民航機組人員個體與組織匹配對安全績效的影響
——基于MOA模型的定性比較分析

趙禮強,潘 杰，張子辰

(沈陽航空航天大學經濟與管理學院，遼寧 沈陽 110136)

隨著中國民用航空局(CAAC)于2017年4月正式發布《民航安全績效管理推進方案》和《民航生產經營單位安全績效管理指導手冊》，我國民用航空業安全績效管理實現了從無到有的過程，取得了實質性進展，但隨著安全績效管理工作的不斷深入和國際民航組織要求的不斷細化，發現安全績效管理工作中還存在一些共性且亟待改進的問題。據國際民航組織調查顯示，約有3/4的飛行事故由人為因素導致，人的差錯及不安全行為是航空安全的最大隱患。然而，機務組疏忽致使乘客被困飛機、駕駛艙違規吸煙造成客艙釋壓、非工作人員違規進入駕駛艙、機組人員執飛時酒精超標、飛行員操作不當等不安全事件時有發生，無一不在彰顯以往機組安全管理的乏力，因此Hofmann等提出安全績效需將人視為安全管理中最重要的管理對象，改善組織的安全管理程序通過啟動人員安全管理的變革來實現，進而提高企業安全績效；Neal等通過研究安全行為與組織氛圍的關系，以二維績效理論為基礎，提出安全績效的二維模型包含安全遵守和安全參與行為，對推動組織安全績效管理的實證研究具有開創性意義。

新的安全環境下，要解決仍存在于航空企業中的安全管理缺陷，需要新角度、新方法。以往的研究多從單一維度考慮對安全績效的影響，強調各因素的獨立效應對結果的影響途徑，受傳統方法的局限，沒有探究個體及組織內外相互依賴、相互補充對改善安全行為的聯合效應，難以解釋特質不同的民航機組人員在安全管理上的差異性與提高安全績效路徑的多樣性。基于此，本文以民航機組安全績效水平差異為焦點，結合組態視角與模糊集定性比較分析方法，探索了如何通過員工安全行為管理提高安全績效水平，并依據MOA模型討論動機、能力與機會的聯合效應對安全績效的影響，利于航空企業管理者摒棄因循守舊、突破以往所規定的安全管理范式，實現差異化、針對性的機組安全管理。

1 理論基礎與模型構建

安全績效管理在危險行業或企業內部已得到了廣泛應用，以企業組織安全行為及員工個體安全行為作為研究的切入點，安全績效的實證研究主要聚焦于三個方面：從研究內容看，以Neal等為代表的國內外學者圍繞動機、技能、壓力、心理資本、安全氛圍、領導方式等多方面討論了對個體或組織安全績效的影響，并從管理學、心理學等角度對安全績效致因進行了實證研究；從研究方法看，安全績效研究正逐步從定性描述向定量分析或定性定量結合的方法轉變，包括案例分析、線性回歸、安全績效評價、結構方程模型等；從研究框架看，學者們基于不同理論視角構建了側重點不同的模型框架，大多是對個體或組織層面某一因素的外延或細化，但涵蓋個體及組織因素的整合性研究較少，如高偉明等在探討倫理型領導對員工安全績效的作用機制中，探索性地構建了基于組織安全氛圍與個體心理資本兩維度的跨層次中介模型，突破了以往僅關注單維度影響的局限。而在民航安全管理中，考慮到安全因素的復雜性和機組員工個性特征的差異性，從組織與個體整體角度探究多因素聯合影響下的安全管理問題十分必要。

根據績效理論，知識、技能和動機是個體工作行為的三個決定因素，目前已形成了以“MOA”模型為分析框架的成熟理論體系，認為影響個體行為的因素區分為動機(Motivations)、機會(Opportunities)和能力(Abilities)。其中，動機作為目標導向的激勵是意愿與興趣的結合；機會是推動或抑制主體行為的外部環境；能力是影響行為效率的個體行為潛力。以三者交互作為出發點為解釋個體行為提供了整體化的分析框架，且具有極強的適應力和開放性，廣泛應用于社會資本、知識管理等社會科學研究領域。在人力資源管理領域，Bailey等將MOA模型概括為決定員工執行力的能力層、對員工具有驅動作用的動機層和實現績效可利用的基礎設施。本文以個體安全行為的影響路徑為主要研究內容，符合MOA模型的建模要求和適用范圍。此外，民航機組人員安全行為中有關個體特征的動機和能力以及外在環境所提供的機會綜合構成的MOA框架，更利于普遍發生于組織內部，通過心理和情景等多方面對民航機組人員安全行為進行解釋。據此，本研究基于個體信息處理的MOA模型，從員工安全行為動機、安全能力和組織安全環境三個方面探究對安全績效的影響，為民航企業有效改善機組配置、規避風險提供建議和對策。

