企業的科學發展觀

劉衛民

摘要： 全球經濟一體化進程的加快使得市場競爭更趨激烈和殘酷。部分企業人才觀由于受傳統國有企業體制僵化影響，造成大量人才浪費和流失的現象成為當前企業發展的新 “瓶頸”，在企業管理中，必須轉變觀念，樹立“以人為本”的現代管理新理念，為此，企業人力資源開發與管理的重要性和迫切性便日益提到日程上來。

關鍵詞： 市場競爭;人才流失;以人為本;管理創新

我國加入世界貿易組織后，全球經濟一體化進程加快，面對新形勢，企業要在競爭中處優并取得勝利，必須要有雄厚的綜合實力，在新經濟時代，企業最稀缺的資源不是資金和設備，而是人才，“企業競爭是人才競爭”的論段逐趨凸顯，在現代企業管理中，開發和利用人力資源已經成為企業經濟增長的重要源泉。

企業人力資源的開發與管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓，組織與調配，使人力、物力經常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性以實現組織目標。

一、人力資源開發與管理的重要性

1、人力資源的開發與管理是推動企業發展的內在動力，是現代化大生產發展的客觀要求，也是提高企業勞動生產率和經濟效益的重要手段。在不同經濟資源中，人力資源的價值在于其通過自身物力資源、信息資源的整合創造比自身更高的價值，人才是企業發展的基礎，企業對人力資源的有效開發與管理能夠挖掘員工的智力和潛能，發揮他們的主觀能動性和聰明才智，在員工獲得知識技能的前提中，對其進行合理調度組合，也能有效地控制企業成本費用并提高產品產出率和質量，從而提高企業的經濟效益，增強整體競爭實力。

2、人力資源的開發和管理是現代企業制度和社會主義市場經濟發展的客觀要求。現代企業制度是在社會化大生產條件下適應市場經濟體制的要求，以產權關系裂變為基礎，現代企業逐漸把員工收入從勞動力價格轉向經營效益分享，從而促成了企業人力資源的資本化趨勢。任何企業要想在市場競爭中獲勝，必須將以物力資本為中心的運營轉變為以人力資本為中心的運營，科學地對人力資本進行開發與管理。

二、人力開發與管理的緊迫性

加入WTO，給我國人力資源的開發和管理帶來了多方面的挑戰。

1、國外跨國公司將憑借其雄厚的經濟實力、先進的技術管理大舉進人中國市場;中國企業也將紛紛挺進海外市場，人力資源將在全球范圍內進行配置，最終形成“你中有我，我中有你”的“雙贏”趨勢。

2、信息化、網絡化、科技化給人力資源的開發和管理提出了更高要求。我國現有的人力資源管理的方式、方法、手段存在著明顯不相適應性，需要對其進行改革和創新，如何實現相互促進、相互發展，是人力資源開發與管理中面臨的又一個難以解決而又迫切需要解決的問題。

3、建立一套適合人力資源開發與管理的激勵機制更加迫切。知識經濟時代，知識已經直接或問接成為企業獲取競爭優勢的重要源泉，企業必須保證自己有足夠的能力來發現、吸引、培訓、補償和保留一批優秀人才，才能在日趨激烈的競爭環境下立于不敗之地。因此，建立一套人力資源開發與管理的激勵機制是我國自入世以來所面臨的又一大挑戰。

三、造成人才流失的原因

由于國有企業體制的僵化，人才受到束縛，造成人才的浪費和大量流失。八十年代，人才向特區流動，九十年代初期人才向外資企業流動、九十年代后期人才向三資企業流動，近幾年又向民營企業流動、向經濟狀況好沿海城市流動及國際市場流動。造成人才流失的原因主要有：

1、尋求人才自身價值的新平臺。原有國有企業體制的僵化，企業在人才使用上存在嚴重的論資排輩、平均主義和裙帶關系，致使一些具有真才實學的人自身價值得不到認可和實現，恰恰這部分人才多是年富力強，能獨擋一面的高級技術人才和優秀管理人才。再者，在現代化管理的外資企業或三資企業中，技術人才一般可以獲得比國有企業高2—10倍的經濟收入，這樣大大刺激了高層次人才的流動，跳槽便成為大多數人才的首選行為。

