LMX與工作嵌入的調節性中介效應機制研究*

程 春

(仰恩大學 管理學院，福建 泉州 362014)

一、引言

隨著經濟化、全球化趨勢越來越明顯，企業之間的競爭也越來越激烈，人才成為企業的核心競爭資源[1][2],因此，如何留住優秀員工，引起了眾多企業管理者和學者的關注和研究。Mitchell et al.(2001)[3]從社會網絡嵌入的角度提出了工作嵌入(Job Embeddedness)的概念，指出工作嵌入猶如一張網，員工“陷入”其中，嵌入程度越高，越不容易離開。與傳統的態度變量、認知變量相比，工作嵌入以客觀的角度，將影響員工離職的因素進行全面概括，為員工離職提供了一種更加科學、可量化的研究框架及思路。[4]近年來圍繞工作嵌入開展的實證研究，大部分證實了其對員工離職具有較好的預測作用。[5]但目前對工作嵌入的研究主要側重于對其結果的研究，如離職行為、工作績效、組織公民行為等[3][6][7]，對工作嵌入的形成機制和邊界條件缺乏系統、深入的研究。本文基于社會交換理論和社會認同理論，對領導成員交換(LMX)與工作嵌入的關系進行研究，引入中介變量組織認同和調節變量領導組織化身，探討工作嵌入的形成機制和邊界條件，并建立一個有調節的中介模型，打開工作嵌入形成的黑箱，為企業決策提供有益的參考。本文可能有以下貢獻：(1)引入中介變量組織認同，探討LMX對工作嵌入的影響，有利于揭示工作嵌入的形成路徑；(2)引入調節變量領導組織化身，有利于揭示工作嵌入形成的邊界條件；(3)提出一個帶調節的中介模型，有利于豐富工作嵌入的理論模型，為實踐活動提供理論指導。

二、理論基礎與研究假設

(一)LMX與工作嵌入

Mitchell et al.(2001)[3]在場論的基礎上提出了工作嵌入理論，他們指出，工作嵌入就像一張網，個體受到來自組織內外各種因素的牽制，嵌入其中，成為影響員工繼續工作的一個關鍵因素。工作嵌入是阻止個體離開當前工作的各種力量的集合。工作嵌入可以分為工作內嵌入(on-the-job embeddedness)和工作外嵌入(off-the-job embeddedness)，工作內嵌入是個體在組織中卷入的程度，工作外嵌入是個體與所在社區的關聯程度，因此又稱為社區嵌入。不管是工作內嵌入還是工作外嵌入均包括三個維度：(1)聯結(links)：指個體與組織、社區、他人的正式或非正式聯系。聯系的數量越多，強度越大，個體離職的牽制力就越大；(2)匹配(fit)：指員工與工作和非工作環境的兼容性或舒適性。匹配度越高，個體與環境的融合度越強，個人越不愿意抽離；(3)犧牲(sacrifice)：指因離開工作或所在社區而可能損失的物質或心理利益的成本。損失的成本越大，個體更傾向于放棄離職的想法。[8]工作嵌入與工作滿意度、組織承諾等解釋員工離職的傳統變量不同，它除了研究組織內部與工作相關的因素，也研究組織外部的社區因素；同時，它關注的不是依附的具體原因，而是依附的程度。它為員工離職研究提供了一個全新的視角。

領導成員交換(Leader-Member Exchange，LMX)是領導與員工在工作中建立起來的交換關系[9]，這種交換關系包括經濟交換和社會交換。其中，經濟交換是指領導與員工之間的交換關系建立在組織正式的規章制度和崗位職責上，僅以利益為目標；社會交換是指領導與員工之間的交換關系超越了組織層面，二者通過深層次的情感交流建立起相互信任的更緊密的關系。與經濟交換相比，社會交換更加深入和持久，對員工正向行為的影響更大。[10][11]LMX理論認為，領導下面往往有多個員工，領導擁有的時間和精力是有限的，組織資源也是有限的，領導對待員工有“圈內人”和“圈外人”之分。當LMX低時，員工被領導看作“圈外人”，領導與員工之間僅是經濟交換，領導將員工視為普通員工的一員，一般不會額外關注；當LMX高時，員工被領導看作“圈內人”，領導與員工之間的關系上升到社會交換，領導將其視為值得信任的得力助手，在關鍵資源的分配上盡量往其傾斜，并為其提供更多的支持和幫助，希望其為實現組織和團隊的目標付出更多的努力。[9]