1.1 動機層面

安全動機表現為員工安全行為的動力以及采取安全方式執行任務的意愿。國內外學者多依據自我決定理論，關注特定情景下個體安全動機的質，將安全動機分為自主安全動機和受控安全動機。其中，自主安全動機是指依據個體的興趣或信念自愿從事某行為，包括內部調節、認同調節和整合調節3種形式；受控安全動機是指迫于個體內部情緒或外部壓力采取某行為，包括內攝調節和外部調節。還有的學者從心理學角度對安全動機進行了探究，如蔣麗等結合多水平動機過程，通過縱向研究和實驗等驗證了自主安全動機的多水平作用機制以及對安全行為的預測作用；Laurent等以制藥公司為例，探討了遠端因素(人格特質)間接通過近端因素(安全動機、安全知識)影響公民的安全行為。

1.2 能力層面

安全能力指個體擁有的安全資源，包括技能、知識、經驗或資源等，在其影響下將事故嚴重程度控制在可接受范圍的一種能力，也表示個人在完成一項任務時所需具備的技術和信心。Patrick等研究認為飛行員機組資源管理技能及協調協作技能對個體安全行為及飛行安全性具有重要作用;謝朝武研究證明安全知識與技能對于安全服務績效具有基礎性作用。作為飛行一線服務人員，機組具備的個人安全能力是保證飛行安全最關鍵且直接的因素。

1.3 機會層面

安全文化具有雙重屬性，既包含客觀存在的安全物質和安全制度，也包括個體主觀的安全認識和安全觀念，分為安全物質文化、安全制度文化和安全精神文化，在企業安全管理中具有激勵、導向、凝聚、約束效果，是協調企業安全管理的重要保障。Seo研究表明，安全文化既可以通過某些中介變量對安全績效產生間接影響，也可產生直接影響；孫瑞山等構建了組織因素結構方程模型，提出安全文化氛圍對員工安全行為具有導向性；梅強等構建了安全文化對員工安全行為影響的結構方程模型，并驗證了安全文化三方面對員工安全行為的驅動作用。

環境不確定性表現為環境復雜性和變化性，復雜性反映了參與主體(競爭者、領導者)的變化，變化性則反映了外部環境(政策、技術)的變革。王永剛等的研究表明角色壓力和專業發展等壓力會顯著正向影響飛行員的安全績效，而人際關系、家庭等壓力具有顯著的負向影響，同時由于機組人員具有工作難度較高、工作時間較長且工作量大等特點，所以外部環境的不確定性對其安全績效的影響也隨之增加，且影響規律較為不同；此外，Smith等則專注于家庭或工作壓力、職業倦怠與安全績效的關系研究。

基于現有文獻對MOA框架中單因素的研究，本文將安全動機、安全能力與安全機會三維度構成的整體作為影響安全績效(Safety Performance,簡稱SP)的前因集合，提出了安全績效聯動影響模型，見圖1。其中，動機層面包括自主安全動機(Autonomous Safety Motivation，簡稱ASM)、受控安全動機(Controlled Safety Motivation，簡稱CSM)；能力層面為安全能力(Safety Ability，簡稱SA)；機會層面包含安全文化(Safety Culture，簡稱SC)、環境不確定性(Environmental Uncertainty，簡稱EU)。

圖1 安全績效聯動影響模型Fig.1 Interative impact model of safety performance

2 研究設計

2.1 研究方法

模糊集定性比較分析(fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis，簡稱fsQCA)方法最早由Ragin提出，該方法借助集合論和布爾代數等手段，通過案例間比較分析來確定簡潔的因果關系，結合了定性與定量分析的優勢，將結果發生的前因條件視為復雜的組合關系，關注這種關系對結果的影響。因具備上述優勢，定性比較分析(QCA)方法已在管理學、社會學、政治學、環境科學與安全科學等領域研究中得到了廣泛應用。如Winge等首次將組態視角與集合論思想應用于建筑行業安全績效的研究中，探究了安全管理層面(風險和現場管理)和環境層面(組織復雜性)的跨層次聯合影響。

為了分析民航機組人員個體差異與航空公司組織慣例等不同維度因素對員工安全績效的綜合影響，本文采用fsQCA方法，用于解決以往研究未從多角度綜合考慮各因素對員工安全績效的復雜影響以及安全行為差異的非對稱關系問題。

