淺析新形勢下國有企業人才隊伍建設

□張 琳

在企業發展的過程中，人才是必不可少的關鍵力量。對人才進行有效培育，搭建健康有效的人才管理制度，打造專業化的高素質人才隊伍，能夠更好地促進國有企業的健康發展。鑒于此，本文主要結合現階段國有企業人才隊伍建設的實際需求，對出現的各種情況和問題進行有效處理，制定符合要求的國有企業發展路徑，為企業的發展提供人才保障。

一、引言

企業想要更好發展，需要做好人才隊伍管理工作。搭建符合制度要求的人才激勵模式，能夠在一定程度上保障國有企業得到有效的發展。近年來，國家相關部門主張搭建健全容錯糾錯的管理機制，敢為干部撐腰，切實將大愛落在實處。企業需要按照要求執行，切實發揮人才的引領作用。與此同時，國有企業在人才隊伍管理和組建過程中，存在較大的不足和短板，不能夠切實有效發揮人才的最佳效力，也沒有較為先進的創新思維模式。現在處于國有企業的長遠發展期，人才力量的有效發揮對企業來說至關重要。因此，國有企業需要十分重視人才管理工作。

二、國有企業人才管理工作現狀

國內經濟長遠發展，此類情況下，國有企業要謀求新發展、新出路，獲取超額的經濟和社會效益。因此，對人才進行管理過程中，要強化科學引導的原則，確保人才管理工作的有效運行。然而在人才管理的過程中，諸多因素會對工作進度產生影響，人才管理易發生各類問題。

（一）人才結構配比不佳

目前國有企業人才結構存在一定的缺陷，尤其是經管人才占比較大，專業性技術與操作性質的人才數量相對較少；國有企業高層人才不多，特別是專業性強、高學歷的人才少之又少。人才結構的不合理配置，會對企業的健康發展產生嚴重阻礙，不利于企業獲取經濟效益。華為企業現在做得比較好，通過引進高科技人才，使得華為在國際上的地位越來越高。

（二）人才流動機制欠缺

國有企業各部門內部流轉機制相對缺失，無論是規范性、可行性都存在一定的問題。換句話說，處在技術含量低崗位的工作人員不能長時間從事基礎崗位工作，人員流動性強；處在技術含量高崗位的工作人員，反倒沒有頻繁變更工作的情況；管理與技術崗位之間進行對比，技術崗位向管理崗位進行轉化相對簡單，但從管理層向技術層進行轉變則相對困難，這方面也是造成人才結構比例不佳的重要原因。

（三）人才培養缺乏戰略眼光

社會發展到現在，部分企業關注創造價值高的部門，忽視盈利能力不佳的部門。對于盈利弱的部門也沒有搭建較為系統的戰略實施目標，使企業的長遠發展產生不利影響。除此之外，國有企業執行人力資源管理規劃期間，需要進行按時規劃，做好培訓和研發開發工作。要想實行更為專業的培訓，開發工作需要預先規劃。企業執行規劃期間，未組建科學有效的人才發展機制，不合理分析缺失的因素，會造成企業人才浪費情況的發生。

（四）績效評估機制不合理

國有企業培訓評估機制是國有企業人才進行綜合反饋的一個組成部分，也是后續開展活動的重要支撐，實施的評價效果也不能短時間進行獲取。因此，很多企業不能有效重視此類工作，造成企業培訓效果不理想。除此之外，一些企業沒有建立獎懲制度，員工缺失工作的積極主動性，生產效率低下，沒有獎勵機制，會造成員工對工作不滿意。

三、新形勢下國有企業人才戰略發展對策

（一）多渠道引進人才、凝聚英才

企業要始終堅持需求為主，實行更為細致有效的人才選拔管理制度，打造專業性強的人才管理隊伍，確保給企業的長遠發展奠定良好的人力資源基礎。

1.在全國范圍內吸引大量人才。始終秉持著不局限地域、不拘一格的人才發展觀，始終強化人才導向的管理機制，從企業現存的人力資源結構和實際產業需求入手，向全世界引進較為專業的人才，確保形成虹吸效應，尤其是在新興領域內，有大局觀，秉持國際化的事業，破除原有的人才觀，把符合企業發展的人才向企業內部進行引入，給國有企業的發展提供強有力的人才動能。

2.重視校園聯動工作。與省內外的學校開展合作交流工作，創新企業與學校實訓新平臺，對于專業化的人才進行定向委培，輸送有志青年流入企業；在招聘季節準確向學校進行宣傳和推薦，鎖定人才群體，促進學校和企業交往呈現良性化發展，實現資源、信息共享。

3.進行全方位聘用、識別人才。在企業發展過程中，我們要秉持崗位與人員相適應的需求，招聘工作人員，不同賽道選取種類不一的人才進行工作。通過全體競聘的方式，選取較為合適的優秀人才進入企業中來，搭建系統完備的晉升空間；采取競聘上崗措施，讓更加優秀的人才能夠從中脫穎而出，打造個人專屬發展平臺，深入人才發展戰略目標，實現真正意義上的人才良性管理機制。

（二）多形式“育”人，鑄造精英

目前，“增人不增資”的情況背景下，國有企業需要強化人才培養的力度，確保改變傳統觀念，轉變思維和作風，打造符合要求的懂政治、講方法、善經營的高層次的人才管理隊伍。

1.建立人才流動機制。整合工作崗位，及時對人員的配制進行安排，對員工的情況進行改變，避免人才不干事的情況發展；做到上下溝通順暢，搭建淘汰退出的管理機制并有效執行，形成專項的管理隊伍，推動企業的健康發展；建立系統完備的人才管理制度，尤其是重點領域需要輪崗進行交流，到多個崗位感受多個工作的異同之處，打造新思路、新方式。

2.建立系統完備的教育培訓體系。結合人才自身的發展規律，根據實際需求和崗位自身的特點，制定符合要求的綜合教育培訓管理體系，全面推進干部人才培訓管理工作；有效發揮教育的作用，把教育培訓和發現干部人才相結合，把學風、學習能力相結合，作為評判和選拔人才的重要參考依據，全面調動員工學習的積極性。

3.完善后備人才管理制度。制定規范有序的后備干部工作制度，緊密圍繞核心崗位、模塊，使有充足新鮮血液的人才隊伍進入后備人才庫，結合專業需求進行專業培訓；針對后備人才自身特點選用方案，以此進行委培工作，通過組建流動考核、管理等相關體系，促進后備人才工作的積極性；確保后備人才經過長期的培訓和輪崗方式，能夠在各個平臺發揮最大效用。

四、結語

國有企業是國民經濟的重要支柱和力量，國有企業重視人才隊伍建設，能夠確保企業實現健康發展，通過培育優秀的人才力量，從源頭樹立創新思維意識，搭建符合人才晉升的管理制度，確保人才的力量能夠最大限度得到發揮，由此促進企業的高質量發展。