基于AHP+360 度考核法的教研員績效考核體系架構(gòu)研究

喻足德 肖巧玲

（1.福鼎市教師進修學(xué)校，福建 福鼎 355200；2.福建教育學(xué)院教育質(zhì)量評價研究所，福建 福州 350025）

作為基礎(chǔ)教育的中國特色的一個群體，教研員角色正在發(fā)生深刻的轉(zhuǎn)型。他們是教研、教科研和教師教育等工作的具體承擔(dān)者，是深化教學(xué)改革的“前哨”，掌握教育教學(xué)基本規(guī)律、學(xué)生成長規(guī)律，具備全面育人意識，深刻認識并踐行素質(zhì)教育，有豐富教學(xué)和教研經(jīng)驗，能開設(shè)示范課、公開課、下水課，經(jīng)常與基層教師進行專業(yè)對接和研討，指導(dǎo)教師診改教學(xué)實踐，提高教書育人能力。教研員隊伍建設(shè)和管理的好壞直接關(guān)系到區(qū)域?qū)W科專業(yè)成長、人才培養(yǎng)質(zhì)量、整體辦學(xué)水平和教育內(nèi)涵發(fā)展。因此，建立科學(xué)合理的教研員工作績效考核評價體系，是響應(yīng)國家深化新時代教育評價改革，完善立德樹人體制，扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評價導(dǎo)向的現(xiàn)實需要；也是推進縣級教師進修學(xué)校標準化建設(shè)，促進教研員專業(yè)發(fā)展和教研水平的提升，吸引優(yōu)秀人才充實教研隊伍，提升學(xué)校辦學(xué)水平的現(xiàn)實需要。

一、教研員績效考核的價值

教研員績效考核依據(jù)新時代基礎(chǔ)教育教研工作整體目標和教研員工作具體任務(wù)，確立完整合理的考核指標，采用有效的考核方法，廣泛收集評價信息，通過嚴謹?shù)目己顺绦颍瑢萄袉T工作實績加以評判，從而為教師進修學(xué)校或教研機構(gòu)改進教研員管理工作和加強教研員隊伍管理，提供可信度高的決策參考，其研究價值主要有四點。一是有利于實現(xiàn)教師進修學(xué)校標準化建設(shè)目標。《福建省縣級教師進修學(xué)校標準化建設(shè)評估標準》中關(guān)于“工作績效”指標共五項：培訓(xùn)效能、教育科研、指導(dǎo)示范、咨詢服務(wù)、社會評價，都對研訓(xùn)一體雙肩挑的教研員提出了高標準嚴要求。教研員專業(yè)素質(zhì)影響著教研質(zhì)量，因此進修學(xué)校改革和完善現(xiàn)行人事管理和績效考核制度，提高了教研員隊伍的工作活力和競爭能力，有助于實現(xiàn)進修學(xué)校創(chuàng)標乃至躍升省級示范校。二是有利于激起教研員干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情。傳統(tǒng)教研員工作考核指標不全面、標準沒量化、獎勵平均分，難以真正體現(xiàn)教研業(yè)績，造成教研員干好干壞一個樣，嚴重影響了教研員工作積極性和創(chuàng)造性。有了公平科學(xué)的績效考核體系，教研員就能加深理解工作職責(zé)目標，看清自身存在問題，明晰專業(yè)發(fā)展前途，不僅在工作中自身發(fā)揮潛能，還能雙向賦能、擔(dān)當重任。三是有利于改善教研員的教研行動，提升教研員的能力素質(zhì)。［1］當前，新課程改革不斷深化，對教研員要求越來越高，其職能也發(fā)生了質(zhì)的變化。教研員績效考核指標體系，重點就在于落實和規(guī)范教研員在科研規(guī)劃、課題研究、教研指導(dǎo)、教學(xué)指導(dǎo)等方面創(chuàng)新示范，引導(dǎo)教研員工作著力點及工作方式發(fā)生轉(zhuǎn)變，促進教研員專業(yè)發(fā)展、能力提升。四是有利于教研員的職業(yè)發(fā)展，吸引優(yōu)秀人才充實教研隊伍。［2］如何激活用人機制，關(guān)鍵在于是否有一套科學(xué)合理的績效考核機制，破除教研員終身制，使教研員在考核過程中擇優(yōu)輪替、動態(tài)選拔、優(yōu)勝劣汰。這不僅能激發(fā)教研員自身潛能，還能吸引一批優(yōu)秀教師補充到教研員隊伍，增強教研力量。

