基于人才盤(pán)點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)研究

周莉

（合肥興泰金融控股〔集團(tuán)〕有限公司，安徽 合肥 230031）

隨著復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和日益激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人才資源已成為企業(yè)的核心、稀缺資源。目前，企業(yè)人力資源管理普遍面臨人才流失嚴(yán)重、人才分布不均衡、人才供給不足等諸多難題，亟須樹(shù)立科學(xué)的人才戰(zhàn)略觀(guān)，做好精準(zhǔn)化、全面化的人才儲(chǔ)備工作，搭建人才梯隊(duì)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才支撐和智力支持。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)存在的問(wèn)題

（一）人才梯隊(duì)建設(shè)缺少戰(zhàn)略支撐

企業(yè)建設(shè)人才梯隊(duì)的初衷在于有效地進(jìn)行人力資源規(guī)劃、組建后備人才，構(gòu)建層次分明、綜合素質(zhì)高的人才梯隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持。人才梯隊(duì)建設(shè)要與建設(shè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，要有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為指引。人才梯隊(duì)建設(shè)需要結(jié)合人員晉升、流失及人力資源規(guī)劃，以確保未來(lái)人力資源供給。但很多企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是缺失的，造成人才梯隊(duì)建設(shè)缺少戰(zhàn)略支撐和方向指引。

（二）人才梯隊(duì)建設(shè)缺乏體制、機(jī)制建設(shè)

完善的制度是進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)的土壤和條件，人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運(yùn)作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制。但目前大部分企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)方面存在缺少明確的識(shí)別機(jī)制、培養(yǎng)體系不夠健全、差異化激勵(lì)不足、員工輪崗機(jī)制不完善等問(wèn)題。

（三）缺少科學(xué)有效的識(shí)別和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

能力素質(zhì)模型是人力資源管理的一種有效工具，可以識(shí)別和確定企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的綜合能力要求。企業(yè)自身對(duì)關(guān)鍵人才的勝任力和任職資格沒(méi)有一個(gè)量化、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有建立能力素質(zhì)模型，由此出現(xiàn)兩類(lèi)問(wèn)題。一是很難從基層員工中識(shí)別出有潛力的關(guān)鍵人才；二是沒(méi)有識(shí)別關(guān)鍵人才的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，基層員工對(duì)自己需要提升和發(fā)展的方向也不明確。如果長(zhǎng)期采用這種較為粗放的管理和用人制度，將不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）人才梯隊(duì)覆蓋范圍狹窄

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的擴(kuò)張，各級(jí)管理人員的需求量隨之增加。如何規(guī)劃并設(shè)立各個(gè)層級(jí)的人才梯隊(duì)并前置加速培養(yǎng)至關(guān)重要。

（五）人才梯隊(duì)體系培養(yǎng)不科學(xué)

目前，企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)效性、針對(duì)性難以滿(mǎn)足市場(chǎng)發(fā)展需求，存在諸多問(wèn)題，例如培訓(xùn)形式大多比較傳統(tǒng)、理論化的課堂學(xué)習(xí)占比較高、行動(dòng)學(xué)習(xí)等實(shí)踐類(lèi)的學(xué)習(xí)占比較少、學(xué)習(xí)過(guò)程的管控力不足以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果評(píng)估無(wú)效等。

二、人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)策

（一）實(shí)施戰(zhàn)略人才規(guī)劃

戰(zhàn)略人才規(guī)劃是指將員工與企業(yè)系統(tǒng)地聯(lián)系在一起，通過(guò)人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行，得到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的具備核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源規(guī)劃。系統(tǒng)、客觀(guān)、科學(xué)合理的人才規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，為人才梯隊(duì)建設(shè)、人才管理機(jī)制提供方向和依據(jù)，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有關(guān)鍵作用。

（二）識(shí)別關(guān)鍵崗位

關(guān)鍵崗位是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)和生產(chǎn)等方面，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)著重要的工作職責(zé)，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)具備不可替代作用的一系列重要崗位。關(guān)鍵崗位員工對(duì)企業(yè)公司戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)的影響至關(guān)重要，因此關(guān)鍵崗位的識(shí)別就變得舉足輕重。從標(biāo)桿企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)案例來(lái)看，大部分企業(yè)會(huì)首先關(guān)注三個(gè)關(guān)鍵群體——高管、部門(mén)主管以及難以取代的專(zhuān)業(yè)性技術(shù)人員的人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)。

