高校人力資源管理現狀及應對舉措

□周 健

高校人力資源管理工作是對在高校中任職的人員進行任務合理分配的過程，有助于將人才匹配到不同的工作崗位上讓其才能能夠充分發揮出來，為學校提升教學水平、營造良好的學習氛圍、增加管理效率起到了至關重要的作用。高校人力資源管理所涉及人才的種類較多，這是因為在大學校園中學生學習與生活都在學校的園區中，因此學校不僅需要對學生的學習負責，還需要對學生的生活負責，這些人才的能力水平高低不等，人力資源管理工作具有較大的難度。本文針對高校人力資源管理的現狀與應對措施進行分析。

一、高校人力資源管理工作中的現存問題

（一）人才水平層次劃分不清晰

高校人力資源管理工作中存在人才水平層次劃分不清晰的問題，即高校沒有做好人才歸檔工作，也沒有對人才的能力水平進行層次劃分。之所以會出現這樣的問題主要是因為高校傳統的人力資源管理工作體系已經持續了較長的時間，盡管當前已經進入了新時代，傳統的人力資源管理方法卻沒有得到更新。在傳統的人力資源管理工作中，并沒有對教職工水平進行層次劃分的習慣。在我國大多數的大學中，教職工主要分為管理人員、教學科研人員以及后勤人員。這些教職工之間的角色存在交叉的情況，即存在一些職員既屬于管理人員，同時也屬于教學科研人員，因此高校的教職工體系存在復雜的脈絡，而如何才能夠清楚地梳理這個復雜的脈絡成為困擾高校人力資源管理人員的一大難題。高校人力資源部門沒有將人才分類，也沒有系統化識別每一位教職工的短板與特長，因此很難將其能力以層次化的形式進行分類。

（二）人才利用存在不合理的現象

高校的人才利用情況也存在不合理的現象。首先，在許多高校的管理崗位上都存在工作效率低下的問題，這一問題被許多學生所詬病，當學生遞交了一份申請之后，學校的教學管理團隊的處理效率低下，對待學生的態度也并不友好。當學生出現問題需要管理人員協助解決的時候，學生首先尋求輔導員的幫助，輔導員會引導學生尋求學院教務處的幫助，之后又會被引導到學校教務處，而學生最終又會被要求去找輔導員解決問題，最終學生就會產生迷惑，并且對學校的管理工作產生極大的不滿。這樣的問題在我國的許多高校中都有存在，究其根本就是對教職工人才的利用不合理，沒有為崗位分配具備足夠能力和擔當的人才。其次，學校的教學人員中，也存在教師的個人才能沒有充分得到發揮的問題，能夠從客觀上體現出教學人員教學能力的就是其所擁有的職稱，但是在評選職稱的時候，人力資源管理工作存在漏洞，導致一些具有真才實干的教學人員落選，真正的人才被埋沒，而個別能力不足的人卻通過某些不當的途徑得到職稱。

（三）忽略了創新型人才

高校的人力資源管理工作中還存在創新型人才被忽略的問題，出現這一問題的主要原因就是學校還沒有充分重視教職工團隊的創新能力。創新能力是我國進入新時期國家所提倡人才擁有的能力，作為高校的教職工，必須響應國家的號召，充分重視創新型人才。但是，大多數的學校在任用人員的時候，主要考慮其工作經驗、學歷以及成就，在人才培養方面也忽視了對人才創新能力的提升工作，這就會導致學校人才的創新性不足。創新性對于高校的教職工而言具有很大的幫助，其可以在工作中利用個人的工作經驗，結合工作的實際需求，具有創造性地設計出更加高效的工作計劃，從而能夠有效地提升工作效率，因此創新型人才是幫助高校快速提升教學效率與管理水平的重要因素。學校忽略了對創新型人才的培養與任用，就會導致學校的進步步伐減慢，甚至當機會來臨的時候，也很難抓住機會。

二、高校人力資源管理工作的對策建議

（一）準確定位人才層次

高校人力資源管理工作必須準確定位人才的層次，做好教職工的能力與關系梳理工作。首先，學校需要先準確地定位每一位教職工所擔任的崗位屬性，在人力資源信息管理系統中為其貼上標簽，即負責學校教學管理的人員為管理人員，負責學校教學與研究工作的人員為教研人員，負責學校后勤事務的為后勤人員。如果出現有人身兼多職的情況，則需要為其貼上其所匹配的全部標簽。其次，人力資源管理人員需要根據標簽將人才進行分類，例如，將被貼上了多個標簽的人才篩選出來，分析每一位人才是否具備足夠的能力去處理其工作上的事宜，對員工的工作能力與水平進行評估，主要考察其是否能夠勝任當前的工作，是否對工作仍留有余力，并且需要總結其所具備的能力和擅長的領域，將這些信息都以數據化的形式錄入到計算機當中，以此作為學校人才資源庫中的重要參考數據，為后續的工作做好充分準備。

（二）合理規劃使用人才

合理規劃使用人才是高校人力資源管理工作必須做到的事情。首先，學校的人力資源管理部門可以以學員為單位，調查學生對學校管理團隊、學院管理團隊、教研團隊和后勤團隊的滿意度情況，如果學生的滿意度較高，則代表著該領域的人才利用較為合理，不需要進行大的整治工作。但是，如果學生對某一領域的滿意度較低，則代表著該領域負責人員的工作效率低下，因此，此領域的工作人員需要得到調整，或者人力資源部門可以制定出新的獎懲激勵制度等，以規范員工的工作。其次，學校需要以績效的形式對教職工的工作效率進行考核，不同的崗位應當有不同的考核標準，當有員工的績效長期較低或者持續下降的時候，則代表著該員工可能不適合此工作崗位，需要對其進行約談，尋找出工作效率較低的原因，必要時可以對其進行崗位調動。

（三）重視選用與培養創新型人才

高校需要充分重視對創新型人才的招納與培養工作，因為創新型人才能夠不斷為學校的教學和管理提供新的思路，從而能夠不斷提升學校教學效率與管理水平。首先，由于我國的高校人才基本處于飽和的狀態，每一年對于人才的需求量較少，因此，學校在招納人才的時候，除了考察人才的學歷背景、獲獎情況、學術造詣、工作經驗等，還需要考察人才的創新能力。其次，學校需要為老員工提供創新能力提升訓練，幫助老員工獲得創新能力。事實上，工作經驗越豐富且專業水平越高的人才，其創造能力發揮的空間也就越大，因此學校現有的人才其實都是創新能力應用的潛力股人才。這就需要學校的人力資源管理部門做好培訓規劃，為教職工提供線上線下結合的培訓模式，幫助教職工提升個人的創新能力，并且可以通過組織實踐活動，鼓勵教職工結合個人的工作，將個人經過培訓所獲得的創新思維運用到工作中，尋找工作中能夠突破創新的方面。

三、結語

我國倡導興教強國，教育行業肩負重要的使命，為祖國的人才培養提供基本的保障，高校作為高等人才培養的重要基地，更加需要做好教學管理工作。高校人力資源管理工作決定高校的教學水平、人力資源利用率以及成本的消耗情況，因此高校必須做好合理規劃人力資源管理工作，提升人力資源管理的效率，準確定位人才的工作能力層次，合理分配人才，并且做好人才的創新培養工作，從而既能夠提升對成本的使用效率，也能夠培養出更多的高質量人才。