二、教研員績效考核存在的問題

縣級教師進修學(xué)校教研員隊伍考核多年以來是采用年度考核方式對教研員進行評價，文本依照《福建省教研人員及進修院校教師工作考核登記表》，為二十世紀九十年代初福建省教育委員會時期設(shè)計的，考核欄目有：思想政治表現(xiàn)、出勤情況、培訓(xùn)工作、基層調(diào)研指導(dǎo)、教學(xué)實驗項目、主持業(yè)務(wù)工作、聽課教課評課、編寫教材教輔、專題教研總結(jié)、指導(dǎo)培養(yǎng)教師、進修、獎懲、黨政工其他等，指標設(shè)置為定性描述，沒有明確量化指數(shù)，考核主體自己填寫，參照教研組及科室意見、職能部門審核意見、考核小組意見等共同組成，評定結(jié)果為優(yōu)秀、合格、不合格三級。考核結(jié)果優(yōu)秀按照職稱等級的20%確定，其他均為合格，從來未有不合格（除非違法亂紀受法律制裁）。可以說，此種考核除了幫助部分教師在評審職稱崗位晉級上可以使用外，往往未能體現(xiàn)工作的真實情況，存在較多問題：缺乏考核制度頂層設(shè)計，發(fā)揮不出激勵效應(yīng)；考核主體不夠全面，未能引入一線基層學(xué)校師生等服務(wù)對象的考評意見，只有內(nèi)部評估，容易導(dǎo)致低效、僵化、不作為；考核重定性難量化，指標籠統(tǒng)含糊，對工作任務(wù)完成沒有量化細化指數(shù)目標，沒有關(guān)注教研員自身成長及教研過程，缺乏日常數(shù)據(jù)收集，忽視平時考核；考核結(jié)果優(yōu)秀評定往往輪流坐莊、平均主義、照顧需要，甚至是領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先、“獎懶罰勤”；而績效獎金差距沒有拉開檔次，干多干少一個樣，教研員利益訴求沒有真正得到滿足，也使教研員績效考核流于形式、應(yīng)付了事。種種問題，究其原因，是傳統(tǒng)考核評價機制沒能與時俱進、已顯落后過時、考核方法不科學(xué)。［3-4］

三、AHP+360 度考核法是教研員績效考核的適切方法

現(xiàn)代績效考核評價方法包括AHP 層次分析方法、360 度考核法、KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標法、BSC 平衡計分法和OKR 目標與關(guān)鍵成果法等。適合教研員績效考核的AHP 層次分析方法+360 度考核法是一種審慎選擇。

AHP 層次分析方法是美國匹茨堡大學(xué)教授運籌學(xué)家薩蒂于20 世紀70 年代初提出的一種數(shù)學(xué)建模方法，將與決策相關(guān)的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進行定性和定量分析的層次權(quán)重決策分析方法。360 度考核法是美國愛德華·埃文在20世紀80 年代提出，英特爾公司實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。［5］重點要解決考核主體問題，它通過教研員自身、教研室同事、班子成員、基層教師代表等不同類別主體來了解其工作績效，有個人自評、同級互評、上級評、他人評，轉(zhuǎn)變過去由領(lǐng)導(dǎo)對教研員的單向考核做法，可以防止出現(xiàn)避免傳統(tǒng)考核者易于出現(xiàn)的“印象效應(yīng)”“中間取向”“過寬或過嚴”“個人成見”和“燈下黑”等情況，同時可以反映出各類考核主體對于被考核者的差異觀點，防止教研員貪功求利的行為。教研員倘若發(fā)現(xiàn)在某一項上有的類別主體比同級給的評價差太多，可以與這個考核主體商榷交流，互換意見，提出“幫助請求”，這就起到能協(xié)助教研員不斷提升之效。［6］

四、教研員績效考核的體系架構(gòu)

優(yōu)化教研員的績效考核評價是對教研員完成工作過程和效果的整體評價。［7］基于AHP+360 度考核法，兼顧政治素質(zhì)、專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)發(fā)展和工作業(yè)績等考核指標，綜合自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評、基層評等主體進行評議，建構(gòu)體現(xiàn)實際情況，符合現(xiàn)實需求的教研員績效考核評價體系，［8］必須遵循公平、公正、公開原則，突出系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、可操作性特征，需要在五個方面實現(xiàn)突破。［9］

