新時代員工敬業(yè)度提升對策

□張容瑄 張思雨 馬欣雨

“家國一體”一向是國人傳承的理念，因此國人的敬業(yè)精神往往是國家、工作和個人追求三個要素的有機結(jié)合。隨著近年來國人愛國情懷的倡導和民族自信的提升，敬業(yè)作為新時代社會主義核心價值觀之一再次受到人們關(guān)注。然而據(jù)美國知名民調(diào)機構(gòu)蓋洛普發(fā)布的2013年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告稱，中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平。該機構(gòu)2009年發(fā)布的相同主題調(diào)查報告中，中國員工敬業(yè)度為2%。另一方面，韜睿惠悅公司2011年中國員工敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果顯示，中國員工整體敬業(yè)度得分78%，與美國市場的81%及全球高績效企業(yè)的85%相比仍然偏低。本文對不同背景的員工展開敬業(yè)情況調(diào)查，試圖了解其中敬業(yè)度較低的原因，并重點從企業(yè)和員工個人角度提出解決對策。

一、中國員工敬業(yè)情況的現(xiàn)狀分析

1.員工對工作與自我的認知是較為匹配的。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有89.5%的員工知道自己大部分的工作要求，甚至完全知道自己的工作要求；有79.4%的員工擁有大部分，甚至完全擁有做好自己工作所需要的材料和設備；有61.6%的員工在工作中常常有機會做自己擅長做的事。可見，大部分員工對工作本身的要求以及自我的認知是較為清晰的。具體實踐中，通常在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，大部分員工會主動了解職位需求并進行自我分析，對自己的未來負責，同時考慮工作與自身的匹配程度進行選擇。

2.員工自身情況在大多數(shù)工作中被忽略，且員工參與度較低。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有14.7%的員工反映在過去的一個星期里，曾確因工作出色而獲得過表揚；有23.3%的員工反映領(lǐng)導和同事較為關(guān)心自己的個人情況，而完全關(guān)心員工個人情況的只占17.9%；有48.2%的員工表示工作單位有人較為鼓勵自己的發(fā)展，其中，完全鼓勵員工發(fā)展的只占20.3%。考慮到激勵理論在管理中可以提高員工的工作效率，激發(fā)員工創(chuàng)造性、潛力以及革新精神，實現(xiàn)員工自我價值需求，幫助員工自身發(fā)展，合理運用該理論可以有效提升企業(yè)的績效和員工自身的敬業(yè)度，而在實踐中，這一重要因素是企業(yè)常常忽略的。另外，數(shù)據(jù)顯示，僅有16.2%的員工認為在工作中自己的意見受到重視，在單位的使命目標下，感到自己工作重要的員工也僅占27.9%，員工參與感偏弱，企業(yè)在員工方面的關(guān)注多有不足。

3.工作環(huán)境中大多數(shù)非正式組織起較為積極的作用。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有56.1%的員工反映自己較多的甚至全部同事都在努力實現(xiàn)高績效工作，有57.9%的員工表示自己在工作單位里有一個非常要好的朋友。非正式組織的存在主要是由人員間有種共同的認知，此種“認知”的力量會把員工們緊密團結(jié)在一起。而在工作中起積極引導作用的非正式組織，一般出現(xiàn)在企業(yè)文化良好的企業(yè)，員工和企業(yè)的命運緊密地聯(lián)系在一起。任意一個正式組織無論其政策與規(guī)章制定得如何嚴密，總難巨細無遺，非正式組織可與正式組織相輔相成，彌補正式組織的不足。此外，正式組織若能得到非正式組織的支持，也能提高工作效率和促進任務的完成。調(diào)查分析顯示，大部分員工保持了積極的工作態(tài)度，在一定程度上促進了整體工作效率的提高。

4.員工的個人提升和發(fā)展呈現(xiàn)較好的前景。數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，有78.2%的員工在過去的半年里，單位里或多或少有人談到了自己的進步；有86.3%的員工表示在過去一年里，自己在工作中或多或少有機會學習和成長。可見從工作本身來看，員工在不同程度上仍能得到一定的鍛煉，積累一定的工作經(jīng)驗，并且形成了大環(huán)境下員工個人提升和發(fā)展的較好前景。

