后疫情時代高校人才招聘工作的思考與建議

□周 嬌

后疫情時代對教育行業帶來了新挑戰，特別是高校，作為人才的聚集地，更應思考如何有效進行人才的培養和引育，如何順應時代，抓住變革期機遇，揚長避短，更加有效、有力地開展高校人才招聘工作。文章從后疫情時代教育的新特點出發，分析面臨的新挑戰和困境，提出關于開展高校人才招聘模式、招聘過程、招聘結果三個方面的建議。

一、后疫情時代高校教育和人才培養的新特點

后疫情時代，指的是疫情過去之后的時代。“過去”不代表“結束”，從現階段全球疫情發展態勢和科研結果來看，我們正在并且一段時期內將長期處在疫情防控狀態，疫情在得到有效控制的同時，整個社會的生產、生活都將與防控工作常態化并存，并逐步回歸正常狀態。

這樣鮮活的時代特征也給教育帶來了深遠影響：突如其來的疫情打亂了教學、管理的正常節奏，如何安排教學、實踐活動？何時畢業？疫情的特點不允許人員聚集，吃、住、行、學等該怎樣進行？疫情防控工作的令行禁止對學校管理與服務提出了更高、更多的要求，還有留學生、訪學教師、國際交流等該如何繼續……一系列突如其來的問題都是教育面臨的新境遇。

教育工作本應是平緩、遵循規律地前進，后疫情時代所帶來的變化使教育必須不斷革新，一方面，要攻堅克難取得戰勝新冠肺炎的科學研究成果，另一方面，要勇往直前及時調整教育方式和模式，培養具有更寬厚的胸懷、更堅強的意志，更加勇攀高峰的人才，這便倒逼高校在教育管理和內部治理水平上要與時俱進，提升專業化水平，以回應這個特殊的時代。

二、后疫情時代高校人才招聘工作產生的新變革

人才是高校發展的核心要素，教育管理和內部治理水平的專業化需要人才來實現。后疫情時代的新特點，對于人才引進工作而言，既是機遇，也是挑戰。

（一）招聘陣地云端化

傳統的招聘常見于各類現場招聘會：校園招聘、宣講會、大型人才交流會等，偶有伴隨線上招聘，但效果甚微。疫情期間，所有線下活動停止，招聘隨即轉戰“云端”，空中宣講、網絡招聘專場、移動招聘、微招聘……各種名目的“互聯網+”產品層出不窮，招聘活動主陣地在線化。

（二）招聘手段信息化

伴隨招聘場所的轉換，招聘手段快速改變，將信息化、互聯網方式介入招聘全過程：從前期宣傳推廣、簡歷搜集甄選，到線上筆試、面試、考核，再到追蹤、服務、錄用、分析，所有環節均以迅雷之勢啟動，實現了“零接觸”“無時空”“智能化”招聘，極大提高了招聘效率，減少了應聘成本。

（三）招聘模式數字化

當招聘步入云時代，招聘模式數字化將成為招聘工作的未來趨勢。這種數字化不光停留在網絡招聘形式，更指招聘渠道、招聘載體、招聘運營、招聘決策等全過程的數字化轉型，利用大數據、信息化方式進行數據治理與分析，打通數據資源，精確供需匹配，精準決策支持。

三、后疫情時代高校人才招聘工作面臨的新困境

后疫情時代高校人才招聘工作產生了新變革，打通了時間、空間、地域界限，拓寬了應聘主體范圍與渠道，讓招聘方與應聘者更加便捷快速、省時省力、節約成本，打開了人才招聘工作的全新局面，但同時也應看到新機遇所帶來的新困境。

（一）線上招聘的局限

設備和技術的限制，軟硬件不完善、設備不完備、網絡環境不穩定、操作方法不恰當等都會直接影響線上招聘效果和結果；網絡面試自身存在的互動性差、可視范圍有限、信號傳輸延遲等特征，都會限制求職者的整體發揮和面試官的判斷，體驗感、真實感較線下面試差。

（二）線上招聘的隱患

線上招聘需要將所有的個人信息、材料、試題等通過在線網絡傳輸和保存，共享過程中暴露了網絡招聘的隱患：試題安全性、答題者身份真實性難以完全控制，監考覆蓋面有限；個人信息、關鍵數據等都會暴露和展示給應聘單位，個人隱私保護和數據安全問題是網絡安全的共性問題。因此，線上招聘的信任度是有限的，對于虛假信息和內容傳播的監管缺乏一定的信任度。

四、后疫情時代高校開展人才招聘工作的思考和建議

回歸到高校人才招聘工作上，憑借后疫情時代下人才招聘工作的新機遇，逐步規避和破解新環境的局限與不信任，充分發揮人才招聘新優勢，提高人才招聘新效能，是當前高校一段時期內加強師資隊伍建設的重要課題。

（一）招聘模式線上線下相融合

進入后疫情時代，傳統的線下招聘方式已不能滿足現有的招聘需求，招聘宣講、現場招聘會等線下方式的受眾群體有限，往往成本大、收效微；新興起的線上招聘方式則打破時間、空間約束，輻射面廣，傳播速度快，甄選效率高。但是，不論哪一種方式都不能單獨依賴或替代為唯一模式，應該以傳統線下招聘方式中的實際接觸為基礎，以社交網絡線上招聘為輔助手段，線上線下共同發力，這樣才能達到預期的招聘效果。

（二）招聘過程數字信息相結合

當前，數字信息技術、人工智能成為社會生產生活的新一輪革命。招聘工作也應提高對數字信息的重視和應用能力，更新傳統招聘理念與思路，在招聘活動中主動使用信息化手段，利用大數據挖掘分析，運用智能化專業團隊和工具，進行招聘決策和研判。比如，在安排招聘計劃時，可利用大數據對崗位專業等需求進行挖掘比對，有針對性地確定招聘開展的地點與對象，提高招聘成功率。數字信息技術可運用于招聘各環節，為招聘決策提供可視化支撐依據，精準施策，提高招聘效率，釋放招聘效能。

（三）招聘結果評估儲備相統一

招聘結果的應用與追蹤在傳統招聘中往往最容易被忽視，后疫情時代線上招聘的融入應提高對招聘結果這一環節的重視和運用。一方面，對于招聘成功的人才，建立人才評價系統。根據崗位類型、崗位職責、任職條件，建立包含師德師風、海外背景、工作背景、學科背景、學術成果、教學水平、發展潛力等多要素人才分類評價系統，在指標設置上，區分不同學科、崗位差異性，建立差別化評價標準，以全方位甄選、高效率選拔崗位所需人才。另一方面，對于成功招聘但未入職學校，或招聘失敗的人才，建立人才儲備庫。定期進行聯絡、問詢、交流，記錄了解其研究方向和具體需求，積極主動為其推薦校內單位和匹配崗位，儲備人才。

總之，高校應正確對待并合理利用后疫情時代的特點有效開展工作，構建精準招聘體系，改變招聘方式，建立數字化、信息化招聘模式，形成后疫情時代招聘工作新常態，實現高校人才招聘的新局面。