（一）科學(xué)定位教研員績效考核指標權(quán)重

1.設(shè)置績效考核指標和依據(jù)。任何單位群體進行績效考核，都需要對群體特點進行考核體系的定位和架構(gòu)，結(jié)合單位實際對考核評價的指標權(quán)重科學(xué)確定。通過經(jīng)驗借鑒與對策分析相結(jié)合、現(xiàn)狀分析與理論研究相結(jié)合，剖析教研員內(nèi)涵、歷史、現(xiàn)狀、困境和對策，發(fā)現(xiàn)已有的對中小學(xué)教師評價指標已經(jīng)無法涵蓋教研員隊伍發(fā)展的內(nèi)涵。為此，在教研員績效考核指標的確定方面，可運用AHP 層次分析法和混合研究法，結(jié)合“福建省縣級教師進修學(xué)校標準化建設(shè)評估標準”中有關(guān)“績效”的五項指標“培訓(xùn)效能、教育科研、指導(dǎo)示范、咨詢服務(wù)、社會評價”，將教研員的學(xué)科教研知識、教師教育知識、教學(xué)研究與指導(dǎo)改進能力、教科研能力、質(zhì)量評價與分析反饋能力以及教研常規(guī)工作等方面納入考核項目，并在績效考核結(jié)果上予以體現(xiàn)。最終確定教研員工作績效考核主要圍繞專業(yè)精神、專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)發(fā)展、工作業(yè)績、其他工作六個方面各三個層級進行（表1）。

表1

2.分配績效考核指標的權(quán)重。指標設(shè)置確定后，合理分配權(quán)重是績效考核中合理量化的關(guān)鍵。根據(jù)教研員績效考核指標設(shè)置情況和學(xué)校考核實際，采用德爾菲法（Delphi）作為分配教研員績效考核表指標權(quán)重的方法。即收集與教師績效考核相關(guān)的文獻資料和研究成果，邀請省內(nèi)外權(quán)威專家、學(xué)者組成專家組，設(shè)計專家調(diào)查問卷，綜合專家意見，形成指標體系的相對權(quán)重。

3.選擇考核的主體與方法。為了全面了解教研員工作情況和成效，要改變由領(lǐng)導(dǎo)單一評價主體的傳統(tǒng)習(xí)慣，選擇教研員工作相關(guān)聯(lián)群體，即基層教師代表、教研室同事和領(lǐng)導(dǎo)班子以及教研員本人共四組為考核主體，按照360 度考核法多主體多維度多元化進行考核，避免在考核中出現(xiàn)單向性人為因素的影響。

整個績效考核評價體系涵蓋了教研員隊伍管理的各個環(huán)節(jié)和層面的全貌，內(nèi)涵豐富、脈絡(luò)清楚、指標量化，方法具體，可操作性強，可以全面科學(xué)合理評價教研員，提高教研質(zhì)量，推動學(xué)校發(fā)展。

（二）大力激發(fā)教研員績效考核參與熱情

完善、系統(tǒng)、科學(xué)和針對性強的教研員績效考核指標體系與合理的考核結(jié)果對教研員個人發(fā)展具有重要影響。這種績效評價不僅能使教研員發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足和問題，最重要的是能分析原因，從原因中找到今后努力的方向。作為被考核者，教研員能通過考核清晰自己的角色形象的轉(zhuǎn)變，提高自己的工作能力水平。一個人一旦產(chǎn)生了參與熱情，工作的動機就會變成主動的而非被動的。為此，學(xué)校管理層要創(chuàng)造條件讓教研員參與績效考核的決策或?qū)嵤┻^程中來，這是激發(fā)教研員參與熱情，提高組織效率的重要途徑。具體而言，首先通過會議詢問、教代會討論，讓教研員發(fā)表意見，改變管理層單方操作、與教研員分化的局面，緩和考核與被考核的對立矛盾情緒，不僅滿足了教研員的參與欲望，還有意識地激發(fā)他們的工作熱情，工作效率自然就高了；其次營造良好的競爭氛圍，以贊賞鼓勵的方式喚起教研員競爭求勝之心。在心理學(xué)中競爭是一種非常重要的激勵手段，能讓教研員潛力激發(fā)出來，強者得到鼓勵，弱者得到鞭策，最終大家獲得共同的發(fā)展與進步。

