如何以互聯網發展為契機推動人力資源管理工作創新

白雪

摘 要：企業的生產經營和人力資源管理隨著互聯網技術的推廣和應用而發生的巨大的改變和挑戰。為了更好地保證企業在互聯網時代和大數據時代雙重發展的時代背景下得以順勢而上，必須要對現階段人力資源管理模式和理念進行改革和創新。本文首先對互聯網時代下人力資源的特點進行說明，對企業人力資源管理運用互聯網技術所產生的價值進行闡述，介紹現階段企業人力資源管理存在的不足，最后基于互聯網發展下推動企業人力資源管理工作創新的具體策略與技巧。

關鍵詞：互聯網發展;契機;人力資源

互聯網時代和大數據時代是社會發展至今的必然趨勢，并給人們的生活與工作帶來了極大的便利。企業如何以互聯網發展作為契機來推動企業人力資源管理的創新和市場競爭力提高，也就成為了企業人力資源管理部門和企業高層關注的要點。

一、互聯網時代下人力資源的特點

（一）大數據時代

互聯網時代的全球經濟，讓人與人現實與虛擬網絡之間形成了一座溝通橋梁，并且不需要消耗任何成本，就讓溝通交流更加順暢、快捷。在互聯網時代下的人力資源的數據實現了電子化和信息化，并形成龐大的數據量為企業的管理部門和決策者提供精確可靠的數據支持，并通過將龐大的數據量進行分析來對未來經濟市場的發展進行預測，并為企業的未來經濟活動做出科學的預判和決策。而且企業人力資源結合互聯網所提供的大數據信息能夠為企業目標客戶進行分析和針對性的提供客戶所需要的服務。將大數據平臺有效的囊括了企業、客戶、員工，為各個利益主體提供了交流平臺。

（二）信息交流高效快捷

互聯網時代下的全球范圍內的信息交流與共享，讓人與人之間的距離變得更短，同時也能讓企業領導者能夠實時地掌握企業的經營狀況，以及及時的根據客戶對于產品的新需求來進行調整，來確保企業經營產品的受眾面擴大和提高企業對于生產經營信息掌握能力。在互聯網時代下的信息交流快捷且給買方提供了與賣方平等交流的平臺，讓雙方能夠處于信息平等的狀態下進行民主的交流和溝通。

（三）人力資源的地位提高

互聯網時代下的企業人力資源以及各類生產信息更加透明，企業信息的獲取全面與否決定于人才水平。因此為了保證企業能夠更好的掌握企業內部信息和市場信息的變化情況，必須要保證人力資源管理能夠更好的吸引市場上的優秀人才和保留已有的人才團隊，通過完善企業將成措施和福利政策來吸引更多的人才加入企業的生產和經營當中。互聯網時代讓買方客戶提供了更多的商品選擇渠道，因此企業想要得到客戶的青睞和信任，就必須要保證將客戶的利益放在首要的經營位置，提高人力資源的地位和客戶利益是互聯網時代下的一大特色。

二、互聯網對于企業人力資源管理的價值

企業對于人力資源管理進行改革和完善，是適應市場經濟的發展以及應對多元化的市場變化和國際形勢的必然選擇。互聯網時代對于企業人力資源的管理的價值和意義主要體現在以下三大方面。

（一）升級和發展人力資源管理手段

互聯網的時代推動了企業升級和進一步發展企業人力資源管理手段，并為企業人力資源管理作出有效的規劃和完善。傳統的管理模式已經無法幫助企業人力資源管理工作適應復雜多變的市場環境和市場變化，低效率的管理模式已經無法滿足企業為了適應互聯網時代下制定的各類生產目標和管理要求。因此必須基于大數據時代下進行針對性的企業人力資源數據信息的處理和管理，來實現科學合理的對數據信息進行加工處理。

（二）復合性人才的重視提高

互聯網時代下要求企業人才不僅具備較強的專業知識以及操作技巧，同時還能適應互聯網時代下加強對于互聯網知識和電腦軟件技術的學習，培養企業員工能夠全面提高自身專業技術和操作并運用在實際的工作當中。