社會交換理論認為，人與人之間的關系本質上是一種交換關系，這種交換包括物質的、情感的、心理的、態度和認知的等多方面的內容。社會交換會增強個人的責任感、信任感、感激之情等，從而產生回報行為。[12]當LMX高時，員工成為領導的“圈內人”，可以通過領導的“圈子”與組織建立更廣泛的聯系，從而提高員工與組織的聯結程度；員工若離開組織，會失去獲取有利資源的機會，增加了員工離開的犧牲成本；員工從領導那里獲得了信任、關心及幫助等有利條件，員工對領導產生感激之情，有利于提升員工的工作責任感，并以領導認可或關注的目標和行為給予回報，從而自覺提升自身的能力，提高與組織和崗位的匹配。因此，LMX有利于提高員工的工作嵌入。部分學者也證實了這一觀點。Harris et al.(2011)[13]選取美國東南部的一家汽車經銷商企業進行實證研究，結果表明，LMX對員工的工作嵌入有顯著正向影響；王昕(2014)[4]通過對中國高新技術企業知識型員工進行研究，證實了LMX對工作內嵌入具有顯著正向影響。基于以上分析，本研究提出假設H1：

H1：LMX對員工的工作嵌入有顯著的正向影響。

(二)組織認同的中介作用

組織認同最早由斯坦福大學的March和卡耐基梅隆大學的Simon兩位學者提出，后期隨著社會認同理論的發展，學者們將社會認同理論引入組織認同的研究中。從本質來說，組織認同是一種特殊的社會認同，它是組織成員基于與組織相同的特質對自己的組織成員身份進行定義的心理過程。[14]Rousseau(1998)[15]將組織認同劃分為兩個維度：認知維度和情感維度。其中認知維度是組織成員對自己與組織一致性的認識；情感維度是指成員作為組織的一員而感到的歸屬感、自豪感及忠誠感。

LMX對員工的組織認同產生重要影響。員工在工作過程中，領導成為員工與組織之間溝通的橋梁，當LMX高時，員工成為領導的“圈內人”，有利于提高與領導的溝通和交流，形成相互信任的良好關系，同時獲得更多的組織資源，從而提高員工的組織認同；當LMX低時，員工與領導之間溝通和交流少，難以形成相互信任的關系，同時獲得的組織資源也較少，難以形成組織認同。He & Brown(2013)[16]認為，領導行為決定了員工對上下級關系的認知和對組織的認同；張文華(2016)[17]通過對本土服裝企業進行實證研究后發現，LMX對組織認同有顯著的正向影響。

根據社會認同理論，個體對積極的社會認同會努力去獲得或維持，以提高自身的自尊并對行為產生影響。[18]當組織認同程度高時，下屬對自己與組織一致性認識加深，并會提升自己作為組織一員的歸屬感、自豪感及忠誠感。為了維持這種積極的社會認同，個體會增加與組織的匹配和聯系，同時會因離開組織的犧牲成本增加而不愿離開組織，從而提高工作嵌入。部分學者提出了類似的觀點。雷定欣(2011)[19]通過對新生代農民工的實證研究發現，組織認同對工作嵌入有顯著的正向影響，且工作嵌入在組織認同和離職意愿的關系中起完全中介作用。秦偉平和楊東濤(2012)[20]通過研究后發現，組織認同對員工的行為會產生重要影響，高組織認同的員工，其行為會朝著有利于組織目標的方向發展。通過以上分析，本研究提出假設H2：

