企業管理人員培訓思路探討

□徐 華

對于企業發展而言，管理人員隊伍起著關鍵性的作用。保持管理人員隊伍素質和能力始終適應企業的發展要求，是企業可持續發展的關鍵。管理人員培訓工作是一項系統的工程。對于整個企業來說，建立起相對完善的管理人員培訓制度，有利于科學實施管理人員的組織力量，有利于營造企業的學習氛圍，更有利于為企業長期穩定發展提供有效的動力。企業應當加強對管理人員培訓的重視，加大對管理人員培訓的投入，強化培訓過程建設，以保證管理人員培訓的有效實施。

一、管理人員的培訓內容

在企業，管理人員擔任著領航者的角色，管理人員的知識和技能也對企業未來發展方向的選擇具有關鍵性的作用。從企業管理人員的分類來看，主要包括以下類型：戰略管理者、營銷管理者、生產管理者、財務管理者、人力資源管理者、公共關系管理者等。由于管理人員的領域不同，對其能力和素質的要求也存在不同之處。企業要根據管理人員所具備的業務特點，對其培訓內容進行有針對性的安排。對管理人員培訓的方法，常用的有在職培訓和脫產培訓兩種方式。在職培訓方式主要包括職務輪換、設立副職等。脫產培訓方式主要包括大學管理學習班、專家講演學習班等。

（一）概念技能

概念技能的意思是對工作問題具有分析和診斷且能夠對原因和結果具有辨別的能力。對于管理人員來說，不論是處于頂層的管理人員，還是其他層級的管理人員，都需要掌握這種技能。一個管理者如果沒有能力分析和發現問題的原因，就沒有辦法找到解決問題的正確辦法。

（二）人際技能

人際技能也可以被稱作人際交往技能，日常工作中的領導、控制、改變他人和群體行為的能力都包涵在人際技能之中。對于高級管理人員來說，如果其人際交往能力非常薄弱，就無法對自己所處的團隊進行了解，更沒有辦法對自身團隊的優勢進行發掘，無法有效管理底層管理人員，也無法做出有利于企業發展的戰略決策，從而制約企業的發展。

（三）技術技能

技術技能的意思是在組織中發揮某一角色作用、與特定工作崗位有關的專業知識和技術。企業的管理者應該同時擁有多種技能，例如會計和記賬技能，這樣就可以對企業的收入、成本、工資進行深入的了解和掌握。

二、管理人員培訓中存在的問題

（一）思想認識不到位

目前，我國針對管理人員的培訓成本與一些發達國家的培訓成本相比較低。究其原因主要是，目前我國大部分企業對管理人員培訓的思想認識不到位，對管理人員培訓的重視程度不夠。很多企業認為對管理人員的培訓將會導致一定的工作沖突。在許多人看來，所謂的管理人員培訓主要是一些企業的口號和噱頭，從專業的角度看，這不是真正意義上的“培訓”，培訓的作用很難體現在企業發展中，對企業發展意義不大。

（二）培訓環節出現問題

企業在管理人員的培訓上也體現出了培訓師資力量不足、培訓效果不理想、培訓過程相對敷衍等諸多方面的問題。一些企業內部缺少相對專業的培訓師人才隊伍，管理人員的培訓不得不被動地采取服務外包的培訓模式。企業聘請的培訓師講解的內容相對比較粗淺，講解的內容也與企業的實際不能緊密結合，并不能及時解決當下管理人員所面臨的困難和問題。另外，往往是企業只注重了培訓教師和培訓資料的選擇，而忽略了參訓的管理人員是否成功地完成了培訓。目前，這種情況在一些培訓機構中非常普遍。企業聘請培訓老師，購買一些書籍作為培訓資料，然后召集相關的管理人員進行一次課堂式的培訓，便是完成了一次所謂的培訓。這種簡單的培訓方式僅僅是對一些知識的重復，直接影響了培訓的效果。

（三）缺乏考核評價機制

培訓效果考核，不僅說明了培訓的結果是否達到了企業和個人的期望值， 而且也為培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓體系與提升培訓效果提供了可靠的依據。目前大部分的企業都注重培訓后的考核反饋，但是大多流于形式，往往是為了培訓而培訓，缺乏科學合理的統籌謀劃，計劃性較差。很多企業對管理人員的培訓往往帶有一定的突發性和隨機性，并沒有建立起合理的培訓計劃，也沒有科學的培訓結果評估體系，對管理人員進行培訓之后，對培訓的效果沒有進行后續的評估。

三、管理人員培訓思路探討

（一）培訓的需求評估

管理人員的培訓，首先需要明確培訓的需求，需要對培訓需求進行詳細的評估。在培訓需求評估的過程當中必須以績效理論和經濟理論為指導，通過對培訓需求的詳細分析制訂出良好的培訓計劃。企業的管理人員培訓應考慮管理人員目前的技能和知識需求，并從工作要求、資格要求、經驗要求和知識要求的角度評估知識結構和學習能力。根據管理人員需求分析，為企業制定培訓資源、培訓目標、培訓效果指標等。對于科學的評價工具和評測手段要積極引入，從而使評測師隊伍的建立能夠更加專業。只有通過這樣的方式，才能使能力評價工作更加規范，并建立起獲得各方信任和認可的能力評價體系。

對管理人員進行培訓的時候要以人才開發的基本規律作為基礎，并逐步上升從而能夠有效建立一整套的企業管理人員成長動力機制。除此之外，需要加強對企業內部管理人員干部選拔機制的完善，力求使企業管理人員升職條件與勝任能力評價結果能夠實現有機相連，從而使過去外在任務導向型的培訓方式轉化為需求導向型的培訓方式，達到使管理人員在培訓中能夠主動進行學習的效果。

（二）培訓體系的建立

培訓體系的建立必須基于投入產出模型和需求分析的基礎之上，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果評估，當培訓結束之后，需要對培訓效果進行進一步評估，其評估制度應當與公司的可持續性發展和長期戰略目標相互一致。優秀的員工可以造就優秀的企業，這是不可否認的。

管理人員培訓體系的建立需要進一步改變企業項目負責人及部門負責人的思想觀念。企業需要意識到管理人員的培訓，不僅僅是針對個人素養的提升，同時也是對整個公司發展的重要把控。企業需要提高中層管理人員對培訓結果的認識，使其認識到培訓考核結果是其升職、提拔的關鍵因素，鞏固并完善培訓資料系統化，加強對中層管理人員培訓需求及培訓效果的評估管理。

（三）培訓考核制度的完善

培訓成果是培訓計劃的主要結晶和目標。管理人員培訓需要加強對培訓結果評價體系的建設，評價體系的建設是加強后期培訓質量的關鍵性因素。培訓過程中，培訓針對性不強的問題可以通過建立健全機制來解決，系統科學的評估機制也是保證培訓工作質量的前提。

管理人員進行培訓之后，需要對培訓結果進行有效評估，而且對評價效果進行分析，并及時針對培訓進行有效總結。管理人員培訓后的相關總結需要形成紙質的檔案，并且為后期的培訓提供相關的分析依據，有利于后期培訓效果的改觀。