“屏幕化”背景下人才招聘問題及建議

□胡 安

隨著科技的發展，交互式溝通的日益增多，以智能可視設備為代表的“屏幕化”趨勢已經成為當前人們學習、生活、工作的一大典型特征。對各類企事業機構而言，吸引和招聘兼具干事熱情和工作能力的優秀人才，本就是一直面臨的難題，尤其是在疫情的大環境下，人與人直接面談交流的傳統方式受到時空條件的較大制約，“屏幕化”趨勢日益凸顯。如何在此背景下招聘吸引優質人才，實現機構的人力資源優化配置，面臨巨大的挑戰，是需要共同攻克的難關。

一、“屏幕化”背景下的人力資源供求市場特征

（一）資訊輻射廣覆蓋，涉及內容更全面

相較于紙媒時代，由各類高科技技術為支撐的屏幕化工具受時間地點局限更小，能夠更迅捷地發布和傳播人力資源供求信息，宣傳資訊覆蓋輻射范圍更廣，且因不受版面限制，展現內容更詳實全面，有利于機構和各類人員獲取信息，同時節省時間成本。供求雙方都傾向于采用屏幕化電子方式發布接收有關資訊、快速直觀達成各自獲取崗位或人才的目的。

（二）擇業觀念有變化，考慮因素多元化

隨著屏幕中職業規劃課程的普及、職業年齡危機的渲染，如今活躍在人力資源供求市場中的群體特別是中青年群體，早早樹立了職業規劃的意識，主動擇業觀念越來越強，不再滿足于父輩年輕時對于工作的“盲婚啞嫁”。對于工作的選擇，薪酬不再是唯一的考慮因素，工作地域、未來前景都被重點關注，興趣文化的匹配性也在近年被越來越多提及，擇業考慮因素多元化現象普遍。

（三）交互情況顯提升，品牌想象較注重

為了實現供求雙方的需求合理匹配，機構和求職者有不同程度的接觸溝通，得益于屏幕化交流渠道的暢通便捷，人力資源市場各方交流互動頻率均有較大提升，廣度也有所拓展。從最初的單向發布到如今的雙向溝通，求職者不再只是單方被動接受考查，也關注機構的溝通反饋情況，將互動中所形成的機構整體印象作為抉擇參考。因是雙向選擇，許多機構方和求職者都嘗試打造自身良好形象，以期獲得對方認可和最佳匹配。

（四）供求情況常更新，人崗匹配高時效

“屏幕化”時代機會稍縱即逝，對稀缺崗位和優秀人才的搶奪愈演愈烈，機構崗位和人才供給情況時有更新。剛有崗位空缺或人才異動消息傳出，立即就有相應人員接洽或填補的情況并不少見。借助于各類網站等屏幕化途徑和屏幕背后的大數據支撐，人崗匹配周期縮短、時效更高。

二、“屏幕化”帶來的人才招聘問題和挑戰

（一）固有思維局限，過于依賴傳統方式和經驗習慣

部分機構過于依賴經驗和傳統，滿足于已有的手段方法，但卻忽視了新技術的興起為人力資源工作所帶來變革發展的可能性和必要性。在一些前瞻者積極采用屏幕化工具開展招聘時，也有一些機構在相當長的時間內仍處于冷眼旁觀狀態，以經驗習慣、制度流程、工作特點不同等為由，拒絕改變、反對線上化，一切均采取傳統的線下方式開展，耗時費力。特別是在忽然面對疫情沖擊，無法面對面開展招聘活動時，才發現起步太晚、無能為力。

（二）引才觀念落后，被動等待人才上門參加招聘選拔

在人才流動日益普遍和頻繁的當今，隨著機構和崗位的多樣化、人們職業觀念的轉變，工作搜尋和變動實質是供需雙方雙向選擇的過程和結果。隨著市場開放化程度的增加，人才爭奪加劇，人們不再是刻板印象中的“求”職，而是“擇”業，特別是優秀緊缺人才，可謂選擇多多，對機構的要求也相應增加。但遺憾的是，許多機構還未意識到這一點，沒有走出去引進來的觀念，在進行招聘時，還停留在坐等人才上門階段，被動等待其投簡歷、咨詢溝通和入職。殊不知，在被動等待的時間里，優秀合適人才可能已同時被其他機構、獵頭通過遠程化屏幕方式所吸引和招募，錯失引才良機。