2、外資企業、三資企業和民營企業對于人才的渴望極其寬松環境對人才的吸引。國外跨國公司憑借其雄厚的經濟實力、先進的技術管理大舉進人中國市場;需要大批的中級管理人才，也需要大批高層次的涉外管理人才。這些企業多來自市場經濟發達的國家和地區，管理者深知人才在市場競爭中的重要作用;一些民營企業發展到一定規模以后，為避免由于管理上的疏忽而影響企業的發展前景，會產生引進人才和用人才的強烈要求。因而，這些企業千百計用高薪高待遇許諾提供用武之地從國有企業挖人才，給國有企業的發展造成嚴重影響。也就是說，人力資源將在全球范圍內進行配置。此外，在這些發達地區，如沿海開放城市或部分國際區域市場，也嘗試過優秀人才給他們帶來的巨大的經濟效益。引進費、高薪和住房等優厚的許諾，使人才沒有后顧之憂，能全身心投入工作，更加發揮自己的聰明才智。

四、解決人才流失問題應該采取的措施

企業人才的大量流失，不但使企業培養人才成本和機會成本增加，而且由于技術骨干和管理骨干的流失，造成無形資產、銷售網絡、商業信譽和職工積極性的損失，很多關鍵技術和先進工藝往往隨人而走，一些技術訣竅、商業機密、競爭法寶和大量客戶也被人才帶走，企業的競爭力被大大削弱。

新的市場經濟條件，人才流失問題不能再完全套用老辦法，如長工資、分配住房、評先進、辦理戶口關系等策略來解決，也不能用強制、行政的辦法來扣留人才。必須通過深化企業改革，加強人才隊伍建設來解決這些問題。在多年的工作與實踐中，筆者認為應注意以下幾個方面：

1、更新觀念，破除計劃經濟體制下形成的舊觀念、老做法。要深刻認識到當前國內市場由賣方市場向買方市場過渡，世界經濟正逐步由工業經濟向知識經濟過渡，由傳統經濟向新經濟轉變。這個轉變對企業的生存和發展提出了更高要求，其中主要的就是企業是否具有較強的創新能力，而企業創新的關鍵是靠人才，因而人才管理制度的創新尤為重要。企業的領導應高度重視這個問題，向外資企業、三資企業和民營企業學習，學習他們為企業發展千方百計吸引人才、重視人才的管理方法。樹立以人為本，知人善任，真正樹立尊重知識、尊重人才的科學人才觀。

2、改革分配制度和干部選拔制度，創造有利于人才成長和發展的環境和氛圍。在這方面，很多企業進行了一些成功的探索，建立和完善了激勵機制，堅持效率優先、兼顧公平的原則，確定企業內部工資水平、分配方案和增長速度，使職工勞動收入和經濟報酬形成合理對應關系，探索以崗位工資為主的基本工資制度，使工資分配向高技術、銷售、生產等崗位傾斜。為調動廣大科技人員的工作積極性，建立并實行了專業技術津貼制度。調整職工的收入結構，試行基本工資制度與靈活多樣的分配形式有機結合的辦法。根據對職工勞動數量、勞動質量的考核計發職工工資，使工資分配既能反映職工靜態的崗位勞動差別，更能反映職工的實際勞動貢獻，更好地貫徹按勞分配的原則。建立、完善用人、育人機制。重點抓好人才隊伍建設，為各類人才成長創造良好環境。同時，對各類管理人員加強考核，加大公開選拔力度，引入公開競爭機制，采用量化的測評技術幾方法，完善競爭上崗制度，吸引職工參與和監督，重視從優秀人才中選拔干部。

3、要完善人才培養機制，建立職業生涯規劃制度。員工培訓是企業人力資產增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程，通過培訓可以提高員工的能力水平以及對企業的歸屬感和責任感。培養高級人才，需要有一個長期的知識積累和社會實踐過程。企業必須堅持人才第一主義，重視培訓內部優秀人才。企業的發展要有戰略引導，人才的成長也要有戰略保證。美國通用電氣公司是全球500強之一，年純利潤達100億美元，他們成功的一個重要原因就是十分重視選拔和培訓企業的各類人才。該公司有一個專門負責培訓各類經營人才的經營開發研究所，公司每年撥款幾億美元，培訓包括未來將要擔任領導職務的高級管理人員和一般職員，以提高職工的崗位技能和素質。

此外，企業必須建立員工績效管理系統及管理者識別系統。引進規范的職工培訓、考核、使用與待遇相結合的機制，把對員工的績效要求與公司的發展需求結合起來，在考核中除考核一般政治素質、業務素質、領導能力等基本素質外，還要進行經營敏感度、決策能力等素質的考核。實踐證明，企業激勵與考核水平越高，員工的工作積極性就越高，企業的生產力和效益就越高。所以，就完善機制方面，首先要在招聘和選擇時，將員工配置到最能發揮他們作用的職位上，并為他們創造良好的工作條件，激發他們的工作熱情。

參考文獻：

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