（三）成為社會交流工具

現階段企業員工之間習慣性采用qq，微信等app來實現工作與生活當中的交流與生活的分享。因此，企業必須要重視人力資源管理對于互聯網信息交流工具的重視力度，引導員工在使用互聯網進行交流與分享過程中能夠推廣企業文化和企業制定的各項政策和管理理念。

三、企業人力資源管理存在的不足

（一）缺乏科學的人力資源分配

仍有部分企業在互聯網大數據時代到來的時代背景下仍采取傳統的人力資源管理方法，導致落后的人力資源管理方法無法適應大數據時代下對于信息交流的快捷性要求，而影響了企業在大數據時代下的發展和進步。例如，許多企業采用傳統的人力資源管理方法，對于企業生產經營所產生的大量數據無法進行科學合理的收集、分析、加工，并且運用在企業的經營和生產當中，導致企業空有大量的數據資源優勢而無法得到有效利用，反而阻礙了企業的長遠發展和造成企業員工積極性的受損。

（二）企業員工對于互聯網技術的掌握存在缺陷

互聯網時代下，要求企業員工不僅要掌握本專業的專業技能和知識，同時還能對互聯網技術和電腦軟件有所了解和運用在日常的工作當中來提高工作效率和交流速度。但是現階段仍有部分企業的人力資源部門在招聘新員工時，對于新員工的互聯網技術的考察和摸底工作缺乏落實，默認為新員工已經基本掌握互聯網技術和交流工具。在企業內部職員培訓和技能交流過程中，把培訓的重心關注在提高企業員工崗位業務能力和職業道德的培養，而忽視了對于互聯網技術的學習和運用，導致企業員工對于互聯網技術主要靠自覺進行探索和學習來進行掌握，導致企業內部員工對于互聯網技術的掌握能力存在極大偏差。

（三）缺乏切實可行的激勵機制和獎懲措施

企業制定切實可行、科學合理的績效考核獎勵機制是推動企業員工工作積極性和企業生產活力的重要策略，僅能夠依托完善的激勵制度，來激發員工在工作上的責任心與積極性，同時還能形成有效的管理機制，來推動企業的平穩發展。但是通過對我國企業考核機制調查發現，仍有部分企業為制定與大數據時代匹配的考核激勵機制，導致企業工作壓力在面臨著大數據時代下而不斷增大的同時，老舊的考核激勵機制卻無法激發企業員工的積極性。

（四）運用互聯網技術的能力有限

現階段仍有部分企業將互聯網技術運用在人力資源管理工作當中的應用水平仍未達到合格標準，主要表現在許多企業人力資源管理工作僅停留在對于企業員工的數據資料收集和整理，而不是借助互聯網技術來提高人力資源管理效率。再加上企業部分管理者和領導缺乏對于互聯網技術運用的專業知識和技能，導致許多企業運用互聯網技術開展的人力資源管理工作無法發揮最大功效，也難以制定科學合理的管理策略和方法來挽留企業的高技能人才，導致企業內部崗位流動頻繁，把大部分的精力放在工作交接上，而無法保證工作的流暢性和工作的質量。