2.2 樣本選擇與數據收集

本文對包含南航、東航、海航、東海、深航等多家民航機組員工進行問卷調查，共發出157份問卷，剔除不符合樣本要求和部分重復的無效問卷，共回收有效問卷125份，有效率為79.62%。針對fsQCA方法要求樣本案例數應覆蓋可能導致特定結果前因組態的所有情況，本文共探討5個因素的組合對員工安全績效的影響，理論上至少有2個案例數。因此，本次所收集的數據能夠較好覆蓋前因變量的所有組態，可以保證結果的內部效度。在被調查的125個民航機組員工中，51.2%為男性，36%工作年限在7～10年，機長占11.2%，乘務員占50.4%。

2.3 變量測量

應用李克特5點測量法測量構念，1～5分別表示從“非常不贊成”到“非常贊成”。對于一個構念多個量表的選擇過程中，主要參考3個重要原則：①選擇適用本研究的量表；②選擇接受程度較廣的量表；③選擇信度和效度良好的量表。對于所需采用的國外量表，遵循“翻譯-回譯”程序，以此保證量表設計的有效性與合理性，并形成符合中國情形的易于被試者理解的調查問卷。其中，安全績效(SP)參考Neal等、高偉明等的量表，從安全遵從行為、安全參與行為兩個維度進行測量，共包含6個題項；自主安全動機(ASM)和受控安全動機(CSM)采用Li等的量表，從認同調節、整合調節、內部調節、外部調節和內攝調節5個維度進行測量，共包含10個題項，如“采取安全行為是為了反映我的工作原則”；安全能力(SA)借鑒陳可等的量表，從安全知識、安全技能兩個維度進行測量，共包含6個題項，如“我對自己處理不安全狀況的能力很有信心”；安全文化(SC)則采用梅強等的量表，從安全物質文化、安全制度文化和安全精神文化三個方面進行測量，共包含11個題項；環境不確定性(EU)借鑒de Hoogh的量表，共包含3個題項，如“機組的工作環境充滿了挑戰”。

2.4 信度與效度檢驗

對量表的信效度進行檢驗，其檢驗結果見表1。

表1 量表信度與效度分析

由表1可知，自主安全動機(ASM)、受控安全動機(CSM)、安全能力(SA)、安全文化(SC)、環境不確定性(EU)和安全績效(SP)的Cronbach’s系數和組合信度(CR)均大于0.7，表明本問卷的信度良好；應用因子分析方法檢驗問卷的結構效度，KMO值均大于0.6，所有題項的因子載荷均在0.6以上，所有構念平均萃取方差(AVE)均大于0.5，表明本問卷具有良好的結構效度。

2.5 變量校準與真值表構建

2.5.1 變量描述性統計分析

應用SPSS 20.0軟件對本文涉及的變量進行描述性統計分析，得到了變量的均值、標準差、相關系數等基本情況見表2。

表2 變量的描述性統計分析(n=125)

由表2可知，本文研究的變量之間均存在一定的相關關系，在不考慮其他因素的情況下，自主安全動機、受控安全動機、安全能力、安全文化和環境不確定性與安全績效均呈顯著正相關關系。

2.5.2 變量校準

變量校準是將變量轉化為集合， 賦予案例集合隸屬度的過程，主要通過理論演繹與數據結構將變量校準為集合，并以此為依據設定3個臨界錨點：完全隸屬、交叉點和完全不隸屬。本研究參考吳琴等的變量校準方式，運用直接校準法將相關前因條件和結果校準為模糊集隸屬分數，其中交叉點的校準標準為“均值”， 而變量的完全不隸屬的校準標準為“均值-標準差”，完全隸屬的校準標準為“均值+標準差”，通過設定這三個閾值，將原始數據轉換為0～1的模糊得分來反映集合隸屬度。各變量的校準錨點見表3。

表3 研究變量的校準錨點

2.5.3 真值表構建

真值表是為了識別與結果相對應的前因條件的組合，包含了所有可能的邏輯組合，如果研究中涉及

k

個前因條件，真值表中將會出現2

k

個組態。為了使得案例頻數閾值的設定至少包含75%的觀察案例，并避免可能同時存在的子集關系，本研究遵循Ragin等提出的一致性閾值應大于0.75的建議，將一致性閾值設定為0.8，同時將案例頻數閾值設定為1,最終共有114個案例進入實證分析。

