小保信箱

“合同到期自動順延”的約定有效嗎

小保：

我入職某公司時，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，所簽的勞動合同中一個特別條款：本合同到期前1個月內，若雙方未以書面形式提出異議，合同有效期自動延長2年，以后依次類推。在2年期的合同到期后，我繼續工作了5個月，因要求漲工資未果，我隨即辭職。我認為我在合同到期后繼續工作5個月，而公司未跟我續簽合同，故應支付給5個月二倍工資的差額，公司則以有“勞動合同自動延續”的約定為由予以拒絕。

請問：我的主張能夠成立嗎？

馬友方

馬友方：

根據《勞動合同法》的有關規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。勞動合同終止后，雙方繼續保持勞動關系的，應當續訂書面勞動合同。簽訂和續簽書面勞動合同是用人單位的法定義務，而且續簽勞動合同是一項難度不高的工作，用人單位不應以任何借口不盡義務、規避用工風險。本案中，有關“本合同有效期自動延長2年，以后依次類推”的條款不符合法律規定，應認定為無效條款。因為它排除了勞動者以下相關權利：其一，這種約定違反了《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”之規定，剝奪勞動者的協商權；其二，這種約定導致勞動者喪失法律規定的簽訂二次固定期限勞動合同后應簽訂無固定期限勞動合同的權利；其三，這種約定使得用人單位可隨時終止勞動關系，而規避其違法解除勞動合同應支付賠償金的法律責任。

由于該種條款無效，所以公司應承擔未與你續簽勞動合同的責任，即應當向你支付在勞動合同期滿后繼續工作5個月的二倍工資的差額。

小保

勞動者因過錯造成生產事故，是否要賠償

小保：

我在一家公司下屬的配件廠當車工。3個月前，我在操作車床時戴手套，結果發生生產事故，造成絲杠頂彎，不但導致左手肘開放性骨折，還給公司造成直接經濟損失近5萬元。公司對我的情形構成工傷沒有異議，但認定我操作車床時戴手套，違反了操作規程，具有過錯，遂作出由我賠償公司經濟損失2萬元、從我工資中逐月扣除的決定。另外，該公司經民主程序制定的規章制度中規定，勞動者因過錯給公司造成經濟損失的，公司有權視情況要求勞動者賠償。

請問：公司要求我承擔賠償責任是否于法有據？

謝鑫

謝鑫：

公司有權要求你賠償一定的經濟損失。根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者因下列行為給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任：一是勞動者的原因致使勞動合同無效的；二是勞動者違法解除勞動合同的；三是勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制的。由此可見，法律對勞動者向用人單位承擔賠償責任是有嚴格限制的。

不過，《工資支付暫行條例》第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。根據該規定和侵權責任的一般原理，用人單位向勞動者主張賠償至少應符合以下條件：一是勞動合同中有關于經濟損失由勞動者承擔的約定，或者經民主程序制定的規章制度中有這方面規定，且員工知悉；二是勞動存在違反規章制度、操作流程等職務侵權行為；三是用人單位遭受了直接經濟損失；四是經濟損失與勞動者的侵權行為之間具有因果關系；五是勞動者具有過錯。考慮到勞動關系具有人身依附性，用人單位作為勞動成果的主要享受者也應當承擔一定的經營風險，故這里的“過錯”應限定為故意或者重大過失。如果勞動者僅僅存在一般失職行為，比如因工作不認真負責造成產品或工作成果有瑕疵，不應認定為具有重大過錯。

本案中，你違反操作規程給公司造成了5萬元損失，這屬于重大損失，可以認定你具有重大過失，同時也符合上述其他各項條件，公司有權要求你賠償相應的經濟損失。至于賠償比例，一般應當根據公司的設施設備、培訓管理、監管力度，以及勞動者的崗位危險程度、技術技能、過錯程度、工資收入水平等因素來確定。因此，公司決定讓你賠償2萬元損失是合適的。

小保

主動辭職后發現之前已懷孕，勞動關系可否恢復

小保：

我在一家外貿公司工作好幾年積累了一定的經驗，想自主創業，因此向公司提出辭職。之后，雙方經協商簽訂了《解除勞動關系協議書》，確定了我的離職日期，并就相關事宜達成一致。我離職兩周后，因身體不適前去就醫，醫生確診我已懷孕40天。意外懷孕讓我自主創業的計劃泡湯，于是想再回到外貿公司工作。我找到公司領導，以法律規定用人單位不得與“三期”女工解約、自己辭職并非真實意思表示、系重大誤解所致為由，請求恢復勞動關系，繼續履行勞動合同，但被拒絕。

請問：女職工主動辭職后才發現之前已懷孕，能否主張辭職申請不算數？

黎陽

黎陽：

你的辭職申請應當算數，你與外貿公司之間的勞動關系難以恢復。

其一，《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”適用該條規定無任何限制，即法律并不禁止“三期”女職工與用人單位協商一致解除勞動合同。其二，你主動辭職，是你的真實意思表示。你聲稱辭職之意思表示不真實，是以在獲悉懷有身孕之事實予以反推辭職之意思表示，有違事物發展順序。因此，雙方簽訂的《解除勞動關系協議書》合法有效。其三，你辭職后才發現自己在辭職之前就已懷孕，是對自身生理狀況的錯誤認識，并非對其協商解除勞動合同行為性質的錯誤認識，不構成法律上的“重大誤解”。其四，自愿辭職與被動離職不同，作為成年人，你能夠充分預見到辭職可能對自己的生活、工作等帶來的一系列影響，而仍然選擇辭職，表明其自愿承擔所伴隨的法律后果。也就是說，女職工在主動離職后，發現自己在此之前已有身孕，提出恢復勞動關系之請求，裁審機構一般不予以支持。綜上所述，該公司的做法并不違法，你主張恢復勞動關系于法無據，難以獲得裁審機構的支持。

小保

勞資雙方訂立的放棄加班費協議是否有效

小保：

我于2021年3月入職某科技公司，訂立了1年期的勞動合同，約定月工資為10000元。公司在與我訂立勞動合同時，還要求另外簽了一份協議作為勞動合同的附件，協議內容包括“我自愿申請加入公司攻關項目，放棄加班費。”加入攻關項目組后，我每天都要加班約2小時。攻關項目結項后，我因個人原因準備提出辭職。

請問：我在辦理離職手續時是否能要求科技公司支付加班費？

過慶田

過慶田：

《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”《勞動法》第四十四條對支付加班費的最低標準做了規定，即“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。”可見，用人單位負有向勞動者支付加班費的法定責任。謀求企業發展必須守住不違反法律規定、不侵害勞動者合法權益的底線。

《勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”本案中，科技公司與你約定放棄加班費的協議，不僅免除了科技公司的法定責任、排除了你的工資報酬權，也違反了法律強制性規定，應當認定為無效。既然放棄加班費的協議不算數，你當然有權要求科技公司依法支付加班費。

小保