獨生子女員工管理存在的挑戰和應對策略

區海鵬

摘?要：在上世紀70年代末，我國開始進行人口控制工作，而計劃生育是我國控制人口的主要策略。在這種背景下產生了具有時代特征的獨生子女。獨生子女逐漸成長為我國社會的新公民，目前，很多獨生子女都已經步入職場，成為我國勞動力市場的主體。因為獨生子女在成長過程中，受各種因素的影響，具有獨特的內在特征，這為新時期企業人力資源管理工作提出了新的挑戰。如果仍然利用傳統管理手段和方法會導致在獨生子女員工管理工作中存在問題。為了能夠對獨生子女員工進行有效管理，提高獨生子女員工管理水平，要對獨生子女員工的內在特征進行分析。同時要了解在獨生子女員工管理過程中存在的挑戰，才能夠提出有效的應對策略，提高獨生子女員工管理效果，促進企業的健康發展。

關鍵詞：獨生子女;員工管理;問題分析;應對策略

中圖分類號：F24?文獻標識碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.07.033

1?獨生子女員工現狀

獨生子女指的是夫妻生育的唯一子女，因為獨生子女除了親子關系外，沒有親兄弟姐妹關系。因此，其本身具有獨特的社會化特點。獨生子女是上世紀80年代計劃生育而產生的。最新一代獨生子女已經成為我國勞動力市場的主體，與其他國家相比，我國的獨生子女員工具有一定的獨特性。這主要是因為與多子女家庭相比，獨生子女員工進入職場后具有一些獨特的表現，這對企業的人資管理提出了新的要求。

獨生子女在成長過程中可以享受到父母充足的愛撫以及關懷，對親人有強烈的歸屬感以及安全感。因此，大多數獨生子女性格活潑，容易樹立積極向上心理。除此之外，大多數獨生子女有優良的物質生活條件，在經濟以及物質上可以得到可靠保證。特別是在營養、圖書、玩具、學習用品等各方面條件下都比較充足。與非獨生子女相比具有一定的優越性。即使是經濟條件相對困難的家庭，因為一對夫妻只有一個子女，也會在最大限度上滿足孩子的發展需求。在獨生子女成長過程中，家長更重視對子女的智力投資。大多數獨生子女的知識面都比較廣闊，記憶力相對較強，并且思維比較活躍。但是獨生子女在成長過程中與非獨生子女之間存在一定差異，獨生子女進入到職場后，本身的內在特征會在一定程度上影響獨生子女員工管理情況。因此，需要對獨生子女員工管理過程中的挑戰進行準確掌握，才能夠根據獨生子女員工的具體特征采取科學合理的管理措施，提高企業人力資源管理水平。

2?獨生子女員工的內在特征

2.1?性格特征

獨生女員工進入到職場后，存在的主要內在特征包括以下方面：第一，具有較強的自我意識，心理素質相對較差，可能會因為比較小的挫折而出現情緒低落的情況。與此同時，獨生子女容忍性比較低，可能會因為一些小事情導致情緒低落影響工作效率。第二，獨生子女的受教育程度相對較高，具有較強的創新能力，但是想法比較多變，容易跳槽。第三，因為獨生子女在成長過程中，沒有親兄弟姐妹互訴衷腸，交際圈子上比較窄。因此，大多數獨生子女會從網上尋找慰藉。與此同時，很多人對加班的排斥感比較低。第四，獨生子女的期望值比較高。因為大多數不生子女在成長過程中，承載著父母較高的期望希望比較大，一旦出現失望情況會導致內心受到重創，不愿意繼續工作，出現出國、另謀出路等情況。因此，獨生子女員工對公司的忠誠度比較低。第五，獨生子女員工在工作過程中很容易與同齡人攀比，從而挖掘自身價值，獲取內心滿足。

2.2?職業觀形成原因

導致獨生子女員工價值觀形成原因是多方面的，可以從以下方面分析，探討獨生子女人群價值觀形成原因：第一，從家庭方面來講，獨生子女的父輩大多是工作上有成就，經濟上有積蓄的人群，獨生子女員工本身的經濟壓力比較低，不用負擔家庭支出，導致獨生子女員工一旦受到挫折，會回家依靠父母。這表示獨生子女員工在工作過程中對企業的忠誠度比較低，并且責任感相對較低。第二，從社會方面來分析，整個社會以及學校都過于強調競爭環境，在學校學習時，教師重視培養學生的競爭意識和競爭能力，忽視了培養學生的團結合作能力以及品德勞動等方面的能力。而在職場中，大多數企業也采取的是淘汰機制，多數員工在工作過程中更加重視競爭工作，拒絕合作。

