探析國有企業(yè)員工績效考核中的問題與應(yīng)對

申慧

摘 要：現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展為國有企業(yè)改革提供契機，作為國企管理體制中的重要組成，績效考核開展關(guān)乎到國企整體管控水平，高效化、科學(xué)化的績效管理一方面可以促進(jìn)國企經(jīng)營業(yè)績的提升，另一方面則實現(xiàn)對員工工作積極性的調(diào)動。本文從國企員工績效考核存在問題的分析入手，在此基礎(chǔ)上提出科學(xué)應(yīng)對措施來促進(jìn)績效考核管理優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：績效考核;應(yīng)對措施;國企;存在問題

基于我國經(jīng)濟(jì)體制愈發(fā)完善的背景下，原有運營模式已經(jīng)無法支撐國企穩(wěn)定發(fā)展，要想進(jìn)一步推進(jìn)國企的轉(zhuǎn)型發(fā)展，需要以管理模式的變革為前提。而作為國企運營管理中的重要板塊之一，績效考核實施是否合理直接影響到國企綜合效益的獲取，關(guān)乎到國企員工凝聚力的提升。縱觀現(xiàn)階段績效考核的實施，部分國企仍存在些許制約性問題，亟需通過績效考核完善來提升國企運營管理水平。

一、國企員工績效考核存在問題分析

（一）缺乏重視度

目前仍有部分國企未對員工績效考核給予應(yīng)有的重視度，將全部發(fā)展重心放在效益獲取方面，而對績效考核開展存在漠視的態(tài)度。盡管大部分國企構(gòu)建相對完善的績效考核體系，但是領(lǐng)導(dǎo)、管理層未認(rèn)知績效考核的必要性，在實際運營期間存在績效考核應(yīng)付了事的現(xiàn)象。錯誤認(rèn)為績效考核僅是作用于員工工作表現(xiàn)的評價，與國企綜合效益獲取之間并無關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致績效考核實施受到較大阻礙。此外，部分領(lǐng)導(dǎo)出于私人感情、上下級關(guān)系穩(wěn)固等方面的考慮，對績效考核的實施持有反對的態(tài)度，導(dǎo)致國企運營中績效考核的作用無法得到最大化體現(xiàn)。

（二）考核不科學(xué)

績效考核實施是否合理與國企職工積極性的調(diào)動存在直接關(guān)聯(lián)，而縱觀當(dāng)前績效考核開展，仍有部分企業(yè)未采取科學(xué)方式、方法來提升績效考核合理性。實際績效考核期間，主觀裁決方式的應(yīng)用仍較為常見，考核結(jié)果因考核者的主觀判斷而出現(xiàn)巨大偏差。同時，不同職工存在差異化的個性特點，而在績效考核期間考核者未做到依據(jù)職工實際情況進(jìn)行科學(xué)評價，導(dǎo)致員工績效評價結(jié)果與實際工作表現(xiàn)不相符，導(dǎo)致績效考核在國企運營管理中的公正性、公平性喪失。

（三）過程不公開

受到封閉管理思想的長期影響，使得部分國企未重視在績效考核開展過程中邀請員工參與，考核結(jié)果也無法做到對國企全體職工公示。針對績效考核相關(guān)制度、指標(biāo)的制定，其中參與者多為高管人員、人力部人員以及中層管理者等，或者是聘請外部顧問進(jìn)行績效考核制度與指標(biāo)的優(yōu)化，僅有少數(shù)國企能夠做到邀請普通職工參與其中。導(dǎo)致國企職工對考核過程一概不知，甚至無法知曉領(lǐng)導(dǎo)主管人員對職工的考核評語，整個績效考核實施過程缺乏公開性，使得員工績效考核權(quán)威性難以體現(xiàn)。