二、敬業(yè)度的個人角度分析

1.經(jīng)濟報酬是影響敬業(yè)度的最重要因素之一。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對員工個人而言，認為在職業(yè)中獲得經(jīng)濟報酬至關(guān)重要的占比高達89.2%。經(jīng)濟是社會發(fā)展的基礎(chǔ)，據(jù)全球第二大的綜合性人力資源服務機構(gòu)任仕達集團的《2015中國任仕達獎調(diào)研報告》顯示，在中國，影響員工敬業(yè)度的首要原因是“工作與生活的平衡”。工作內(nèi)容的豐富性對于青年員工來說有著很強的敬業(yè)激勵作用，但年長的員工可能更會考慮工作與生活的平衡。在發(fā)放的調(diào)查問卷中可以看到，填答問卷的員工處于80后及以上年齡段的占73.8%，處于90后及00后年齡段的占26.3%，認同經(jīng)濟報酬至關(guān)重要的占比高達89%，從而更加證實了這一觀點。

2.他人和自我的認同感是影響敬業(yè)度的重要個人因素。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有76.7%的員工認為在職業(yè)中成為他人眼中的成功人士至關(guān)重要；有88.7%的員工希望在單位里被大家看成是一個能干的人；有91.2%的員工希望獲得一份社會地位高的職業(yè)。在中國，他人和自我的認同感是影響敬業(yè)度的重要個人因素，獲得他人的認同，培育歸屬感，從而更加肯定自我價值，會幫助員工在生活、工作中更積極向上。

3.員工自我實現(xiàn)的需求應與工作相平衡。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有97.3%的員工認為對個人而言，職業(yè)發(fā)展過程中不斷學習和成長是至關(guān)重要的；且93.8%的員工認為職業(yè)能提供從事有意思工作的機會是至關(guān)重要的；有93.8%的員工希望通過參與廣泛而多樣的工作任務獲得經(jīng)驗；96%的員工認為職業(yè)發(fā)展過程中提高自己的技能是至關(guān)重要的。中國情境下，國人也更關(guān)注自我能力的提升，并且希望能夠從工作中得到文化和技能的提升鍛煉，與工作相輔相成。

4.積極的社會影響是中國員工敬業(yè)度的參考因素。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，94.3%的員工希望通過自己的工作對他人或社會問題產(chǎn)生積極的影響。中國情境下，國人崇尚的愛國情懷也體現(xiàn)在想對他人與社會產(chǎn)生積極影響的程度上，在“家國一體”的中國文化中，敬業(yè)度與員工的愛國情懷也息息相關(guān)。

三、培養(yǎng)和提升敬業(yè)度的對策建議

1.企業(yè)應全方位保障員工合理權(quán)益及福利，給予員工更多的關(guān)注。人力資源管理理論認為，要想為員工營造一個健全完備的工作環(huán)境，需提供必要的要素支持，主要做好兩個方面：一是合理的薪酬體系，對薪酬體系的設置實現(xiàn)最大限度的公平、公正、合理，以此來吸引更多優(yōu)質(zhì)員工；二是有一個獎懲結(jié)合的有效考核機制，建立一支高效的考核團隊和一整套完善的考核激勵機制。企業(yè)要想滿足員工的合理需求，必須對員工有一個全面客觀的了解。在此基礎(chǔ)上，對員工提出的需求進行科學判斷，如果有利于員工和組織的發(fā)展，要積極予以幫助和解決；如果不利于員工和組織的發(fā)展，要積極與員工進行溝通，取得員工的理解和認可。

2.企業(yè)應提高社會影響力。對于員工和企業(yè)來說，企業(yè)整體形象和個人形象互相影響、不可分割。因此，如果企業(yè)在一定范圍內(nèi)具有較好的聲譽和廣泛的社會影響力，身為組織中的員工也將會積極地融入其中。作為員工，會更加深刻地領(lǐng)會企業(yè)文化，認同企業(yè)價值觀，進一步提升對企業(yè)的忠誠度，強化敬業(yè)度。

3.企業(yè)應促進員工在工作中的投入度及參與感的提升。工作投入程度反映了一個員工對工作的自我感知和努力程度。加大員工工作投入程度，對于提升員工敬業(yè)度有著不可忽視的作用。在實踐中，企業(yè)要給予員工更多的自由，讓員工更多地參與決策，為員工獨立完成工作創(chuàng)造合理、寬松、適度的空間，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，促使員工對提升工作績效擁有一個清醒的自我認知，對個人的工作績效有一個明確的心理預期，同時又保持工作的熱情，可以有效提高員工敬業(yè)度。