淺談企業人力資源管理中激勵機制的應用路徑

楊樹春

一、引言

近年來，我國經濟發展速度加快，并逐步形成了相對完善的市場經濟體制，企業面臨的發展道路和前景均更佳，但同時一些新的挑戰也讓企業面臨困境，包括企業員工工作壓力增大，進而產生的工作積極性較低，以及工作懈怠等問題，均要求企業人力資源管理工作不斷改進和優化，將激勵機制合理的運用其中，讓企業員工的物質需求、精神需求，均能獲取滿足感，才能在工作實踐中，凸顯個人內在潛能，以此來推動企業各項效益提高。

二、企業人力資源管理中激勵機制的應用價值

（一）有助于增強企業核心競爭力

當前我國企業在市場發展的過程中面臨十分嚴峻的競爭環境，人力資源管理作為企業發展的重點工作內容，直接影響著企業的市場競爭能力。所以，必須不斷加強人力資源管理工作的改進和優化，切實提高管理質量與水平，才能從管理模式和發展方向等多個層面增強企業的市場發展能力與競爭能力。激勵機制作為人力資源管理重點內容，直接關乎人力資源管理工作成效，同時也是提高企業市場競爭力的有效成分的有效措施。所以，企業開展人力資源管理工作，應加強激勵機制的重視度和應用，并不斷在實踐工作中探索行之有效的激勵手段和措施，以此為依托，切實強化人力資源管理質量與效果，企業在進入市場發展后能夠有更強的軟實力。

（二）有助于提高企業員工的向心力和凝聚力

企業在運用激勵機制的過程中，通常會采取獎金、績效、工資、福利待遇以及其他精神激勵手段員工的自我需求得到滿足后，歸屬感同樣會隨之而來，這正是提高員工對企業工作認可度和忠誠度的關鍵，將自身利益與企業利益掛鉤，員工之間的溝通交流更加密切，在工作過程中能夠實現相互配合和有效協調，幫助企業獲得更大的經濟效益。巧妙合理的運用激勵機制，不僅能夠發揮激勵作用，同時工作氛圍亦更加和諧，對于企業文化建設具有積極意義。

（三）有助于挖掘企業員工的內在潛力

當前企業所面臨的激烈市場競爭，歸根結底是人才的競爭，企業通過不斷加強優質人才儲備，則能夠在激烈的市場競爭中獲得長遠的發展。激勵機制的構建與運用始終圍繞企業員工而展開，是通過有效措施激勵員工的工作信念和工作動機，進而實現激勵的目標。因此，行之有效的激勵措施，員工能夠在工作中，感受到企業對自身價值的肯定，同時能夠對其內在潛力和潛能深入挖掘時期，在個人工作崗位中，不斷增強自身的職業能力與素養。并且在人力資源管理過程中運用激勵機制，有助于優化當前企業工作環境，在良心的競爭中，有助于發揮員工的主觀能動性和創造力，有助于增強企業的人才利用效率和價值。

三、企業人力資源管理中激勵機制應用的問題

（一）缺少先進管理理念

當前，我國企業的管理制度中，均已經形成了相應的激勵政策，然而，在具體實施過程中，由于缺少先進的管理理念和手段，大部分人員運用傳統管理模式，人力資源管理層的思維意識無法順應時代發展，激勵機制的運用過于淺顯，難以充分發揮應有的作用和價值。首先，在進行人力資源配置過程中，將更多側重點放在工作內容和崗位，忽視了人員與工作崗位的匹配度，并且在利益分配的過程中，人員的薪資缺少與貢獻的關聯性。其次，缺少有效的人力資源管理競爭機制，行政與物質是最為常見的激勵措施，難以實現人力資源管理的平衡發展。在此激勵機制運用過程中，缺少對于工作人員實際需求的考慮，并未與工作人員展開詳細的溝通交流，對其實際生活和工作狀況了解不足。最后，企業部分人力資源管理者認為，員工工作狀態并不會對企業經營和發展產生影響，進而忽視了員工的個人價值，缺少長期的發展規劃，以人為本的管理理念并未運用于激勵中。

（二）績效考核制度不完善

企業在實施人力資源管理時，績效考核運用十分普遍化與常態化，且獲取的績效考核結果，會在一定程度上為企業決策提供依據，具有重要的影響作用。所以必須要保證績效考核的準確性和有效性。并且在績效考核的過程中，要注重員工的實際工作能力和工作中獲取的業績，考核結果也改進員工工作不足為目標，提升工作人員的工作滿意度，才能實現人力資源管理目標。但是，我國企業在長期的經營與發展過程中，始終受到計劃經濟模式的影響，運用平均分配的薪酬制度，部分員工逐漸出現了工作懈怠心理，缺少解決工作問題的積極性，并未形成積極向上的內部工作氛圍。

