國有企業核心人才流失問題及改善建議

□武 赟

面對現代經濟全球化的新形勢，國企是我國經濟結構中非常重要的組成部分，在很多領域都處于領導、支配的地位。在新常態下，國企要想繼續發展與進步就需要作出多項改革，其中人力資源管理方面的改革是其重點內容，特別是企業的核心人才更是企業的寶貴財富，更應該認真對待，特別是人力資源管理人員必須對此有深刻的認識。

一、社會發展對人才的渴求

1.人才流動率越來越高。隨著經濟全球化程度的不斷加深，國企和國際的交流、合作也越來越多，這給國企帶來了很多發展的機會，不過同樣也有了更多的挑戰。企業競爭愈演愈烈，人才的價值日益凸顯，成為企業競爭的核心要素。而且外企的加入也加劇了這種情況，特別是對于高素質人才的競爭更是異常激烈。所以，現代社會人才流動率正在變得越來越高，這也是一種發展的趨勢。

2.發達的資訊業和交通手段提供便利條件。技術的高速發展，現代社會的通訊、交通方式也在不斷發生變化，人們能夠隨時隨地獲取信息，也有了便捷高效的交通。這使大家能夠更方便地進行就業和擇業。比如：公司在網絡上發布招聘信息，而求職者在網上就可以了解這些招聘信息和公司的一些信息，因為城市交通越來越便利，所以求職者在工作地點方面有了更大的選擇余地。因此，當員工在不滿足于當前的工作以后，他們就很可能會離職，這也是當下人才流失率升高的一個重要因素。

二、人才流失制約了國有企業的發展

我們正處于知識經濟時代，技術在快速發展，在這樣的形勢下，高素質的人才對于企業的影響也越來越大，企業管理也越來越重視對于人才的管理與開發。

1.人才選擇空間大。我國的很多國有企業其人才結構評價與開發方面的機制有很多的不足之處，所以，人才流失問題也比較嚴重。如今的社會人才有了更多的自主權，他們選擇工作的空間也更大。同時，因為人們的觀念發生變化，職工和企業之間的關系也變得更加松散，員工對于企業不僅僅是一種忠誠的關系，更多的則是通過契約聯系在一起，要比原來表現得更加不穩定。比如部分有能力、有學歷、經驗豐富的企業核心人才以及業務骨干的流失對于國企的發展來說是非常不利的，而且也會影響企業隊伍素質的提升。

2.造成商業泄密，降低企業利潤。人才的流失是一種無形資產上的流失，會對企業生產的連續性以及穩定性產生直接的影響，而關鍵技術人才的流失使企業在一定時間內找不到人接替。這些高水平的技術人才是企業的核心競爭力，他們的流失不但可能會引起產品質量的下降，還可能使得技術開發工作無法繼續，甚至會出現商業泄密的問題。而具有豐富經驗的銷售人員則是企業在市場上能夠取得良好業績的保障，他們的流失可能會造成企業市場份額的減少，直接降低企業的利潤。

3.需投入資本進行人力重置，增加企業成本。人才流失后國企就需要投入資本進行人力重置，這就會導致企業成本的增加。在人才流失以后就會出現職位空缺，這時候企業就需要招聘和培訓人員，而新進人員對于該工作崗位的熟悉也需要一定的時間與投入，而且在職位空缺期間組織運行也會受到影響，并由此可能造成一定的損失，這些都意味著在增加企業的成本。

4.造成在職人員的心理波動。在企業人才出現流失以后，在職人員也會受到影響，會出現心理波動，他們可能會懷疑企業的發展前景，降低他們對于企業的忠誠度，使組織變得人心不穩，企業的凝聚力也會因此而下降，還會影響員工的士氣，還可能加劇企業人才流失的情況。

三、人才不穩定因素分析

1.奔高薪。要提升企業的核心競爭力，薪酬制度正是員工能夠發揮價值的關鍵。合理的薪酬制度可以對員工進行有效的激勵，將員工的潛能充分開發出來，為企業帶來更多的價值。而薪酬制度不合理，員工就會產生負面情緒，他們工作的效率以及積極性也都會變差。如今的市場競爭其核心就是人才的競爭，所以企業對人才是否重視會直接影響其自身的發展，特別是對于那些高級管理人員、技術人員有良好的待遇，實現按勞取酬，才能夠將人才留住。

2.奔發展。主要表現在以下幾個方面：首先，部分員工在企業工作了一段時間以后，因為工作內容比較少，缺少鍛煉，沒有什么進步，所以會逐漸失去發展的信心。其次，企業對于“準人才”的計劃調配不夠重視，沒有真正落實下去，結果不能將人才發掘出來。最后，國企雖然有著齊全的裝備以及先進的技術，可是卻沒有為人才提供發展的空間，同時又存在各種管理弊端，所以那些有能力的人才就會選擇跳槽。

3.分配是否能充分體現技術含量。不同的分工有著不同的技術含量以及體能付出，必須有與之對應的待遇，只有保持公平性與公正性才可以獲得更多員工的認同，這樣企業才會更有凝聚力，員工對于企業才會更有歸屬感，才會更積極主動地去完成自己的工作，為企業創造更多的價值，企業才能夠有更加強大的市場競爭力。

四、改善國有企業核心人才流失問題的建議

1.營造留住人才的良好環境。現階段，國有企業當務之急以及最為重要的任務就是加強構建企業核心員工團隊的力量。擁有一支高素質、穩定的核心人才團隊是一個企業保持良好發展的重要戰略任務。國企要在內部為員工營造一個和諧、團結的工作氛圍，以此將企業的核心人員留下來，降低人才流失的概率。

2.制定合理的薪酬制度。要想留住企業的核心人才，最基本的條件就是合理制定薪酬制度。根據美國著名的管理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，對于企業的核心員工來說，企業的經濟效益雖然起不到激勵作用，但是具有非常重要的“保健”因素，即提高獎金和績效激勵能最大限度地調動核心人員的創造性和積極性。因此，國有企業在薪酬制度的制定中，要進行科學、合理的分配，控制好企業內部的公平性，防止出現“一刀切”現象，充分發揮出薪酬制度的作用，盡最大的努力將企業核心員工留下來。

3.建立公正合理的績效評估體系。企業要想不流失核心人才，就要將構建合理、公正的績效評估體系作為補充條件。企業的人力資源管理要對薪資的考核進行認真編制，做到細化考核程序以及考核指標，制訂出科學、合理的考核計劃和方法，真正落實好績效考核工作，盡最大的努力使發放的薪資和績效相對應。同時，加入優勝劣汰的制度，并構建公平、公正、合理的內部崗位競爭制度和績效評估體系，逐漸構建人員能進出、崗位能上下的形式，保證重要崗位上的核心人才不流失。

五、結語

在現代信息化的發展中，人才正在慢慢成為企業核心競爭力，擁有一支素質高的人才團隊是企業成功改革的關鍵所在。通過重復的試探性推廣以及驗證，一定會得到一個更加公平、科學、合理、先進的制度，促進企業留住高素質的核心人才，推動企業以及我國經濟更好發展。