（三）構(gòu)建關(guān)鍵崗位的勝任力模型

勝任力模型是人才梯隊(duì)建設(shè)的主要依據(jù)。勝任力模型是支撐各層級(jí)管理者創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的核心能力素質(zhì)與行為要求的概括性描述。基于勝任力的人才梯隊(duì)建設(shè)使梯隊(duì)建設(shè)有更加明確的方向，執(zhí)行過(guò)程也更具有針對(duì)性和可操作性，其主要有三個(gè)特點(diǎn)。一是充分反映出組織戰(zhàn)略和文化需要；二是與績(jī)效高度相關(guān)，描述了與各層級(jí)管理者取得優(yōu)秀績(jī)效高度相關(guān)的能力素質(zhì)與行為；三是行為化的能力素質(zhì)要求提供了科學(xué)、直觀(guān)、易于觀(guān)察和評(píng)估的行為標(biāo)準(zhǔn)。

構(gòu)建勝任力模型有一定的方法，以確保模型的準(zhǔn)確性和有效性。例如，某企業(yè)通過(guò)對(duì)高管、各級(jí)負(fù)責(zé)人對(duì)談，進(jìn)一步了解戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)核心挑戰(zhàn)、企業(yè)文化的特點(diǎn)、對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的期望，最終得出勝任力模型結(jié)構(gòu)（見(jiàn)圖1），包括管理稟賦、領(lǐng)導(dǎo)才干、事業(yè)激情三個(gè)維度及以下的共10個(gè)指標(biāo)。

圖1 勝任力模型圖

（四）實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)

人才盤(pán)點(diǎn)主要由三個(gè)階段組成：準(zhǔn)備階段、評(píng)估階段、結(jié)果輸出和應(yīng)用階段。最為關(guān)鍵的是四個(gè)動(dòng)作：明確盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)、錨定盤(pán)點(diǎn)對(duì)象、配備盤(pán)點(diǎn)工具、落地應(yīng)用。

1.明確盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)

北森2020中國(guó)企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)白皮書(shū)中的調(diào)研顯示，企業(yè)盤(pán)點(diǎn)的三大目標(biāo)分別是摸底任用、梯隊(duì)建設(shè)和挖掘高潛。對(duì)于一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)的目標(biāo)有三個(gè)方面。一是摸底人才現(xiàn)狀，了解人才，尤其是關(guān)鍵人才全貌；二是通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)建立起后備管理梯隊(duì)，有效激活和保留關(guān)鍵人才；三是通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)了解人才短板，進(jìn)而通過(guò)后續(xù)的培養(yǎng)動(dòng)作，持續(xù)提升人才能力。

2.錨定盤(pán)點(diǎn)對(duì)象

企業(yè)在選擇盤(pán)點(diǎn)對(duì)象時(shí)需要著重考慮崗位的重要性和崗位人才缺口，對(duì)于對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值較高的崗位或缺口較大的崗位，優(yōu)先盤(pán)點(diǎn)。同時(shí)，人才盤(pán)點(diǎn)的對(duì)象與設(shè)定的人才盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)是息息相關(guān)的，例如企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)是設(shè)定管理團(tuán)隊(duì)的后備梯隊(duì)，盤(pán)點(diǎn)對(duì)象則聚焦在現(xiàn)有中層管理人員。

3.配備盤(pán)點(diǎn)工具

人才盤(pán)點(diǎn)一般從績(jī)效表現(xiàn)和能力潛質(zhì)兩個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)。首先是績(jī)效表現(xiàn)。主要針對(duì)員工過(guò)去在企業(yè)取得的績(jī)效業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般采用360度評(píng)估方法。其次是評(píng)估能力潛質(zhì)。主要是針對(duì)勝任力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)價(jià)方式一般包括職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)、行為面談、問(wèn)卷調(diào)查、面試、筆試等。綜合考慮各類(lèi)評(píng)價(jià)方式的操作性和有效性，通過(guò)多種評(píng)價(jià)方法了解被評(píng)估對(duì)象的勝任力、潛力、績(jī)效、工作經(jīng)歷等信息。

通過(guò)上述方法，最終得出盤(pán)點(diǎn)對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)以及能力潛質(zhì)信息。經(jīng)過(guò)分析整理，按照得分情況進(jìn)行等次劃分，形成人才九宮格（見(jiàn)圖2）。人才九宮格能夠讓管理者清晰地看到人才在九宮格中的位置，直觀(guān)地呈現(xiàn)人才分布狀況。