二、國企員工績效考核的應(yīng)對措施

（一）重視對績效觀科學(xué)樹立

現(xiàn)階段國企發(fā)展中績效考核的作用逐漸顯現(xiàn)，不僅是國企職工晉升發(fā)展的重要憑據(jù)，也是掌握職工素質(zhì)現(xiàn)狀及其開展培訓(xùn)活動的依據(jù)。只有通過細(xì)致化的員工評價考核，方可明確不同崗位職工在實際工作中尚存哪些問題，并采取針對性培訓(xùn)活動來促進(jìn)人員素質(zhì)強化。同時，績效考核可以為職工提供意見發(fā)表的空間，實現(xiàn)對國企運營中低效率、違規(guī)等行為的有效揭露。而在績效考核實施過程中，倘若國企管理者、領(lǐng)導(dǎo)者仍以滯后觀念來支撐績效考核，勢必會影響到績效考核作用體現(xiàn)。鑒于此，需要從轉(zhuǎn)變國企對績效考核的認(rèn)知入手，引導(dǎo)國企管理者、領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知績效考核實施在國企運營管理中的作用，提高對員工績效考核全面執(zhí)行與落實的力度。在實際運營期間，為實現(xiàn)提高職工對績效考核的認(rèn)知，管理者、領(lǐng)導(dǎo)者需在轉(zhuǎn)變對績效考核態(tài)度的前提下，借助媒體宣傳、海報宣傳欄、培訓(xùn)等形式來提高職工對績效考核的認(rèn)知，明確績效考核的實施并非懲罰職工，而是通過考核評價來提升國企整體績效水平，并調(diào)動職工參與工作的積極性。另外，為促進(jìn)國企績效觀的有效樹立，國企需將績效指標(biāo)納入到戰(zhàn)略目標(biāo)中，并做到對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行層層落實、逐層細(xì)化，確保績效考核在國企運營中得到全面執(zhí)行，實現(xiàn)以科學(xué)績效觀來提升國企績效考核的實效性。

（二）重視對考核制度科學(xué)構(gòu)建

完善且科學(xué)的考核制度是支撐績效考核制度實施的重要基礎(chǔ)，為實現(xiàn)對績效考核制度的完善構(gòu)建，國企可結(jié)合以下幾點進(jìn)行制度完善：做到對績效考核的深入分析，依據(jù)對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位職責(zé)、重要程度、組織架構(gòu)、任職資格等方面的分析進(jìn)行績效考核的完善，確保績效考核的落實契合國企實際發(fā)展需求。明確國企發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并將員工目標(biāo)上升至國企目標(biāo)的高度，要求職工相關(guān)工作開展需要對國企發(fā)展作出一定貢獻(xiàn)，實現(xiàn)組織績效替身與國企職工個人績效相關(guān)聯(lián)。在充分明確國企戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，依托于相關(guān)工具手段應(yīng)用來實現(xiàn)對考核指標(biāo)的完善。立足于戰(zhàn)略目標(biāo)角度進(jìn)行考核指標(biāo)的細(xì)化分解，在制定職工考核指標(biāo)期間，需做到對職工崗位、部門反饋的分析，確保績效考核能夠客觀、真實的反映出職工實際情況。采取分類考核的形式進(jìn)行不同類別職工的績效考核。若國企下設(shè)分子公司，則需在集團(tuán)公司統(tǒng)一考核的基礎(chǔ)，依據(jù)分子公司實際運營情況、效益情況等進(jìn)行全面考核。不同部門考核開展則需制定針對性指標(biāo)，且部門職工績效考核由部分負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。傳統(tǒng)單一考核方式的應(yīng)用無法支撐績效考核發(fā)揮出相應(yīng)的作用，所以國企需借助多樣化的考核方式來提升國企績效考核水平。在實際績效考核期間，視情況開展定期績效考核，如以月、季度、年度為考核周期，針對職工工作表現(xiàn)進(jìn)行績效考核，一方面可反映出職工具體的工作狀態(tài)，另一方面則實現(xiàn)提升職工緊迫感。除轉(zhuǎn)變績效考核頻次之外，國企還可借助一對一談話、匯報會議、技術(shù)比武、課題討論等方式進(jìn)行績效考核優(yōu)化，降低職工對績效考核的排斥感，調(diào)動國企職工參與績效考核的積極性與熱情。合理的績效考核實施不僅可以促進(jìn)國企生產(chǎn)效益獲取增大，亦可以客觀、全面反映出國企生產(chǎn)經(jīng)營期間存在的問題，及時采取針對性解決方案來提升國企生產(chǎn)效率。