H2：組織認同在LMX與工作嵌入之間起中介作用。

(三)領導組織化身的調節作用

領導組織化身(supervisor’s organizational embodiment)是指員工感知領導等同于組織的程度。[21]根據代理人理論，領導作為組織的代理人，在日常工作中需要向員工傳達組織的使命和目標，執行組織的相關政策并對員工進行監管，以確保組織目標的實現，因此，員工常常將領導的行為視為組織的意圖。但在實際過程中，領導具有自身的個性特征，領導的能力和水平也存在差異，如果領導在實際過程中不能很好履行代理人的角色，讓員工對領導代理人的身份產生了質疑，這就導致在員工心目中領導等同于組織的程度會出現差異。[22]通常，員工認為與組織的交往中所獲得的利益要遠遠大于員工與領導交往中所獲得的利益，并對員工的行為產生更加積極的影響。[23]因此，當組織領導化身較強時，員工將領導看作組織的代理人，將領導提供的關心和幫助看作組織提供的關心和幫助，將自身與領導的良好關系看作與組織的良好關系，將自己的領導“圈內人”身份作為組織的“圈內人”身份，從而提高員工的組織認同；當組織領導化身較弱時，員工往往將領導當作個體看待，即使LMX程度較高，員工也只是把與領導的關系看作個人之間的關系，把領導提供的關心和幫助看作領導個人的行為，對組織的認同會大大減弱。部分學者在研究領導組織化身對LMX與員工心理認知之間的關系所起的作用中得出了類似的結論。Eisenberger et al.(2010)[21]指出領導組織化身在LMX與組織情感承諾中起調節作用，領導組織化身越強，LMX對組織情感承諾的正向影響越大。通過以上分析，本研究提出假設H3：

H3：領導組織化身調節LMX與組織認同的正向關系。領導組織化身越強，LMX對組織認同的正向作用越大。

(四)有調節的中介效應

根據H2、H3，組織認同在LMX與工作嵌入之間起中介作用，當LMX較高時，有利于形成較高的組織認同，同時較高的組織認同有利于形成較高的工作嵌入，即LMX經由組織認同對工作嵌入產生間接作用；而領導組織化身調節組織認同在LMX與工作嵌入之間的間接作用。當領導組織化身程度較高時，LMX對組織認同的正向影響加強，從而LMX經由組織認同對工作嵌入的間接作用將會得到加強；反之，當領導組織化身程度較低時，LMX對組織認同的正向影響減弱，從而LMX經由組織認同對工作嵌入的間接作用將會減弱。根據上述分析，本研究提出假設H4：

H4:領導組織化身調節LMX與工作嵌入之間通過組織認同的間接關系。領導組織化身越強，這種間接作用越強。

三、研究方法

(一)樣本和調研過程

本研究采用問卷調查的方式搜集數據。為降低共同方法偏差(Common Method Bias,CMB)的影響，數據搜集分不同時間點進行[24]，每次搜集數據的時間間隔均為一個月。第一次搜集LMX、領導組織化身數據及相關人口統計信息；第二次搜集員工的組織認同數據；第三次搜集員工的工作嵌入數據。三次信息的搜集均采用員工自我報告的方式填寫問卷。在調研過程中，研究者事先向調研對象聲明本次調研的目的以及自愿參與原則，同時承諾對調研結果做嚴格的匿名處理。為了減少系統偏差，提高樣本的代表性，調查對象選取了不同所有制和不同地域的企業樣本。樣本企業在地域上涉及福建、廣東、四川等地，在企業性質上涉及國企、民企、外企等。

第一次調查發放問卷506份，回收問卷483份，有效問卷451份(有效問卷回收率為93.37%)；第二次調查向第一次調查獲得的有效問卷對應的員工進行定向發放，回收問卷338份，有效問卷313份(有效問卷回收率為92.60%)；第三次調查向第二次調查獲得的有效問卷對應的員工進行定向發放，回收問卷262份，有效問卷238份(有效問卷回收率為90.83%)。其中，性別方面，男性113人，占47.5%；女性125人，占52.5%。在學歷方面，高中及以下14人，占5.9%；大專22人，占9.2%；本科177人，占74.4%；碩士及以上25人，占10.5%。在與主管的共事時間上，1年及以下33人，占13.9%；1～3年77人，占32.4%；3～5年80人，占33.6%；5～10年40人，占16.8%；10年以上8人，占3.4%。在職位方面，普通員工124人，占52.1%；基層領導64人，占26.9%；中層領導43人，占18.1%；高層領導7人，占2.9%。在公司性質方面，國企68人，占28.6%；外企41人，占17.2%；民企129人，占54.2%。

