對不同的事業單位，衡量社會價值的標準不同，機構設置方式、人員設置比例也有所不同。我國事業單位的績效考核方式過于單一，且沒有根據自身特點采取對應的科學方法，導致績效考核成為空中樓閣，難以促進企業經營活動效率的提升。

（三）指標、標準設計不合理

事業單位考核一般以年度或半年度為周期，較長的時間跨度不利于進度跟蹤和指標調整。在考核內容方面，多采用定性考核，導致最終形成的評價內容模糊，缺少應用價值。指標和標準的設計主觀性較強，上級對下級的評價具有決定性作用，形成“人治大于法治”的局面，失去了客觀性和公正性。考核的內容設計中不區分崗位的設計了大量特征導向和行為導向指標，職工無法根據績效考核調整工作重點。

（四）考核結果應用范圍不足

績效考核的實施效果離不開對考核結果的應用。但是，部分事業單位對考核結果的應用仍然停留在績效工資的單一維度中。考核逐漸成為一種打分活動，對職工而言考核結果的好壞僅影響少部分薪酬。由于邊際效應遞減因素的存在，事業單位的績效考核往往在一到兩個執行周期后就逐漸失去了作用。結果應用的不足反作用于考核本身，在降低效果的同時失去了承接組織目標、引導組織成員努力方向的價值。另外，少數單位對考核結果應用的不透明，也降低了職工對考核活動的信任度，挫傷了職工積極性。

三、改革事業單位績效考核管理的建議

（一）以機制革新樹立績效管理意識

為解決事業單位績效管理意識不強，對考核理解不準確的問題，需要以加強機制革新的方式，在組織內部樹立良好的績效管理意識，推動績效考評的開展。具體實施中，應當從經營目標出發，逐級制定考評目標和考評流程，以制度的形式落實本單位考評機制。首先，改變過去因人、因崗設置考核內容的方式，組織單位各級部門根據經營管理會議完善考核。將經營會議作為績效考核的頂層，通過對經營指標的分解，結合部門職能和具體編制情況形成各部門的二級目標。由人事部門牽頭，各部門再根據二級目標制定詳盡的考核指標、標準等。通過這一方式，可以將事業單位的總體規劃以績效管理的形式逐步承接，最終落實到具體崗位。制度的建設中應當明確管理崗位職責，將各科室、項目的負責人列為所轄機構的第一績效責任人，督促其實施管理職能。

（二）以完善考核方式增強管理效率

事業單位現有的考核方式既不能滿足體系多樣化的需求，也缺乏必要的科學性。未解決這一問題，應當結合各類單位的具體情況，采取不同績效考核方式。第一，科研機構、學校等一類事業單位屬于全額財政保障，在人力資源管理中具有一定的行政單位屬性。基于屬性特點，可以采取360°考評法的考核方式。在考核中應當從職工自評、同事評價、領導評價、下屬評價和服務對象評價等維度進行，從而實現全面評價。在評價過程中應當采取匿名方式進行，預防人情分、面子分等情況的出現。第二，醫院、新聞、廣播等二類事業單位既是差額撥款，又不具有盈利傾向，可以采取關鍵指標管理法的方式考核。

（三）以科學管理方式重塑考核內容

當前事業單位績效考核中指標及標準的不合理問題，需要以科學管理完成考核內容的重塑。具體而言，應當采取定量考核、結果導向、客觀考核的原則。首先，少數事業單位受到官僚作風影響，采取定性考核時評價描述含糊，難以區分不同次序的真實評價結果，不利于績效考核的評定。因此，需要盡量以分值或系數的形式形成完善的定量考核，做到評定結果清晰準確。對卻是無法定量的工作，可以根據完成節點、預期進度等設置。其次，對考核內容的選擇應當以結果導向為主，特性和行為為輔。對窗口服務崗位可以適當增加行為導向內容，對跨部門、跨區域協同的崗位可以適當增加溝通、協作等特征性內容。其他類型的崗位，建議結合目標管理法制定結果性導向，并設置糾偏時間節點和糾偏記錄，促進管理機制發揮效力。最后，結合定量原則采取客觀考核方法，避免主觀考核帶來的暈輪效應、近期效應等不利影響，確保考核的公平、公正。

（四）以擴大結果應用推進落地效果

事業單位應當盡量擴大結果應用范圍、提高考評結果的效力，通過激勵和約束相結合的方式增強新考核方式的落地效果。考核結果的應用范圍應當涵蓋績效工資、獎金、評級、晉升等項目。首先，應當完善制度建設，將績效考評結果列入各項活動的參考項。薪酬獎勵與發放系數掛鉤，發揮激勵效果。

四、結束語

綜上所述，事業單位績效考核的改革和完善需要依靠現代化的管理方式展開，強化制度的作用，根據實際情況靈活選擇與自身人力資源管理特征相適應的方式方法。同時，應當強化與職工的溝通，利用宣導活動形成正確的思想導向。對職工尤其是管理人員實施必要培訓，以掌握運用績效考核的能力。以績效考核水平的提升促進組織的高效運作，為社會提供更加優質的公益服務。

參考文獻：

[1]盧海燕.論政府績效管理轉型[J].中國行政管理，2014.