四、基于互聯網發展下推動企業人力資源管理工作創新的具體策略與技巧

（一）優化企業人力資源管理配置

首先要加強企業老員工的技能培訓，雖然老員工在企業崗位上有較長的工作年限和工作經驗，但是老員工對于互聯網時代下的新知識和互聯網技術的學習，還缺乏創新性思維和主動學習的意識，因此需要企業能夠引導老員工積極主動的參加企業對于互聯網技術的再教育計劃，能夠在日常的工作當中，將互聯網技術作為重要的輔助工具，來全面提高個人的工作效率和價值。對于剛剛入職的新員工，雖然具備較強的互聯網技術的掌握能力和經驗，但是對于自身崗位的專業技能運用和責任意識的培養仍存在不足，可以采用老帶新的小組方式來引導新員工學習老員工的豐富經驗和業務能力;其次，要將企業員工的利益與企業利益相掛鉤，隨著各行各業對于互聯網技術的依賴不斷增加，意味著企業為了進一步擴大市場和順應時代的變化，必須要進一步擴展新業務和運用新手段來將企業員工牢牢的綁在企業的利益戰車上。例如允許企業員工購買企業部分股份，以分紅的方式來增加個人收益。通過股份分紅的方式牢牢的將企業員工利益與企業的利益進行捆綁，有效激發企業員工從被動的工作轉變為主動，更好地增加在工作上的積極性和對企業的歸屬感。

（二）人才引進機制的優化和專業素質的提高

企業人力資源管理工作在互聯網時代下想要進一步提高管理效率，必須要全面提高人力資源管理人員的專業素養和互聯網技術的運用能力。因此，企業必須要完善企業的人才引進制度和選拔機制，確保企業引進的人才和選拔的人才具備較強的專業素質和職業操守的同時，還能有效的運用互聯網技術運用在工作當中。為了進一步擴大企業的人才引進規模，企業可以將自身所需要招聘的人力資源管理人才標準通過借助互聯網向全社會進行宣傳，求職人員通過互聯網了解企業對于人才具體要求，并通過各種方式來與企業進行聯系，從而擴大了企業對于人才引進和招聘的范圍。同時借助互聯網技術來搭建企業與求職者的溝通平臺，并在該平臺當中能夠真實地反映求職者的專業素質和溝通能力。

（三）創新思維模式

單一的人力資源管理模式，已經無法適應互聯網時代下信息數據的快速交流，因此需要企業人力資源管理基于互聯網時代背景下，明確人力資源管理的內容和目標。首先，企業必須要明確人力資源管理工作在互聯網時代下與過去存在的不同，向人力資源管理的重心放在提高企業人才培養和人才管理上，更好的創新和發展企業人才資源管理的模式。

（四）績效考核機制的完善和優化

企業完善人力資源管理績效考核機制不僅能夠極大地提高企業員工對于企業的歸屬感與認同感，從而降低了企業員工離職的概率和人員的流動性，同時還能有效地激發企業員工在工作當中的積極性和創造能力。首先在企業進一步擴寬企業員工信息反饋的渠道，企業領導和高管必須要定期要求企業員工能夠對企業的經營決策和管理方法提出意見，幫助企業高管和領導層能夠切實的了解企業管理機制實施的效果以及需要改進的內容方向，才能更好的全面和系統的完善企業績效考核機制。其次，定期開展對于企業人力資源管理部門人員業務能力和互聯網技術的培訓計劃，通過引進先進的績效考核經驗和方法并結合企業的發展特點，來配套制定科學合理的企業人員績效考核方案和制度，來提高企業員工對于企業的認同感和工作的積極性和創造力。

五、結束語

企業人力資源管理模式必須以互聯網時代的發展作為重要推動力，通過在企業優化人力資源管理配置、人才引進機制的優化、創新發展思維、完善和優化績效考核機制等方法來實現人力資源管理模式的創新和改革。

參考文獻：

[1]王丹妮，符純潔，魏江茹.互聯網企業人力資源培訓與開發柔性化策略探究——以JQ公司為例[J].經營與管理，2021（06）：91-95.

[2]裴紅娟.淺談“互聯網+”時代高職院校人力資源管理創新策略[J].中國管理信息化，2020，23（24）：240-241.

[3]王玖霞.“互聯網+”時代背景下企業人力資源管理的創新研究[J].商場現代化，2020（23）：61-63.

[4]吳曉勇.大數據背景下企業人力資源管理模式創新分析——以W企業為例[J].中國管理信息化，2020，23（22）：85-88.

[5]金紅磊.“互聯網+”背景下的社會救助：現代功能、實踐困境及實現路徑[J].河海大學學報（哲學社會科學版），2020，22（04）：84-90+108-109.