3?在對獨生子女員工管理的優缺點

3.1?獨生子女員工管理中存在的問題

我國已經步入獨生子女時代，目前獨生子女員工已經成為我國勞動力市場的主體。在獨生子女參與工作的同時，也引發了新的問題。獨生子女對公司紀律體制的約束具有較強的抵觸心理，更加傾向按照自身的想法去工作，組織意識以及集體意識比較弱，并且接受批評的能力比較低。這導致企業員工管理面臨著新的挑戰，同時會嚴重沖擊傳統企業管理方式。一些心理專家認為獨生子女以及非獨生子女在個性方面存在一定差異，主要是因為獨生子女在成長過程中并沒有親兄弟姐妹，與同齡人相處的經驗欠缺，責任心比較弱。此外，獨生子女因為在成長過程中受到家庭長輩充裕的愛和關懷，因此，其自我為中心的傾向更加明顯。因為這些差別導致在獨生子女員工管理過程中企業面臨著新的挑戰。在獨生子女員工管理中存在的問題主要表現在以下方面：

第一，獨生子女自我為中心的意識比較強，缺乏團隊協作的精神。現代企業對團隊合作能力的要求比較高，很多獨生子女在工作過程中的組織紀律以及集體觀念比較薄弱。這會導致企業人力資源管理工作存在較大難度，會影響員工管理水平。例如，在開展團隊合作的過程中，獨生子女員工的合作意識比較缺乏，不能很好的融入團隊。會與團隊之間存在一定沖突。再加上獨生子女員工的服從意識比較淡薄，可能會導致團隊合作效果不佳。

第二，獨生子女的個性比較張揚，再加上在大多數女的經濟條件相對良好，沒有生活壓力，不會為了工作而委曲求全。因此，獨生子女有條件追求自身個性以及要求，如果獨生子女不喜歡眼前的工作或者在工作中認為自身受到委屈會直接辭職。此外，因為獨生子女有父母提供經濟保障，因此，即使成為失業者，這些員工也并不著急尋找下一份工作。例如，當代年輕求職者在找工作時，更傾向于自己喜歡的職業，如果沒有心儀的職業，寧愿待在家中。由父母提供經濟來源。再加上新媒體時代，線上工作的準入門檻比較低，更多年輕人傾向做自由職業者。不遠被“朝九晚五”的工作束縛。

第三，獨生子女自信心比較強，但是會存在過于自信，眼高手低的問題。特別是一些沒有工作經驗的獨生子女，認為自己什么事都能做，輕視基層工作。例如，著名高校畢業的獨生子女員工可能認為自身能力相對出色，可以直接勝任比較高的職位。在實際工作中，因為缺乏充足的工作經驗以及管理經驗，會出現與工作職位不適應，甚至力不從心的情況。這會打擊獨生子女員工的自信心，導致獨生子女很容易能跳槽離職。

第四，獨生子女有更強的自己自尊心，很難接受別人的建議以及批評，還有一些獨生子女在生活上比較懶散，具有較強的依賴性。

獨生子女在工作中存在的問題都會導致企業員工管理工作難度增加，對傳統員工管理機制來說產生了較大沖擊。傳統的管理手段和方式對獨生子女員工很難適用，俗話說的“軟的沒力，硬的不接受”。如果企業不能及時改變傳統管理機制，根據獨生子女在職場中存在的問題進行分析和研究，可能會導致企業員工管理工作效率低下，影響企業的長遠穩定發展。

3.2?獨生子女員工管理中的優勢

雖然在當前企業發展過程中，獨生子女員工管理存在一些問題，但是獨生子女員工管理也具有一定的優點。主要表現在以下方面：第一，獨生子女對成功的渴望更高，具有強烈的成功愿望，并且能夠做出很多令人意想不到的事情。如果獨生子女員工認定具有價值的工作，會積極接受挑戰。第二，獨生子女的知識文化水平以及專業技能水平都相對較高。與非獨生子女相比，獨生子女員工在家庭中受到的關注更多，家庭成員對獨生子女員工的期望值也更高。因此，會為獨生子女的技能培養投入更多的資金。尤其是在網絡時代，獨生子女員工的計算機能力相對較高，其工作能力也具有更大的可塑性。第三，獨生子女員工對新事物的接受能力比較強，并且具有較高的再造價值。在獨生子女員工開展工作的過程中，思想比較活躍，能夠在極短時間內接受新鮮事物。這與社會發展對人力資源的新要求相符合。并且在對專業性人才來進行培養的過程中，獨生子女員工具有更強的再造價值，可以培養出與企業發展適應的高水平人才。

