企業績效考核體系的設計與實施

□馬幼玲

隨著企業發展與市場經濟的聯系越來越密切，企業面臨的競爭不斷加劇，績效考核作為現代企業管理中的一項重要指標，受到了企業管理層的重視。績效考核以及實施的結果如何，對于企業是否能夠持續穩定發展有著重要的推動作用。企業管理的實踐中，員工行為的變化能夠直接影響員工績效、組織績效的發展，員工行為同樣有利于改善員工績效、組織績效間的協調關系。因此，企業的績效改善工作首要任務是調動員工的工作積極性，通過設計科學合理的績效考核體系，最終達到通過員工個人績效改善，促進企業整體績效改善的績效考核目的。

一、企業績效考核體系的設計

（一）企業績效考核體系設計應遵循的基本原則

1.行為與結果相結合。員工的行為會對企業的發展帶來良好的結果，提高整體績效，因此，企業的績效考核體系設計需要考慮到行為與結果的結合。

2.相關性。績效考核應該與企業的經營戰略目標實現、經營管理工作、整體績效密切相關。

3.全面性。績效考核體系的完善需要有考核指標的出現，從而對員工績效進行便捷、全面系統的考核。

4.可操作性。績效考核體系的設計應該具備可操作性，不能操作就是徒勞的設計。

5.重要性。要將對員工工作績效造成影響的關鍵因素設置成重要的考核指標。

6.相對穩定性。設計的績效考核體系一旦確定，要確保基本內容、項目的相對穩定性，避免因為項目內容頻繁修改，讓員工產生逆反心理，無所適從。

（二）合理設計績效考核體系的內容

第一，企業要根據自身的經營狀況設置經營戰略目標，并將目標進行拆分，讓每個員工都要形成自己的奮斗目標。通常情況下，在考核期內，每個員工的工作目標最好設置為5 至7 個。利用工作目標的完成情況，來對員工的工作結果進行考核，比如企業的經營戰略目標主要由企業決策層人員來完成，需要對企業決策的管理人員進行考核。

第二，企業要根據崗位工作標準、職務說明書，來設定相對應的考核指標。指標主要以實現員工的工作目標作為主要內容，通過某些特殊的規定來考核員工的工作和行為。其中部門負責人以及以上的人員考核指標，還要加上對下面部署的培訓、指導等內容。

第三，績效考核體系的設計還要以企業的規章制度與文化核心為依據，衡量員工的行為是不是合乎規章制度，并依此來決定是否進行獎懲。部門負責人與管理人員還應該將考核是否公正、嚴格考慮進去。

二、企業績效考核的實施

（一）企業績效考核目的難以實現的主要原因

在企業進行績效考核時，一旦考核者出現隨心所欲以及自我判斷、對企業進行不公平不公正的考核操作，則會導致企業始終無法展開真正的公正考核。該現象主要有四方面的分析因素：一企業績效考核初始就沒有建立起完備的考核體系，績效考核不夠嚴謹規范從而出現很多可以人工操作、肆意違規的漏洞，使考核者降低企業績效考核的嚴格規范標準，對正常考核全憑主觀臆斷；二是企業自身尚未制定明確的基礎工作管理制度，比如不健全的企業規章制度、缺乏可執行的職務說明書、崗位工作標準不固定、沒有明確的分解目標，所有這些都容易導致考核者在績效考核過程中隨意、主觀判斷；三是缺乏完善的考核體制和有效的監督管理，造成績效考核過程中不公平的現象時有發生；四是考核者品質低下，以公徇私或假公濟私，造成績效考核結果嚴重失真。

（二）企業績效考核的改善措施

1.有效分解企業的經營戰略目標。將員工的工作目標合成與部門的工作目標合成達成一致，并且員工工作目標始終是以圍繞企業經營戰略目標為基準而展開，針對企業內部崗位職責、工作標準等進行詳細的編制和規范，提出有效可行的職務說明書、崗位工作準則，這項工作執行起來相對較難，但是卻非常有意義。在職務說明書與崗位工作標準中，要對員工基本的責任、權利以及達成的工作成果作出明確規定，為績效考核提供準確依據，這樣做能夠剔除冗員，冗員的存在會使得崗位工作標準與職務說明書有重復的現象出現。

2.有效完善企業的規章制度。企業管理想要實現法治化，需要開展制度化的管理，這是企業管理發展的必經之路，能夠為員工的績效考核提供制度上的依據。同時，還能促使員工深入反思自身工作行為，依據企業規章制度嚴格要求自己，提升自我工作完成度、改善績效。

3.健全企業績效考核監督機制。正常企業為健全績效考核機制會選擇層次性垂直指揮，由高級向低級逐步建立考核制度，將考核制度深入企業內部頂級管理人員及基層工作人員當中。為實現企業績效考核監督機制的全面性、綜合性、嚴格性，從企業董事長、總經理等人物到普通員工均需參與績效考核，并且考核過程中考核者與被考核人之間應始終保持公平公正公開的狀態，考核者還需持續考核被考核者與下屬間的考核是否客觀公正。比如，副總經理在考核部門負責人時，還要負責監督考核部門負責人對下屬考核的客觀與公正性，從最大限度上降低績效考核中的主觀隨意性，防止徇私舞弊、假公濟私等惡劣行為的發生。

4.實施績效考核結果與員工利益掛鉤。績效考核的最終結果，關系到員工的直接利益，比如收入、評優評先、晉升機會等，否則，企業的績效考核就如同一句空話。但是，由于當前的績效考核理論還相對不夠完善，企業的績效考核還需要繼續進行探索，換句話說，企業對于員工的收入、晉升不能完全憑借績效考核結果，至少還應該考慮其他因素。比如，員工的工資計算方法，應該將其30%-50%的工資與績效考核結果掛鉤，員工的晉升機會還要將其具有的工作潛質等因素全面考慮。該方法才能夠最有效地展現考核的真實意義，提升員工績效改善的強烈愿望。同時還不至于因為績效考核的公正性因素，影響企業的穩定發展。

三、企業績效考核結果反饋

企業未充分實現績效考核的主要阻礙之一在于企業尚未及時向內部員工展現相應的績效考核結果，使員工對績效考核的效率產生懷疑，且員工在沒有接收到績效考核反饋從而形成負面影響。在通過績效考核時，績效工作完成較好的員工如不能第一時間受到領導的認同和表揚，就會對自己的工作產生懷疑和挫敗感。而績效工作完成度不達標的員工則始終不能意識到自己的工作缺陷，造成部分員工放棄對績效改善的努力。由此分析，企業的管理層應該及時向員工提供反饋結果。一是通過定期張榜績效公布的方式，讓員工及時地看到考核結果，同時也能確保考核過程公正客觀；二是企業上至管理層、下至員工都要定期開展開誠布公的溝通，友善地指出對方工作中哪些地方需要改進，在增進彼此感情的同時，還能促使雙方就某些存在歧義的問題達成共識，對于員工改善績效、提高企業管理效能有積極意義。

四、結語

綜上所述，企業要從自身的實際經營、管理狀況出發，設計出科學合理、具有較強可操作性的績效考核體系，堅持績效考核的基本原則。依據公司內部管理體系，合理設計有效考核標準、考核體系。進一步完善考核結果反饋系統，讓績效考核的過程更加人性化、科學化，從而增強企業員工的績效改善意愿，提升企業整體的績效。