(二)變量的選取和測量

本研究采用的量表均為國內外的成熟量表，在相關領域得到廣泛的運用，并經證實具有較好的信度和效度。同時根據研究目的和研究背景，邀請多位專家學者對問卷進行綜合評價并在個別文字措辭上進行適當微調，使之更符合使用習慣。問卷題項均采用Likert五點量表，從“1-完全不符合”到“5-完全符合”。

1.LMX

采用趙可汗(2014)[25]等翻譯Wang et al.(2005)[26]的量表，共7個題項。題項諸如：“一般來說，我很清楚我的主管對我的工作表現是否滿意”“我覺得我的主管對我的潛力知道很多”“我的主管會犧牲自己的利益來幫助我擺脫工作上的困難”等。本研究中該量表的Cronbach,sα為0.764，具有良好的測量信度。

2.工作嵌入

在工作嵌入的測量上，代表性的是Mitchell et al.開發的復合式量表和Crossley et al.開發的整體式量表。與復合式量表相比，整體式量表在個體對組織和環境嵌入程度的總體評價上更充分，操作更為簡便，得到較好的推廣，本文也采用這一量表進行測量。[8]量表包括7個題項，諸如：“我覺得自己依附于這個公司”“離開這家公司對我來說很困難”“我與這家公司緊密相連”等。本研究中該量表的Cronbach’sα為0.837，具有良好的測量信度。

3.組織認同

4.領導組織化身

采用Eisenberger et al.(2010)[21]開發的量表，共9個題項。題項諸如：“當我的主管鼓勵我時，我認為就是公司在鼓勵我”“當我的主管關注我的工作表現時，我認為就是公司在關注我的表現”“我的主管身上可以體現出公司的特點”等。本研究中該量表的Cronbach’sα為0.856，具有良好的測量信度。

5.控制變量

本研究將員工的性別、工作年限、與主管共事的時間、職位進行控制，以排除它們對組織認同及工作嵌入的影響。

四、數據分析與結果

本研究運用SPSS 21.0 和 AMOS 21.0對搜集的樣本數據進行統計分析。

(一)共同方法偏差檢驗

本研究中各變量的數據搜集分不同時間點進行，但共同方法偏差仍有可能存在。因此，在實證分析之前采用Harman單因子檢驗法對共同方法偏差進行檢驗，以評估其實際產生的影響。該方法在運用時，需要對所有變量的測量題項進行探索性因子分析，如果未旋轉的最大因子方差解釋率高于50%，說明存在嚴重的共同方法偏差；如果低于50%，說明共同方法偏差不嚴重。[29]本研究運用該方法進行探索性因子分析，未旋轉的最大因子方差解釋率為33.94%，遠低于50%，表明樣本數據的共同方法偏差不嚴重，可以進行后續的使用和分析。

進入21世紀，海西州政府部門高度重視草原防治工作，進一步明確責任，健全機構，在鼠害防治中取得了明顯成效，但防治形勢依然任重而道遠。相關調查數據顯示，海西州草地發生面積在200多萬hm2，危害面積在145萬hm2以上，危害種類主要有高原鼠兔、高原鼢鼠、沙鼠和田鼠，平均每公頃草地中有效鼠洞358個，最高的鼠洞高達560個以上，其中在海西州高原鼠兔分布最廣，危害最為嚴重。

(二)效度檢驗

為了評價測量題項對LMX、領導組織化身、組織認同和工作嵌入4個關鍵變量的測量程度，本研究進行內容效度和區分效度的分析和檢驗。在內容效度上，由于本研究使用的量表均為國內外專家制定的成熟量表，保證了各量表具有較高的內容效度；在區分效度上，本研究對關鍵變量進行驗證性因子分析，對四因子模型、三因子模型以及單因子模型的適配結果進行對比，如表1所示。從結果可以看出，四因子模型與數據的吻合度較好(x2=578.995，df=314，x2/df=1.844，IFI=0.915，CFI=0.913，RMSEA=0.060)，且顯著優于其他模型。因此，本研究具有較好的區分效度。