（三）重視對績效考核客觀性提升

績效考核是否客觀合理直接影響到國企運營水平，為實現(xiàn)對績效考核客觀性的凸顯，可結(jié)合以下幾點進(jìn)行績效考核優(yōu)化：擇優(yōu)選擇考核人員。需保證考核人員具有較強的職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神，能夠做到在考核期間實事求是、一絲不茍，不會以個人主觀判斷去影響考核結(jié)果。同時，考核人員的選擇需具有代表性，國企需以不同階層為目標(biāo)，選取被考核者上下級、同事等共同參與到績效考核中，確保績效考核的公正化、公平化開展。凸顯績效考核的透明度。做到將整個績效考核過程公開體現(xiàn)，即考核過程中進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的公開，確保國企全體職工均能掌握具體的考核結(jié)果，實現(xiàn)以全體職工監(jiān)督來保證績效考核過程的公正性。跟蹤考核機制構(gòu)建。國企可依據(jù)運營現(xiàn)狀的分析，由人力部門指派專業(yè)人員進(jìn)行績效考核過程的定期、非定期監(jiān)督檢查，判斷其考核過程是否符合公正、公平的標(biāo)準(zhǔn)，確保職工實際工作表現(xiàn)通過績效考核全面體現(xiàn)。加強人員培訓(xùn)。績效考核開展需要以相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)為參照，并且在考核期間要求其考核人員應(yīng)具備相應(yīng)的技能素質(zhì)，如面談技能、評價技能、確定目標(biāo)能力、目標(biāo)修正技能等。為確保績效考核得以順利、科學(xué)實施，需做到定期為考核人員進(jìn)行培訓(xùn)教育，以期通過提升考核人員綜合素質(zhì)來凸顯出績效考核中的人本理念。

（四）重視對考核結(jié)果的合理應(yīng)用

績效考核開展在國企運營管理期間發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，實現(xiàn)對考核結(jié)果的合理應(yīng)用，國企領(lǐng)導(dǎo)者需充分借助績效考核來消除傳統(tǒng)思想影響下存在的平均主義等不良思想。同時，將績效考核與職工薪資待遇相關(guān)聯(lián)，依托于績效考核結(jié)果來確定浮動薪酬、年薪以及獎金等，并借助強制選擇法、等差圖表法等的應(yīng)用來構(gòu)建完善的績效掛鉤薪酬體系，實現(xiàn)以業(yè)績定崗、按勞取酬、崗薪相配等形式來充分調(diào)動職工參與積極性，最大化發(fā)揮出國企運營中績效考核的最大作用。另外，績效考核結(jié)果在某種層面可以客觀反映部門、職工具體表現(xiàn)情況。對此國企可引導(dǎo)職工依據(jù)自身考核結(jié)果的分析，制定科學(xué)未來發(fā)展規(guī)劃。此外，國企在職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動、人才選拔等工作開展以考核結(jié)果為參考，構(gòu)建契合國企運營需求的能力與業(yè)績并重的用人機制，將職工利益獲取與績效考核進(jìn)行充分關(guān)聯(lián)，進(jìn)而為職工績效考核的全面落實提供支撐。

三、結(jié)束語

綜上所述，以往績效考核在多方面問題影響下無法為國企運營發(fā)展提供支撐，并在不同程度上影響到國企綜合效益的獲取。為實現(xiàn)對國企員工績效考核的優(yōu)化，需在深入挖掘績效考核尚存問題的基礎(chǔ)上，通過提升績效考核客觀性，構(gòu)建契合國企發(fā)展需求的績效考核制度，樹立正確績效觀，并結(jié)合對考核結(jié)果的合理應(yīng)用來凸顯出國企發(fā)展中績效考核的最大作用，實現(xiàn)以高水平績效考核為支撐來提升國企市場競爭力，有效提升職工凝聚力，為國有企業(yè)的健康長久發(fā)展提供堅實保障。

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