事業單位人力資源績效管理的有效路徑

□趙麗娟

隨著我國國民經濟的整體提高，社會大眾的生活節奏也逐漸加快，人力資源績效管理已成為推進事業單位持續發展的重要措施之一。由于受傳統管理理念的影響，我國部分事業單位仍然處于傳統的人力資源績效管理狀態，而傳統的人力資源績效管理模式已經無法滿足當前我國事業單位的發展需求。因此，事業單位應當重視對新興人力資源管理人才的培養，對傳統人力資源績效管理模式進行不斷的變革與創新，進而實現事業單位持續穩定發展。本文擬對當前事業單位中人力資源績效管理的現狀進行分析，并對如何改善當前事業單位人力資源績效管理現狀的有效路徑進行探析。

一、引言

事業單位的發展與進步是推動我國政治經濟發展的關鍵，有效的人力資源績效管理模式是推動事業單位持續穩定發展的重要因素。人力資源績效管理就是通過管理者根據事業單位當前的發展狀態，為事業單位未來發展目標制訂計劃，

且將事業單位的發展目標進行細化最后落實到每個員工，管理者通過溝通與指導幫助員工提升工作水平，同時利用考核、評估、獎懲等方式監督與激勵員工完成工作任務，進而實現工作目標的完成。因此，事業單位積極改革與創新人力資源績效管理模式是推進其持續發展的重要途徑。

二、事業單位人力資源績效管理的現狀

（一）傳統人力資源績效考核缺乏長遠性

由于受到傳統管理觀念的影響，當前我國事業單位的人力資源績效管理模式，缺乏完善的管理制度與考核標準。在傳統的人力資源績效考核模式中，業績高于一切，且業績的高低直接決定員工的薪資水平，一切考核標準都以業績為中心，缺乏對員工綜合素質的考量，業績不好就對員工整體的工作表現與工作態度進行全盤否定。利聚而來、利盡而散的考核模式過于片面，不利于人才的培養，更嚴重影響員工對事業單位的忠誠度，進而降低事業單位的人才保有量，制約著事業單位對全面型人才的培養與選拔，不利于事業單位的長遠發展。

（二）人力資源績效考核管理體系不完善

隨著社會經濟的迅速發展，科學合理的人力資源績效考核管理體系是保障事業單位人才保有量的重要舉措。由于事業單位傳統的人力資源管理體系不夠完善，分配制度不合理，相關管理者在制訂目標計劃過程中，將整體業績目標進行各部門之間的分配，部門內部卻并沒有將目標任務細化落實到每一個員工，進而導致責任劃分不清晰，員工能力界定模糊，并且部門利益均分的薪資缺乏公平性，進而影響員工的工作效率，嚴重制約事業單位的發展進度。因此，事業單位應當對人力資源績效管理體系進行不斷優化與完善，對員工的崗位職責、責任劃分、績效分配等多個方面進行細化，制定明確的賞罰制度與評估標準，有效提升員工的工作效率，才能對事業單位的發展進度提供保障。

（三）缺乏新型人力資源管理人才

人才的匱乏是當今社會所有企業面臨的問題，事業單位擁有強大的人才團隊是提高企業市場競爭力的重要優勢。由于當前事業單位對人才培養的重視還遠遠不夠，在人力資源績效管理過程中，仍然以引進人才作為充實事業單位人力資源的主要路徑，缺少對本單位員工的培養工作，導致單位員工在工作過程中無法得到良好的發展與晉升機會，隨著事業單位人才的流失，需要不斷地招聘人才，進而進入了一個惡性循環，嚴重制約事業單位的發展進度。

三、改善事業單位人力資源績效管理的有效路徑

（一）改變傳統的人力資源績效管理理念

想要有效改善當前事業單位人力資源績效管理現狀，首先事業單位的管理者應當轉變傳統的管理觀念，根據當前事業單位的實際發展情況充分結合社會經濟的發展態勢制定科學合理的績效管理方式，同時應當積極組織單位中的管理階層對先進的績效管理模式進行培訓與宣傳，使管理人員對先進的績效管理理念與方法進行充分了解與認識，積極參與對傳統績效管理模式的優化與改革，進而制定出合理、細致、全面的績效管理模式。

（二）建立現代化人力資源績效考核管理體系

為了擁有一套完善的人力資源績效考核管理體系，推進事業單位的持續穩定發展，事業單位的管理者應當對先進的人力資源管理知識進行不斷學習，提升自身的管理水平，再根據事業單位的具體情況建立科學完善的人力資源績效考核管理體系。一套完整的管理體系，首先應當擁有一個完整的考核制度，制定合理的考核標準，才能讓績效考核管理工作有據可依。事業單位管理人員在制定績效考核制度過程中，應當采用責任制，將目標計劃落實到各個部門之后，由部門管理人員對目標計劃進行合理分配，將任務目標落實到每個員工，并且對部門內部員工的業績情況在每天的例會中進行公示，讓每一個員工都充分了解自身的工作狀態，這樣可有效激發員工的斗志，提升員工的工作態度，對員工的能力與工作狀態進行了解，進而采取針對性的措施對業績差的員工進行業務培訓，提升其業務水平，進而實現部門整體業務水平的提升。

另一方面，事業單位管理者應當完善薪資制度，將傳統的薪資組合進行重組，改變傳統的績效均分的“大鍋飯”薪資制度。采用階梯薪資制度，設置任務門檻，按照業績完成的比例進行績效分配。同時采用內部評價模式，員工評估主要是由自己的評分、同事的評分與部門領導的評分三個部分組成，部門領導的評估主要是由本部門員工評分、上級領導評分與自身評分三個部分組成，為了保障評分的公平性，可以采取匿名的形式進行。然后管理者將員工的業績情況與綜合評估相結合，最終進行合理的薪資分配。這樣的薪資組成可有效改善員工的工作態度，提升工作效率，最終實現單位發展目標的完成。

（三）加強事業單位內部人才培養

為了有效解決事業單位人力資源緊缺的問題，事業單位應當重視對企業內部員工的培養，構建完整的員工晉升標準與考核制度，定期組織員工學習先進的專業技能，提升員工的專業水平，并且每個季度組織一次晉升考核，給予每個員工升職的機會。相關管理人員在對員工的晉升考核過程中，應當充分結合本單位的發展需求，將考核分為兩個部分，首先是基礎理論知識的考核，也是對員工的專業知識水平的考核，員工專業知識水平考核通過之后，可以將員工標記為儲備狀態，然后再對員工職業素養、管理能力以及個人素質等多個方面進行考核，兩項考核全部通過的員工進入晉升試用階段，將新職位的業務與工作流程全部掌握之后完成最后的晉升。這樣的考核機制與晉升標準為員工提供公平發展的機會，可有效激發員工的工作積極性，保障事業單位的人才保有量，進而提升事業單位的市場競爭力，為事業單位的良性發展奠定基礎。

四、結語

總而言之，為了實現事業單位的可持續發展，管理者應當改變傳統的人力資源績效管理理念，積極學習先進的人力資源績效管理知識，提高自身的管理水平，對該單位的人力資源管理體系進行不斷完善與優化，加強對綜合型人才的培養，構建完善的晉升機制，為事業單位的良性發展儲備人才力量，在保障事業單位穩定發展的同時為我國政治經濟發展起到良好的助推作用。