表1 變量間的驗證性分析結果

(三)描述性統計與相關性分析

對各變量進行描述性統計和相關分析，結果見表2。從結果可以看出，LMX與工作嵌入(r=0.463，p<0.01)、LMX與組織認同(r=0.551，p<0.01)、組織認同與工作嵌入(r=0.754，p<0.01)、領導組織化身與組織認同(r=0.554，p<0.01)均存在顯著的正向相關關系。分析結果為假設驗證提供了初步的依據。

(四)中介效應檢驗

本研究采用層級回歸的方法對組織認同在LMX與工作嵌入之間的中介作用進行檢驗，結果見表3。表3顯示，在考慮控制變量的條件下，LMX對工作嵌入具有顯著的正向影響(β=0.435，p<0.01)，H1得到證實；同時，LMX對組織認同具有顯著的正向影響(β=0.528，p<0.01)，組織認同對工作嵌入具有顯著的正向影響(β=0.748，p<0.01)。將LMX和組織認同同時放入回歸模型，組織認同對工作嵌入具有顯著的正向影響(β=0.717，p<0.01)，而LMX對工作嵌入的影響變得不顯著(β=0.056，p>0.05)。因此，組織認同在LMX與工作嵌入之間起完全中介作用，H2得到證實。

其次，本研究采用Bootstrapping方法對組織認同的中介作用進行進一步驗證。利用此方法，如果間接效應的置信區間不包含0，則證明間接效應顯著，存在中介效應。[30]本研究的抽樣方法采用偏差校正(Bias corrected)的非參數百分位法，樣本量設定為5 000，置信區間的置信度設定為95%。結果顯示，LMX對工作嵌入間接效應的置信區間為[0.365 6，0.598 5]，不包含0，則證明存在中介效應；同時，在加入中介變量組織認同后，LMX對工作嵌入的直接影響不再顯著(P>0.05)，則證明組織認同在LMX與工作嵌入之間起完全中介作用，H2得到進一步證實。

表2 變量的均值、標準差及相關系數

表3 層級回歸分析結果

(五)調節效應檢驗

圖1 領導組織化身對LMX與組織認同關系的調節作用圖

在檢驗調節效應時，為避免多重共線性，本研究對LMX和領導組織化身進行中心化處理后利用二者的乘積來創造交互項。表3顯示，在考慮控制變量的前提下，交互項對組織認同產生正向影響(β=0.133，p<0.05)，說明領導組織化身越高，LMX對組織認同的正向影響就越強烈，假設H3得到證實。為了更好地呈現領導組織化身的調節作用，根據Aiken & West(1991)[31]的建議，本研究分別按照高于和低于領導組織化身均值的一個標準差來繪制對應的調節交互效應圖，見圖1。從圖中可以看出，領導組織化身對LMX與組織認同的關系具有顯著的正向調節作用。在高領導組織化身條件下，LMX對組織認同的正向影響更為強烈(β=0.389，P<0.01)；在低領導組織化身條件下，LMX對組織認同的正向影響較為平緩(β=0.195，P<0.01)。

H3得到進一步證實。

(六)帶調節的中介效應檢驗

本研究采用 Edwards & Lambert(2007)[32]的調節—中介程序對模型帶調節的中介效應進行檢驗，結果見表4。根據表中的結果，在低領導組織化身條件下，LMX對工作嵌入的間接作用較小(β=0.178，p<0.01)；在高領導組織化身條件下，LMX對工作嵌入的間接作用較大(β=0.486，p<0.01)。LMX對工作嵌入的間接作用在不同水平的領導組織化身上表現出顯著差異(Δβ= 0.308，p<0.01)。因此假設H4得到證實。同時，領導組織化身在第一階段的組間差異顯著(Δβ= 0.308，p<0.01)，說明領導組織化身調節第一階段LMX與組織認同的關系，H3得到更進一步證實。直接效應的組間差異不顯著(Δβ= 0.158，n.s.)，間接效應和總效應的組間差異顯著(Δβ= 0.308，p<0.01；Δβ= 0.465，p<0.01)，說明領導組織化身對LMX與工作嵌入關系的調節是通過間接作用達到總體模型的調節效果的。

