以人為本的醫院人力資源成本控制策略

□李 烽

當下，隨著社會的發展以及醫療體系的進步，新的醫保制度改革正在有序進行，很多適合當下社會發展的制度被提上新的改革方針之中，而新的醫保制度改革能夠適應當下的發展，為醫療行業的有序進行提供了充足的動力。在這樣的大背景下，醫院更要做到以人為本的要求，改善人力資源的成本控制，為醫院的可持續發展提供動力支持。本文從醫院人力資源成本的控制重要性入手，淺要分析其特點及存在問題，并提出了控制人力資源成本的策略。

一、人力資源成本控制的重要性

醫院的成本控制具有十分重要的隱性價值，它的體現形式并不是直接的，而是一種無形的自然而然的體現，它不僅能夠提升醫院的整體品牌效應，還能夠提升醫院員工的人心內聚與價值導向，是醫院向著好的方向發展的基本條件之一。因此，一定要將醫院的成本控制安排好，而醫院的人力資源成本控制又是重中之重。

隨著新冠疫情的影響，醫院整體資源安排面臨挑戰。尤其在當下人才緊缺的情況下，醫務人員公共衛生方面的工作量增大了，但醫院整體醫療業務量下降了，導致員工的待遇并沒有得到相應的正相關提高。長此以往，這樣的狀況會給醫院員工帶來一些消極負面的情緒，從而對醫院的可持續發展帶來不良影響，衛生專業技術人才是醫院得以發展的重要保障，失去這些人才的醫院，其發展勢必會受到阻礙。從醫院的長遠發展來看，這是不利于醫院進步的，因此一定要做好醫院人力資源成本控制。

當下，醫院傳統的人事部門只是一個較為單純的行政服務部門，制約了醫學職業發展，這與當下企業發展的“戰略人力資源管理”的系統構建是相違背的，人力資源的成本是影響醫院收支結余水平的重要因素之一，但是一味從員工的層面進行削減是適得其反的，這簡單來看會在短期取得良好的控制，但是從長遠來看還是要加強體系的建設，并通過控制總成本的預算，減少隱性成本。

二、醫院發展現狀分析

（一）網絡化辦公流程與人力資源成本控制

在當下計算機技術不斷發展的背景下，原本需要運用很多人力資源的報銷系統得到了升級，紙質的報銷單作為傳統的費用報銷模式有著經驗的便利性，但是技術層面上是落后于時代發展的，它存在著資金的預算管理力度不夠、財務的一手信息落后、收據的批改需要時間等問題，這些問題在現在看來是有一些令人震驚的。因為科技的發展以及計算機的進步讓很多行業都實現了網絡化的辦公流程，網絡報銷是一種技術的創新，更是一種醫院人力資源成本控制的重要途徑，試想，本來需要很多人工的工作現在都可以在網絡上進行，一個需要10 個人進行的工序現在只需要投入一些計算機設備及一個人就可以完成，這看似增加了成本，但是從長遠來看是能夠降低醫院人力資源成本的。

（二）醫保的改革有利于人力資源成本管控

當下我國的經濟發展迅速，許多舊的醫保制度已經不能跟上時代的步伐，因此，改善醫保支付機制勢在必行。按病種分值支付就是當下醫保改革重點項目之一。按病種分值付費作為一種新的支付方式，在我國醫療領域得到了廣泛關注和實施。按病種分值付費的前提是控制總支付金額，對應不同疾病的不同醫療費用，每一項都取決于該疾病的患者累積評分，即該醫院向醫療保險組織提交數據的最終賬單費用。這種方法能夠有效地提高醫院工作人員的工作效率，有利于醫院人力資源成本的管控，既消除了各項費用糅合結算的復雜影響，又不會出現單一的根據病種與患者人頭等標準付費的局限性。在總額控制的前提下，新的付費方式提升了醫療服務質量，能夠為患者提供更好的醫療服務，這對我國醫療事業的持續發展提供了有力動力。

三、醫院人力資源管理工作中存在的問題

（一）體系結構不完整

國家醫院被列為事業單位，而醫院改革的績效考核、激勵員工進取心的政策沒有取得良好的結果，大多數醫院仍在使用過去的等級員工資金制度，薪酬結構、分配體系等都很難起到激勵作用。并且，部分醫院單位存在一些考核上的弊端，導致考核只存于表面，辛勤工作的員工并不能得到很好的評價，最終導致獲得的薪資情況較為偏下。在這種情況下，對于員工的打擊是更加嚴重的，如果不考核的前提下獲得較差的薪資水平員工或許不會有很大的怨言，但是辛勤工作卻因為考核獲得了較低工資，這對于員工的工作積極性的打擊是加倍增長的。

（二）缺乏對員工的長期培養意識

醫院作為一個單位，沒有意識到員工和醫院是平等的市場主體，因為醫院缺乏對于員工的長期培養意識，這導致了員工的個人目標與醫院的長遠目標無法做到共進退，就好比某位員工想要向某一專業進行努力轉變，而如果醫院也恰好缺少相關的人才時，可以進行有針對的培養，這樣一舉雙得的效果就是醫院充分考慮員工長期發展的結果。

（三）管理機制不規范

我國的學術界對于人力資源管理的理論研究還不夠透徹，這樣的大前提下，醫院的內部人力資源成本控制沒有一個合理的理論架構體系，所以很難進行有序合理的機制安排。在當下的經濟發展狀況下，如果醫院的人力資源管理機制仍然很亂，是很難在發展中取得先機的。因此，管理機制的不規范是醫院人力資源控制沒有做好的重要源頭。

四、醫院人力成本控制策略

（一）科學合理設置崗位

不合理的員工安置不僅增加操作成本，而且影響工作人員的工作積極性和績效潛力，以致影響工作效率和工作質量。因此,醫院應該設立一個合理的用人機制，工作安排要根據實際需要,安排一個合理的職位，考慮人才的專業技術、技能、經驗、責任心、工作能力等，用最合理的人力成本創造最大利益。

（二）做到薪資公平公正

薪酬制度與崗位設置密切相關，不同崗位應支付不同的工資。薪酬體系的設置應考慮社會平均工資水平、同一行業的薪資水平、醫院行業的特點和工作環境,考慮到工作的性質和技術困難,以及規模和實力的責任,也應該考慮個人的工資期望，這一切都是為了吸引和留住人才,當然同時也要考慮醫院目前的經濟負擔能力和效益。

（三）加強人才管控

應當堅持“以人為本”的理念,加強醫院人才管控的投入，在人才管理方面，秉持公平公正的原則，醫院的領導層應當積極落實一些晉升管理辦法、工資考核機制，以及上崗競聘制度等，讓醫院的每一個人才都能得到適合自己的工作平臺，并給他們一個舞臺實現自己的價值,給有積極性的人提供一個努力的平臺，產生最大效益。

五、結語

當下經濟發展迅速，疫情沖擊的背景下醫院也是第一戰線的單位，因此，醫院更要做好單位資源的把控，尤其是人力資源成本的把控，只有醫院的人力資源成本得到良好的控制，才可以長久發展，最終為社會的穩定繁榮提供動力。