知識型員工全面薪酬激勵機制分析

□朱敬初 文蓮萍

知識經濟時代，知識型員工已成為企業人力資源管理的核心對象。企業競爭方式和競爭內容已從傳統的市場競爭、成本競爭逐步轉移到人才競爭以及以人才為基礎的管理創新與技術創新層面，如何有效激勵作為知識創造者與掌握者的知識型員工，已經成為企業更好實現自身創新與發展的關鍵。

一、知識型員工的內涵與特征

知識型員工，作為企業創新體系最活躍的核心主體資源，是指接受過高等教育、具有較高學歷、掌握并運用知識資源，主要從事與知識相關活動的人，他們對組織的知識資本增值能力的提升具有至關重要的作用。

人力資源管理的核心問題是協調并激發員工以一致的、能提高全員共同利益的方式來工作。因此，知識型員工管理的核心就是如何激勵知識型員工。但知識型員工與一般員工又具有不同的特征。

1.受教育程度較高。知識型員工的工作特性，要求他們接受過系統專業的高學歷教育才能勝任工作崗位，且普遍具有高度專業化的知識和技能。

2.具有較為多樣的需求層次。知識型員工的需求結構完全是一種混合交替式的，除了代表個人成就及個人在社會上的聲望和地位的高薪外，他們還十分關心自己的能力提高與事業發展的機會；他們具有熱衷于富有挑戰性的工作，更渴望民主與自由，需要整個組織有寬松的氣氛。

3.掌握了知識這一核心生產要素。知識型員工擁有知識資本，對組織的依賴性明顯低于普通員工，對組織有較大的選擇性，對更新知識有強烈的欲望，必須不斷學習和培訓，以自身保持能力和價值。

4.工作自主性高。知識型員工獨立完成工作能力較強，能夠利用自己獨特的工作方式合理安排進度以完成任務。

5.工作成果難以衡量。知識型員工的勞動過程往往是無形的，難以直接監控，特別是對于由團隊承擔的工作，個人的成果很難衡量。

因此，知識型員工與一般員工的激勵機制也不一樣。目前，大多數企業的激勵機制忽視了激勵群體的層次性與差異性，將同樣的激勵施加于所有人，缺乏對員工具體需求的激勵，存在將一般員工與知識型員工激勵混同、激勵方式滯后、激勵手段匱乏等問題，使得知識型員工的管理成本上升、跳槽現象頻繁。

二、全面薪酬的理論分析

全面薪酬理論起源于20世紀80年代，該理論認為，所有能吸引、保留、激勵員工的可行方案就是全面薪酬。全面薪酬從多角度體現了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊關系，最大限度調動員工的積極性，提升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現組織的戰略目標。

世界薪酬協會最新研究認為，全面薪酬包含薪酬、福利、認可、發展和幸福力五要素，這些要素共同導致最佳的組織績效。其中，薪酬、福利和認可是全面薪酬的核心要素。認可是指在調整和加強組織文化的同時，感謝、確認、認可和慶祝員工貢獻的正式或非正式的項目，可以采用貨幣形式和非貨幣形式實現。發展是指企業為員工提供獎勵和機會，以提升員工在短期和長期職業生涯中的技能、能力、責任和貢獻，一般通過工作和程序設計來激勵和獎勵員工。而幸福力則作為一種新元素被引入，是在生理、情感、精神、經濟和環境方面，員工高效、舒適、快樂和健康的狀態。

三、建立全面薪酬激勵機制

基于全面薪酬理論，對知識型員工而言，他們更注重精神層面的自我實現，更關注工作的挑戰性、工作內容的豐富程度以及自身失業發展機會等。研究表明，良好的激勵機制能夠有效調動員工的積極性，有利于組織目標的快速達成，知識型員工的激勵機制是否合理在很大程度上作用于企業業績。

1.薪酬方面。針對知識型員工對薪酬的需求特點，制定健全合理的薪酬戰略體系。薪酬結構上，可以采取基本薪酬、績效薪酬和激勵薪酬相結合的方式，基本薪酬要從知識、經驗、素質、能力、經營管理難度、環境等因素綜合衡量崗位價值，確保薪酬水平內部的公平性。其中，激勵薪酬可以采用多樣化的分配方式，鼓勵知識、技術、管理等多種要素與收入分配相適應，使得知識型員工的收入與企業的績效直接掛鉤。

2.福利方面。充分考慮知識型員工個體需求差異，加強非物質激勵機制建設，設計和實施有針對性的彈性福利項目。首先，可綜合考慮員工業績表現、安全履職、榮譽表彰、工作年限、工作能力、從業行為等要素，設立“員工積分賬戶”，對員工的累計業績貢獻進行積分，形成員工貢獻積分。其次，建立可供員工自主選擇的激勵菜單，設計包含不同項目和福利組合，提供給知識型員工自主選擇兌換，使福利的激勵作用達到最大。此外，還可以提供各種不同的福利措施，如每年定期的體檢服務及健康咨詢、療養等，保證員工身心健康的前提下才能為企業做出貢獻。

3.認可方面。結合認可方式靈活、成本低等內在特性，拓寬員工認可渠道，實現正強化和及時性激勵。首先，增強與員工的績效溝通，及時反饋并幫助員工找到自身問題，并尊重員工對績效成績申訴的權利，促進員工更好提升自身業績能力。其次，設立不同的獎項和榮譽，對團隊或員工的優秀表現和特別成績及時進行獎勵。此外，搭建好宣傳平臺，以設立好人好事專欄等方式，對員工的優秀表現及時宣傳，體現對員工的肯定。

4.發展方面。結合知識型員工的崗位性質和自身需求，提供各種學習、培訓和發展的機會。首先，充分利用工作特征模型，針對知識型員工的特征，從技能多樣化和工作完整性、工作重要性、工作自主性、工作反饋等方面完善工作設計，更好激發知識型員工的工作動機，提高工作滿意度。其次，建立導師制度，在業務上幫助新員工成長，在企業文化和價值觀上幫助員工盡快融入。此外，可以與高校企業培訓中心合作，定期提供社會熱點問題及經濟、管理方面的講座，創造學習型環境，為員工提供擴充知識的機會。

5.幸福力方面。堅持以人為本，多維度關注員工幸福獲得感，更好實現員工生活和企業目標的和諧統一。首先，關愛員工生活與健康，在關系員工生活的一些重大節日及時組織祝賀或慰問，在關系員工健康的重大問題上提供資金和物質支持，解決生活上的困難，讓員工安心工作。其次，關注員工心理現狀，幫助員工減少或消除導致職業心理健康問題的因素，提高對抗不良心理問題的能力，解決各種心理和行為問題，為員工創造有效健康的工作環境。