4?獨生子女員工管理策略

4.1?加強獨生子女員工協作能力的培訓

在企業發展過程中，為了提高獨生子女員工管理水平，積極面對外界的競爭挑戰，需要根據獨生子女員工存在的內在特征及時引進新的企業管理模式。除了要加強待遇留人、情感留人、事業留人之外，更重要的是要重視培訓工作在招聘人才時的吸引力。幫助獨生子女員工融入團體是提高獨生子女員工管理水平的重要措施。可以從以下方面出發增強獨生子女員工協作能力培訓效果：

第一，要加強新人員工的教育訓練。在新招聘的員工訓練過程中，要讓新進員工充分了解企業文化、組織概況、規章制度以及工作環境等，同時要使新人員工對本身的權利義務進行全面熟悉和了解。除了要對新員工的基本工作技能有所要求之外，更重要的是要培養新人員工對公司的認同感，提高新員工的工作積極性以及主動性。可以利用定期聚餐、聯誼活動增強員工之間的聯系與交流。

第二，要加強同理心訓練。在獨生子女員工進行協作能力訓練的過程中，需要重視同理心理的訓練，要讓獨生子女員工能夠對同輩的感受有所了解和掌握，解決獨生子女員工以自我為中心的問題。要加強獨生子女員工與其他員工之間的溝通與交流。企業可以建立員工溝通與交流平臺，或者組建員工微信群，積極了解獨生子女員工在工作以及生活中遇到的問題，與獨生子女員工進行深入交流和溝通。這樣才能夠在掌握獨生子女員工心理變化的情況下開展員工管理工作，提高員工管理工作效率，促進企業的健康發展。

第三，要重視人與人之間的溝通與協調訓練。如果在企業開展員工管理工作中，不重視員工之間的溝通與交流，可能會導致不同員工之間存在誤解而影響公司的工作氛圍。在開展溝通與協調訓練的過程中，需要從溝通方式、溝通渠道、溝通氣氛以及溝通時機等因素出發，提高員工在公司中溝通交流的效果。獨生子女員工本身自我意識比較強，需要盡可能降低獨生子女員工之間的摩擦以及沖突，提高獨生子女員工的溝通交流能力，防止不良情緒影響員工的工作效率。

第四，情緒智商訓練。在開展情緒智商訓練的過程中，需要培養獨生子女員工控制情緒的能力，大多數獨生子女比較自我，主要是因為在獨生子女成長過程中，受家庭成員的關注比較多，而進入到職場后，需要與其他人員溝通與交流。如果獨生子女員工的情緒智商比較低，就不能對自我情緒進行正確處理，可能會導致在與原其他員工交流溝通時存在障礙，影響工作效率與工作熱情。在開展情緒智商訓練的過程中，主要是通過情緒管理培訓，使獨生子女員工在職場中更能站在其他角度看待問題和同事，有利于提高獨生子女員工的情緒管理水平。

第五，加強沖突管理工作。在任何組織內部都會出現沖突情況，這是職場上的自然情況。沖突一般指的是兩個或者兩個以上的社會單元，在目標不兼容或者相互排斥時出現的爭議情況。如果沒有對爭議進行有效處理，會導致公司的工作氛圍受到影響，降低員工的工作效率，不利于企業的長遠發展。在開展沖突管理是，需要加強員工培訓工作，提高員工溝通與交流能力與團結合作意識，使員工可以正確掌握解決職場沖突的方法。

4.2?增強獨生子女的職業成就感

在對獨生子女員工進行管理的過程中，需要采取有效措施增強獨生子女員工的職業成就感。這就需要企業做好員工職業生涯規劃，同時要制定完善科學的政策，使員工能夠實現職業目標，增強員工的成就感。在與員工進行溝通與交流時，要根據員工的職業興趣開展職業生涯規劃工作，確保企業設立的職業通道與員工的職業生涯規劃相統一，才能夠使員工對公司產生認同感，提高員工的忠誠度。在員工職業發展過程中，也要注意與員工之間的溝通以及交流，要根據企業的實際發展情況，及時修正員工的職業規劃設，使員工的職業規劃與實際情況相符合。在對員工的崗位進行安排時，要在下達指令的同時，征求員工意見，這樣不僅可以充分調動員工參與工作的積極性，而且有利于發揮獨生子女員工的特長，使獨生子女有更多的希望和前景，從而提高企業的發展水平。

5?結語

總而言之，在當前的企業發展過程中，獨生子女員工的數量越來越多，獨生子女員工管理與傳統管理機制之間存在較大沖突，這導致當前的企業員工管理面臨較大挑戰。如果不能及時解決這些挑戰，會導致企業員工管理效率降低，影響企業的發展水平。在開展獨生子女員工管理的過程中，必須對企業的管理模式進行創新和改進，才能夠保證企業管理機制與獨生子女員工特征相適應，從而促進企業與員工的共同發展。

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