表4 調節路徑分析

五、結論與展望

(一)研究結論

本研究采用238份企業員工數據，探究了LMX與工作嵌入之間的關系，尤其是組織認同的中介作用和領導組織化身的調節作用。研究發現：(1)LMX對工作嵌入具有顯著的正向預測效果，這與王昕[4]、Harris et al.[13]的結論一致；(2)組織認同在LMX與工作嵌入之間發揮完全中介作用；(3)領導組織化身對LMX與組織認同之間的關系具有顯著的正向調節作用，領導組織化身越高，二者間的正向關系越強；(4)領導組織化身對LMX與工作嵌入之間通過組織認同的間接關系具有顯著的正向調節作用，領導組織化身越高，這種正向的間接關系就越強。

(二)主要貢獻

1.理論貢獻目前國內對工作嵌入的理論研究尚處于起步階段，在研究的數量和深度方面都有待提升。現有研究大多從結果變量出發探究工作嵌入帶來的影響，本文從工作嵌入的影響因素出發，引入中介變量組織認同和調節變量領導組織化身，探究工作嵌入的形成機制，這對于工作嵌入的研究具有一定的理論意義。(1)揭示了工作嵌入的形成原因，彌補了影響因素研究中的不足。本文引入LMX，揭示了LMX是形成工作嵌入的重要原因，拓展了工作嵌入的研究視角；(2)揭示了工作嵌入的形成路徑。引入組織認同，從社會認同理論進行分析，發現LMX與工作嵌入之間的傳導機制。通過LMX的提升，員工成為領導的“圈內人”，有利于提升員工的組織認同；組織認同程度高的員工，給予領導和組織相應的回報，進一步融入組織以提高與匹配與聯系，同時離開組織的犧牲成本會增加，進而提高工作嵌入；(3)揭示工作嵌入形成的邊界條件。引入調節變量領導組織化身，不僅為組織認同交互模型提供實證支持，同時通過工作嵌入形成過程中邊界條件的挖掘，有利于正確把控實施中的情境因素；(4)進一步完善了工作嵌入理論。提出關于工作嵌入的有調節的中介模型，并得到證實，對現有結果方面的研究是一個有益的補充，有利于進一步完善相關理論，為實踐活動提供更好的支持。

2.實踐意義

在激烈的市場競爭中，員工是企業可持續性發展的核心因素，提高員工的工作嵌入成為企業界所關注的重要問題。本文的研究為企業管理實踐提供有益的啟示：

(1)提高領導成員交換關系。本研究表明，LMX有利于提高員工的工作嵌入，而工作嵌入對員工離職有著較好的預測作用。提高LMX,領導和員工之間平時要加強溝通和交流，提高相互之間的信任和了解，增進相互之間的情感。同時，由于領導差別化對待員工導致“圈內人”和“圈外人”的存在，從而導致作為“圈外人”的員工工作嵌入的降低。因此，領導對待員工時盡量一視同仁，與員工發展高質量的領導成員關系，避免“圈子”的存在，以提高員工的工作嵌入，留住優秀員工。

(2)加強員工的組織認同。本研究表明，組織認同在LMX對工作嵌入的影響中起完全中介作用。因此，需要提高員工的組織認同，才能更好推動LMX向工作嵌入的轉化。首先，加強組織文化的宣傳，提高員工的組織文化認知；其次，通過培訓和甄選，提高員工與組織和崗位的匹配性；最后，提高員工的薪酬待遇，實施人本管理，多關心和幫助員工，提高員工的歸屬感和自豪感。

(3)提高領導組織化身程度。本研究表明，領導組織化身對LMX對工作嵌入的關系起調節作用，因此提高領導組織化身程度，對促進LMX向工作嵌入轉化是非常重要的。作為領導者，要不斷提高自己的專業能力和管理水平，并認真學習和執行組織相關的規章制度，注意自己的一言一行，使自己能夠成為員工心目中真正的“組織代言人”。同時領導方式要注意因人而異，以提高領導的效果。

(三)研究展望

由于時間和條件的限制，本研究存在一些不足，未來可以在以下幾個方面進行完善和拓展：首先，在研究方法上。本文主要采用問卷調查法，未來可以采用實驗法等其他研究方法，對研究結論進行進一步驗證。其次，在分析的層次上。本文對LMX和工作嵌入的探討主要集中在個體層次，團隊層面和組織層面存在影響的可能性，未來可以構建多層次的工作嵌入模型，使研究模型得到進一步完善。