圖2

4.人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用

人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在人才庫(kù)的建立和人才發(fā)展兩方面。首先是人才庫(kù)。人才九宮格提供了盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的能力潛質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)情況，從而為人才庫(kù)的建立提供了前提和基礎(chǔ)。根據(jù)九宮格的人員定位可以分層建立人才庫(kù)，也就是人才梯隊(duì)。其次是人才發(fā)展。從個(gè)人層面，人才盤(pán)點(diǎn)讓員工明晰自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，明確自己前進(jìn)的方向，并據(jù)此完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從企業(yè)層面，盤(pán)點(diǎn)結(jié)果可以為人才培養(yǎng)錨定方向，有針對(duì)性地制定培養(yǎng)方案。

（五）構(gòu)建人才梯隊(duì)保障機(jī)制

1.完善人才梯隊(duì)輸入輸出機(jī)制

（1）優(yōu)化人才引進(jìn)渠道。人才梯隊(duì)建設(shè)不僅僅依賴(lài)于內(nèi)部人才的選拔和培養(yǎng)，核心人才的外部引進(jìn)同樣重要，要引進(jìn)核心人才，引入渠道是關(guān)鍵。

（2）完善人才梯隊(duì)選拔機(jī)制。內(nèi)部人才的識(shí)別是人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵。人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)常態(tài)化開(kāi)展的人力資源管理工具，每2～3年開(kāi)展一次。以勝任力模型為基礎(chǔ)，選取科學(xué)合理的測(cè)評(píng)工具和方法，客觀(guān)、公正地對(duì)人才的能力潛質(zhì)和績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估，以此作為人才梯隊(duì)的選拔依據(jù)。

（3）完善人才梯隊(duì)輸出機(jī)制。完善人才梯隊(duì)輸出機(jī)制，首先需要建立良好的人員流動(dòng)機(jī)制，尤其是打破企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)壁壘，優(yōu)化人力資源配置。其次，人才梯隊(duì)的輸出需要符合個(gè)人能力和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并充分尊重員工個(gè)人發(fā)展訴求。最后，人才梯隊(duì)輸出需要優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道，拓寬員工發(fā)展空間，有利于保留核心專(zhuān)業(yè)人才。

2.優(yōu)化人才梯隊(duì)的培養(yǎng)體系

（1）識(shí)別人才梯隊(duì)培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求的確立應(yīng)當(dāng)綜合考慮員工勝任力和企業(yè)需要的勝任力之間的差距。尤其是人才九宮格的建立，幫助人力資源管理部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)找到目標(biāo)學(xué)員，對(duì)每一類(lèi)員工需要什么樣的培訓(xùn)也更為清晰，可針對(duì)不同群體因材施教，增強(qiáng)培訓(xùn)的準(zhǔn)確性。

（2）豐富人才培養(yǎng)形式。豐富人才培養(yǎng)形式可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需要，聚焦關(guān)鍵人員的能力提升，更好地整合資源，充分利用企業(yè)內(nèi)部實(shí)踐專(zhuān)家的寶貴經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)發(fā)出與企業(yè)實(shí)際需要相契合的培訓(xùn)課程。

3.優(yōu)化人才梯隊(duì)的激勵(lì)與反饋機(jī)制

（1）完善激勵(lì)機(jī)制。一是薪酬激勵(lì)。根據(jù)崗位價(jià)值的不同，合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位基礎(chǔ)薪酬以及績(jī)效達(dá)標(biāo)程度確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明晰怎么做才能獲得高薪酬激勵(lì)。二是精神激勵(lì)。如可以通過(guò)總結(jié)先進(jìn)事跡和案例，也可以通過(guò)給予優(yōu)秀員工更多具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)和任務(wù)，認(rèn)可員工，提升員工成就感。

（2）完善績(jī)效反饋機(jī)制。進(jìn)入人才梯隊(duì)并不等于進(jìn)入晉升梯隊(duì)，人才需要經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展、進(jìn)步，才能跟上時(shí)代和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。人才梯隊(duì)需要依賴(lài)考核反饋機(jī)制，一方面，通過(guò)考核反映出來(lái)的問(wèn)題，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，以便及時(shí)糾偏調(diào)整，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。另一方面，通過(guò)考核結(jié)果的反饋，淘汰與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不能同步的人員，并配合人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制，及時(shí)補(bǔ)充后備人員，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

三、結(jié)語(yǔ)

人才梯隊(duì)建設(shè)是企業(yè)儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵舉措，搭建人才梯隊(duì)離不開(kāi)精準(zhǔn)全面的人才盤(pán)點(diǎn)。基于人才盤(pán)點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)具有非常積極的實(shí)踐運(yùn)用和發(fā)展價(jià)值，能夠快速優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，滿(mǎn)足日益變化的人才需求，更好地推動(dòng)組織戰(zhàn)略的落地和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。