3 實證分析

3.1 單項前因變量的必要性分析

與已有的QCA研究相同，首先檢驗單個前因變量是否為導致安全績效差異的必要條件，即依據集合理論檢驗結果集合是否為某個前因集合的子集。在fsQCA方法中，當結果發生時，某個條件始終存在，那么該條件可認定為結果的必要條件。一致性(Consistency)是衡量必要條件的重要標準，當一致性水平大于0.9時，則可認為該條件是結果的必要條件。表4為前因條件必要性檢驗結果。

由表4可知，組織層面兩因素是安全績效的必要條件，即豐富的安全文化(SC)是員工產生高安全績效的必要條件(一致性為0.911>0.9)，高環境不確定性(EU)也是產生高安全績效的必要條件(一致性為0.923>0.9)，且必要性關系具有對稱性，兩前因條件的非集也是導致非高安全績效的必要條件。

表4 前因條件必要性檢驗結果

3.2 組態分析

本文在充分條件組合分析時，分別討論了高、非高安全績效的條件組合。應用fsQCA 3.0軟件對充分條件的分析結果有復雜解、簡約解和中間解3種解，其中復雜解由于沒有簡化，所得構型較多，不利于隨后的路徑分析；簡約解由于將簡單反事實與復雜反事實分析都納入到簡化過程中，所得簡約解很可能與現實不符，而且重要的必要條件可能會被精簡掉。因此，本文選取中間解，輔之以簡約解。簡約解是組態解的核心條件，去除核心條件的中間解為邊緣條件，覆蓋度(Coverage)是QCA研究中衡量經驗相關性的指標，反映組態的經驗切題性或重要性。

通過對125名民航機組人員的數據進行分析，選擇頻數為1、一致性大于0.8，計算得出產生高安全績效的路徑有2條(見表5中A、B)，且2條路徑均顯示出較高的一致性(0.957、0.979)，模型解的覆蓋度為86.8%，表明2條路徑解釋了高安全績效的主要原因；同時，模糊集分析得出導致非高安全績效的路徑有5條，依據相同的核心條件進行簡單聚類，分為a、b兩類，其總體一致性為0.911，模型解的覆蓋度也達到90.8%，即5條路徑覆蓋了非高安全績效的大部分原因。

由表5可知，產生高安全績效的路徑有2種組態解(A、B)。其中，組態解A顯示：無論環境不確定性和自主安全動機是否存在，具有高受控安全動機和豐富的安全文化作為核心條件，以及較強的安全能力為邊緣條件的員工，可以取得高安全績效，表明無論員工個體的自主安全動機是否存在以及是否認為周圍環境具有不確定性，只要企業安全文化氛圍較濃烈，員工受控安全動機強并具有一定的安全能力，就有利于員工進行安全行為，提高員工安全績效水平。根據MOA模型，動機、能力、環境之間的動態互動是觸發安全行為的關鍵因素，強調三維度因素相互聯動是企業提高員工安全績效的有效途徑。組態解B顯示：在高不確定的環境下，無論員工有無安全能力，只要企業大力開展安全文化宣傳，對于自主安全動機較高的員工均可保持較高的安全績效。與組態解A不同，當民航機組人員正處于不確定的職位競爭與環境挑戰當中，面臨著優勝劣汰的員工選擇，雖然個體安全技能與知識不足，但基于緊迫的職業生存壓力的影響和企業安全氛圍的促進作用，一旦機組人員識別到有利于實現企業安全目標的機會，且自身具有較強的自主安全動機予以推動，就會促使其在飛行過程中采取安全行為，這種安全行為帶來的高安全績效水平是個體因環境驅動下進行被動安全行為的體現。

表5 取得高、非高安全績效的組態

通過對核心條件相同的結果進行簡單聚類，得到導致民航機組人員非高安全績效的組態解有2類(a、b)，5條路徑(a～a、b)。其中，組態解a類表示在組織環境相對穩定的情況下，員工安全績效取決于安全動機、安全能力及安全文化的組合，當4個前因條件中缺失3個時，員工的安全績效顯示不理想；組態解b類表明當員工缺失安全動機時，即較弱的安全動機作為核心條件時，無論外界組織環境是否穩定，在個人安全能力和企業安全氛圍尚未達到更高水平時，民航機組人員安全績效較低。

