基于"雙掛鉤"的人才培養(yǎng)激勵機制

張曉春 馬偉

關鍵詞：雙掛鉤;人才培養(yǎng);激勵機制

一、前言

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，企業(yè)間的競爭，歸根結底是人才的競爭。完善人才培養(yǎng)體系、建立新型人才培養(yǎng)體系，使人才成長變“偶然”為“必然”已迫在眉睫。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，必須立足抓基礎、強技術、提技能，根據(jù)人才成長規(guī)律，實施跟蹤關注式的人才培養(yǎng)，最大限度調動企業(yè)員工尤其是一線員工自主學習和崗位成才意識，激發(fā)整個員工隊伍活力，進而不斷提升公司人力資源核心競爭力。棗莊供電公司創(chuàng)新開展了基于“雙掛鉤”的人才培養(yǎng)激勵機制，充分調動了人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、工作內涵

“雙掛鉤”激勵主要包括“積分制”培養(yǎng)和“能級制”鑒定兩個方面。“積分制”是指按照統(tǒng)一標準，將各類培訓結果和日常工作業(yè)績轉化為可量化的積分;“能級制”是指按照規(guī)定權重，將各類積分轉化為相對應的能級。按照“定量考核和定性評價相結合”原則，通過建立“積分制”與“能級制”相結合的人才培養(yǎng)體系，有效解決了員工培訓效果不好量化、培訓與工作脫節(jié)、缺乏吸引力等問題，使培訓內容更符合工作實際需要，隨著工作年限的增長，崗位變化，個人成長需求變化而變化，伴隨員工發(fā)展全過程。同時為了拓展積分獲取方式，實施了“四練”培育模式，即理論教練、實戰(zhàn)拉練、應急演練和比武操練，每個模式都有對應的積分標準，有效激發(fā)了一線員工參與培訓的動力和熱情，促進現(xiàn)場技能型、實操型人才的成長成才。通過實施“雙掛鉤”激勵機制的人才培養(yǎng)體系，逐步形成了激勵約束雙驅式用人，進而構建了適宜人才成長的良好生態(tài)環(huán)境，形成“人盡其才、才盡其用”的良好局面。

三、主要做法

（一）建立“積分制”評價標準

為了解決員工培訓效果不好量化問題，公司成立專題課題組，經(jīng)過調研、分析、歸納，最終分專業(yè)（崗位）建立了培訓積分和業(yè)績積分標準，設計了培訓積分課程和業(yè)績積分內容。員工可根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)能力需求，自主選擇參加培訓（除必修外），并自覺在本職崗位積累業(yè)績積分，為職業(yè)晉級奠定基礎。培訓積分和業(yè)績積分，以五年為周期每年滾動累計。

（二）建立“能級制”鑒定流程

當員工通過培訓獲得的培訓積分和通過工作獲得的業(yè)績積分達到規(guī)定的標準后，可申請對應能級鑒定;通過鑒定的員工，不僅具備了相應能級的專業(yè)知識，同時具備了相應能級的工作能力，員工的能力素質和業(yè)績與薪酬分配、個人發(fā)展掛鉤，可為合理調配、使用人才提供方向性指導。

（三）建立“晉級式”激勵體系

“能級制”鑒定結果為1至6級，“晉級式”激勵體系就是對鑒定結果3級及以上的員工，結合其本人實際情況，選取適當方式進行結果應用。

（四）建立遞進式“四練”培育模式

1.理論教練

（1）點單式培訓課程設計

依據(jù)部門、車間兩級培訓需求調查，制定公司全年培訓計劃，根據(jù)實際需求，選定最適宜內訓師，由各專業(yè)內訓師制定個性化的培訓課程，員工可通過自由點選“培訓菜單”的方式選擇課程，避免了傳統(tǒng)培訓針對性不強的問題。

（2）“大講堂”人人參與

通過班組選定培訓內容、抽簽確定講解人員、專家點評補充、評委考評打分四個步驟，將原來一人講、多人聽的灌輸式學習，變?yōu)槿巳酥v、大家談的互動式培訓，大大激發(fā)了班組學習熱情和創(chuàng)造潛能。

2.實戰(zhàn)拉練

（1）實操訓練

利用實訓基地還原工作現(xiàn)場，由教練（內訓師）親自操作示范，學員逐一模擬操作后，由教練對學員的操作現(xiàn)場逐一進行點評糾正，學員通過不斷重復練習，直至掌握實操技能。

（2）排障訓練

同樣利用實訓基地還原工作現(xiàn)場，由教練（內訓師）說明現(xiàn)場工作要求、工作流程，并提前設置障礙問題，培養(yǎng)學員在現(xiàn)場排查問題并糾正/解決問題的能力，最后由培訓師點評總結固化培訓效果。

3.應急演練

根據(jù)工作需要確定演練主題后，由牽頭部門策劃演練方案，并組織相應的專業(yè)部門、單位和人員，利用工作現(xiàn)場或者實訓基地模擬應急突發(fā)事件，通過全過程處置演練，提升整體應對急難險重任務的能力，最后由專家團隊分析點評，制定改進措施，形成標準工程流程。

4.比武操練

（1）技術比武/技能競賽

依據(jù)競賽比武專業(yè)組建教練團隊，按照1：3的比例選拔集訓選手，通過理論+實訓高強度集中培訓輔導，以及多輪次模擬比武/競賽，確定選拔參賽選手和候補參賽選手，采取封閉培訓的方式進行沖刺強化培訓和賽前心理/技巧輔導，確保取得優(yōu)異成績/名次。

（2）科技攻關/QC活動

選定攻關主題后，根據(jù)專業(yè)特長組建攻關團隊開展課題攻關，通過“行動學習法”開展多輪次集中研討，聘請專家輔導鑒定成果，通過試點試行驗證成果可行性，最終申請成果鑒定。

（五）建立人才成長生態(tài)指數(shù)

將人才成長生態(tài)環(huán)境分為硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個維度，設置10大項16分項評價指標（見附件2），通過科學設定評價要點，由相關評價部門給出評價結論，按照百分制計分得出各個單位人才成長生態(tài)指數(shù)，加以雷達圖的方式直觀展示。其中，90分以上為優(yōu)，80-90分為良，60-80分為中，60分以下為差，對于得分在60-80分之間的單位給予黃色預警，60分以下給予紅色警告。

四、實施效果

（一）人才培養(yǎng)取得顯著成效

有效解決了傳統(tǒng)培訓針對性不強，吸引力不足等問題，將人才培養(yǎng)與人才成長有機結合，將參與培訓變“被動”為“主動”、變“個體”為“群體”，有效提高了人才培養(yǎng)效果。員工主動參與培訓積極性顯著提高，國家電網(wǎng)公司、省公司送培率達到100%。

（二）員工隊伍素質顯著提升

創(chuàng)新實施的人才培養(yǎng)體系，不僅激發(fā)了系統(tǒng)內員工學習趕超的熱情，也有效帶動農電用工學技能、后續(xù)學歷深造的積極性，公司高技能人才比例大幅提高，人才隊伍“兩頭薄弱”情況得到有效緩解。

參考文獻：

[1]韓雪，厲杰.我的職業(yè)我做主：使命感對職業(yè)生涯自我管理的影響研究.中國人力資源開發(fā)，2018：387（09） ：6-15.

[2]馬偉等.以精益化為導向的全員績效管理.人力資源管理，2018（146）：64.