（三）技術手段單一，未能有效吸引目標人群

部分機構率先意識到技術手段對于招聘工作的重要性，嘗試擴大宣傳范圍吸引人才，但工具手段相對單一、未能有效整合資源。以招聘宣傳階段和專業考查環節為例，還是以宣講會、網站發布通知和現場面試為主，秉持眼見為實，未將線上云端方式融入招聘廣告發布和面試環節。隨著跨地區異地招聘頻率加大，對招聘工作時效性、可視化、新穎度的要求更高，“屏幕”類工具的應用需求也日益旺盛，傳統招聘方式如果不結合運用現代技術手段，以更高效便捷、新穎直觀的手段去呈現各自的訴求和優勢，則很可能淹沒于廣闊的人才市場，被目標人群所忽略，影響人才招聘效果。

三、“屏幕化”背景下人才招聘的策略建議

（一）主動適應“屏幕化”，用實際行動真正“走出去”引才

“屏幕化”深刻影響各機構和人員的行為習慣和工作方式，為趕上滯后的進度，更好開展人才招聘工作，應積極轉變觀念，主動適應“屏幕化”。具體而言，各機構應該加緊布局，利用屏幕化便捷、新穎、直觀的優勢，在招聘前期準備、招聘過程中的考查溝通、招聘到位的持續跟進環節加入屏幕類工具應用，如前期調研中崗位空缺實時統計分析，招聘需求發布宣傳時的全網帶崗直播，招聘考查中的異地在線筆試、云端視頻面試等。將招聘目光范圍擴展至全省、全國乃至全世界，主動及時溝通反饋崗位最新空缺、人員匹配度、人員招聘到位情況，真正用實際行動“走出去”引才。

（二）豐富拓展招聘手段，選取采用合適“屏幕化”渠道

每個機構都有各自固有的招聘手段方式，隨著時代進步、技術發展，應當利用合適的“屏幕化”渠道在現有的手段方式上進行豐富拓展和補充。并非所有最新技術手段都完全適用于機構，但以企業招聘需求發布為例，與傳統布展發放宣傳單、在本企業內部網站公布崗位招聘信息相比，在微信公眾號、朋友圈、今日頭條、抖音小視頻等平臺發布企業動態簡介、播放宣傳紀錄片，其傳播范圍和持續性影響確實比單純傳統方式效果更好。機構應客觀評估上述各渠道的優劣勢，選取采用合適的“屏幕化”渠道，豐富拓展自己的招聘手段，實現渠道的補充融入和有效整合。

（三）分類分析目標群體，找準核心吸引點并精準表達

目前屏幕類工具數量繁多、形式多樣，但其受眾范圍和表達方式有一定差異，例如，微信受各年齡段群體廣泛青睞，公眾號和朋友圈以文字和動態圖片H5 為主，商務性較強，適用大部分機構招聘；抖音火山小視頻則在個性青年、老年人中廣泛使用，以各類短小視頻為主要特色，傳播新奇快，尤其適用新興產業個性化員工招聘；人社、招聘直播平臺，則主要面向人力市場供需雙方，集中且針對性強，適合各大中型機構中高端人才或基礎操作型人員的批量招聘。在充分了解各屏幕工具功能、受眾的基礎上，機構應對自身優勢和目標群體進行分類分析，深入發掘能有效展現其自身核心競爭優勢的表達方式，避免一味追求酷炫流行。既要在目標人群感興趣的平臺和關注方面下功夫，快速精準抓住其眼球，也要有效表達崗位用人需求、展現其核心競爭力、吸引點，進而吸引并成功招聘到符合機構要求的人才。

總之，“屏幕化”使人力資源供求市場出現新特點、新變化，客觀上要求各機構把握新趨勢，在人力資源特別是人才招聘工作上進行相應調整改進，以適應當前變化、更好開展工作。同時，“屏幕化”是近年科學技術發展和社會生活變化的必然結果，尤其在疫情大環境下，要做好人才招聘工作，必須與時俱進，將“屏幕化”趨勢與人才招聘工作結合，從觀念、方式、核心關鍵點方面改革創新，讓人才招聘工作跟上快速發展的步伐。