3.3 中介效應檢驗

安全動機是生產過程中激發員工執行安全行為的內在動機，是連接安全需要與安全行為的中介。Neal等對制造業員工調查發現，安全動機能夠正向預測安全績效，并在安全氛圍與安全績效之間產生中介作用。因此，為了解釋產生高安全績效的組態解B的實質，進一步理解安全文化對員工安全績效的影響機制，本文利用乘積系數檢驗法和Bootstrap抽樣法檢驗了自主安全動機的中介效應，即以自主安全動機作為中介變量，受控安全動機、安全能力和環境不確定性作為控制變量，討論安全文化對員工安全績效的影響，中介效應的檢驗結果見表6。

表6 中介效應分析過程匯總

由表6可知，中介效應模型涉及直接效應、間接效應和總效應三類效應，三類效應的影響關系均顯著(

p

<0.05)。

為了進一步驗證中介效應是否存在，對間接效應值進行Bootstrap抽樣檢驗，抽樣次數為5 000次，其檢驗結果見表7。

表7 間接效應分析

由表7可知，針對安全文化(SC)對于安全績效(SP)的影響，個體自主安全動機(ASM)中介作用的檢驗，95%區間并不包括數字0(95%CI：0.047～0.330)，因而說明安全文化(SC)對于安全績效(SP)影響時，個體自主安全動機(ASM)具有中介作用，即安全文化首先會對個體自主安全動機產生影響，然后通過個體自主安全動機再去影響安全績效，間接效應占比為26.4%。

3.4 穩健性檢驗

為了提高研究結果的可靠性，采用較高的一致性閾值重新處理了樣本數據來進行結果的穩健性檢驗，即將一致性閾值調整為0.85對結果進行穩健性檢驗。檢驗結果顯示：與一致性閾值為0.8時所得到的前因條件組態解完全相同。一致性閾值的改變提高了結果的精確度，組態結果中解的一致性水平及覆蓋度發生輕微變動，但并不影響組態分析結論。因此，可以認為前文的組態結果具有一定的穩定性。

4 結論與啟示

本研究以自我決定理論與MOA模型為基礎，從個體和組織兩層面出發，應用組態思想和定性比較分析重新配置上述兩個層面的5個條件變量，探討影響民航機組人員安全績效差異的多重并發復雜機制和因果非對稱性關系，并整合了以往研究中影響員工安全行為的單維度因素，從安全績效非單一要素獨立影響的視角進行多維度因素分析，更加符合安全管理體系復雜性的要求。此外，從個體與組織配適性方案出發，通過分析不同民航企業安全保障措施與機組人員安全意識的組合關系，致力于將要素看作一個整體，明確對安全績效產生影響的協同機理，解決了傳統方法中多重共線性的問題。綜合分析得出如下結論與啟示：

(1) 豐富的安全文化及高環境不確定性是提高安全績效的必要條件，且必要性關系具有對稱性，兩前因條件的非集也是導致非高安全績效的必要條件。因此，企業應為員工提供必要的安全支持，通過豐富的安全文化及正向積極的安全氛圍來有效引導員工采取安全做法，并通過維持適當的職位競爭水平來激勵員工的安全行為，讓員工視環境不確定性為挑戰性壓力源，將環境壓力作為提升員工安全績效的重要工具。

(2) 產生高安全績效的組態解有兩種：①受控安全動機*安全能力*安全文化，驗證MOA模型，強調動機、能力與環境的協同作用對安全績效提升的顯著聯動作用；②自主安全動機*安全文化*環境不確定性，表明該途徑是個體基于環境驅動下的被動安全行為，為解釋該組態解的實質，建立結構方程模型檢驗自主安全動機的跨層中介效應，即安全文化通過影響個體的自主安全動機來影響安全績效水平，增強了安全績效的促進機制，抑制其損耗機制。因此，企業應針對不同類型員工實施差異化管理制度，看重機組人員個體所具備的安全動機特質，對于安全能力有限但自主安全動機較高的員工適當給予職位壓力，并重視營造安全第一的組織氛圍，強調多維度、多要素相互依賴對提高安全績效的共同作用。

(3) 導致非高安全績效有5條路徑，可分為兩類：①組織環境穩定時，自主安全動機、受控安全動機、安全能力、安全文化4個條件中缺失3種會導致員工出現較低安全績效；②～安全動機*～安全能力*～安全文化，無論環境是否穩定，在個體能力與企業文化未達到高水平時都無法實現高安全績效，探討了機組人員的安全績效與條件變量間具有因果非對稱性，即不能用機組高安全績效的原因反面解釋低安全績效。因此，企業管理者不能依賴傳統經驗通過總結低安全績效的原因進而反向推導高安全績效的原因，在促進員工安全行為中要把握好關鍵核心因素。