（三）穩(wěn)步推進教研員績效考核施行步驟

從原來的大鍋飯到教研員績效考核應(yīng)該講清利害，循序漸進，這需要設(shè)計步驟，穩(wěn)步推行。

1.績效計劃初設(shè)。在制定績效目標時，與教研員們深入溝通，讓其理解并認可設(shè)定的績效目標，有信心通過努力工作實現(xiàn)目標，同時明白所擔(dān)負的責(zé)任。而且，要求教研員圍繞目標制定具體的工作計劃，并給予建議與指導(dǎo)，以便通過完成計劃來實現(xiàn)目標。

2.績效過程指導(dǎo)。在績效施行推進中，管理者要定期經(jīng)常性地了解教研員工作現(xiàn)狀、績效完成情況、績效與能力的差距，并給予指導(dǎo)與幫助，著重培養(yǎng)教研員的能力和提高績效水平。

3.績效考評實施。對教研員的工作績效進行合理的考評，要與教研員進行溝通，反饋教研員績效考核結(jié)果，指出其業(yè)績和成效、不足和需要改進之處，雙方達成共識。同時為下一周期的績效計劃做好準備。

（四）恰當運用教研員績效考核結(jié)果

考核結(jié)果應(yīng)該成為引領(lǐng)教研員積極向上發(fā)展的風(fēng)向標。不要只和薪酬即獎勵性績效工資掛鉤，還可從其他方面進行激勵，如各類形式的特殊培訓(xùn)、進修福利，職位晉升、后備培養(yǎng)的發(fā)展激勵，榮譽表彰的精神激勵等。激勵空間越大，激勵方式越多，對教研員的工作意愿和業(yè)績提高起的作用越大。重視績效考核結(jié)果的恰當運用，能激發(fā)引導(dǎo)教研員重心下移，深入學(xué)校、課堂、教師、學(xué)生之中，緊密聯(lián)系教育教學(xué)一線實際開展研究，指導(dǎo)校本教研，創(chuàng)新教研方式，開展課題研究，提高教研能力和教學(xué)指導(dǎo)水平的內(nèi)生動力。

對績效管理考核結(jié)果恰當運用，要避免出現(xiàn)不在乎考核結(jié)果或過分關(guān)注考核結(jié)果的不良現(xiàn)象。當人們只關(guān)注結(jié)果，往往就會有人因為急功近利而采取過激手段。要促進良性競爭，避免惡性競爭的產(chǎn)生，在績效考核中應(yīng)設(shè)立多維度的考核標準，引導(dǎo)大家重視科學(xué)、完整、合理的考核結(jié)果反映出來的實際問題，實事求是地對待考核結(jié)果。

（五）盡量減少教研員績效考核可能偏差

績效考核的目標能夠反映實際情況，才能提高考核結(jié)果的準確性。除了前文所述要建立全面涵蓋教研員德能勤績等多維度指標的指標體系，以體現(xiàn)客觀完善；還要有考核方法的合規(guī)操作，更重要的是考核人員的負責(zé)公正。要讓考核者正確理解考核項目的意義和評價標準，了解容易出現(xiàn)的問題、可能的意外后果。所以既要對負責(zé)考評人員進行培訓(xùn)，引導(dǎo)考評人員研究績效考核體系，把握考核標準公平性，客觀公正地推進績效考核；也要制定一定的程序，從制度上保障績效考核的合理化。同時成立由教研員代表、中層干部代表、紀檢人員等組成監(jiān)督組，負責(zé)監(jiān)督整個績效考核過程和異議申訴過程。如果能設(shè)計反饋和申訴糾偏機制，就能較好避免因主觀操作不到位而造成的考核偏頗或不公正的現(xiàn)象。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代人力資源績效管理理論視野下，創(chuàng)造性地將AHP+360 度考核法引入教研員績效考核領(lǐng)域，建構(gòu)適合縣級教師進修學(xué)校特點的教研員績效考核體系框架，驅(qū)動教研員績效考核既有定性判斷又有可操作性的定量估值，并可配對比較合理確定指標權(quán)重，為健全科學(xué)的教研員績效考核體系提供依據(jù)。這個體系是一個動態(tài)、開放的體系［10］，它可以隨著人們的認識水平的提高和學(xué)校自身的發(fā)展變化適時調(diào)整完善，在考核實際操作過程中，根據(jù)具體情況不斷改革，逐步實現(xiàn)教研員績效考核的科學(xué)化。