（三）激勵機制手段單一化

企業在開展人力資源管理工作過程中，當前運用的激勵手段和措施過于單一化，變為形成理想化的激勵效果，難以真正挖掘員工的內在潛能，使其在工作范圍中凸顯個人價值。并且，當前運用的人力資源激勵機制，主要以物質激勵為主，這樣的激勵手段并不適用于所有員工，部分員工在職業生涯發展的過程中，更加注重自身的個人價值實現。在其個人需求無法得到有效激勵的過程中，則會出現跳槽等問題，影響了員工隊伍的穩定性，不利于人力資源管理工作的有序化展開。除此之外，單一的激勵手段不僅會導致激勵效果較差，甚至會起到正面作用，直接影響企業員工的工作效率和質量，造成的后果則是人力資源配置的不科學性、不合理性，阻礙企業獲得健康、長期和穩定性發展。

（四）精神激勵的重視度低

企業人力資源管理激勵機制運用的過程中，部分人力資源管理工作者對激勵機制的正確認知不足，導致在實踐應用的過程中，將所有的側重點均放在了物質激勵方面，卻忽視了員工的精神需求。實質上，我國經濟的發展改善了人們的生活條件，特別是物質生活層面，全面小康的推進，讓更多的人無需為物質發愁，所以，如果僅運用物質激勵手段，員工的需求是很難被滿足，精神層面的激勵必須要予以重視。但是，大部分人力資源管理者，對于精神激勵的重視程度較低，缺少行之有效的精神激勵手段和措施多好，造成當前員工工作積極性較差，工作效率不斷降低的現實問題，阻礙了企業市場競爭力的提高。

四、企業人力資源管理中激勵機制的應用路徑

（一）強化以人為本管理理念

企業在開展人力資源管理工作過程中，想要充分發揮激勵機制的作用和價值，應該始終將以人為本的思想理念作為核心指導思想，將企業內部的人才戰略貫徹落實，進一步強化人才培養和人才保障工作，這樣一來，企業未來的發展歷程中，才能有充足的人力資源，作為重要的支撐力，才能在市場競爭中獲取更多優勢。如何凸顯以人為本的人力資源管理理念，企業人力資源管理工作者則需結合企業實際經營狀況和發展狀況，充分了解每個員工的個體需求，立足于此，進一步更新傳統人資管理思想、思維和觀念，讓企業員工有機會參與經營和管理工作，充分凸顯企業員工，對于促進人力資源管理工作改進和優化的積極作用。這樣不僅能夠提升人力資源管理工作質量，還能夠實現對不同層次員工的有效激勵，滿足其實現自我價值的需求，提升企業對企業工作的參與感和責任感，避免員工對人資管理工作產生負面情緒，面對工作同樣具備更高的熱情和積極性。

（二）構建有效績效考核機制

健全完善的績效考核機制，是凸顯企業人力資源管理過程中激勵機制運用有效性的關鍵。在績效考核的過程中，人力資源管理工作者能夠充分了解企業員工的綜合情況，將其作為反饋信息，有助于改進企業員工的工作狀態。在進行績效考核機制構建的過程中，必須要明確該機制建設的根本目的，是為提高員工的工作熱情和主觀能動性。在此基礎上，檢驗績效考核的有效性，衡量企業工作人員的業績、能力，是否與激勵考核機制具有較高的匹配性。與此同時，績效考核機制構建的過程中，要保證各項評價指標設計的科學性和合理性，切合企業的實際經營發展狀況，這樣的績效考核評價機制，主觀因素的影響相對較小，有效性發揮更加透徹，績效考核結果的準確性有了保障。除此之外，要明確人力資源管理與績效考核之間的關系，并始終保持兩者的一致性，針對不同的績效考核指標，必須要保證最具發言權的主題給予最中肯的評價。績效考核的過程中，對于新老員工均需秉持一致態度，充分凸顯績效考核的公正性客觀性，讓優質人才在企業發揮自身的能力價值，促進企業長效發展。

（三）運用差異性的激勵方式

企業人力資源管理在貫徹實施激勵機制的過程中，要注重采取差異化的激勵方法和手段。主要是由于企業員工之間存在較大的個體差異性，其需求層面不同，激勵機制的運用必須根據員工的實際需求開展，這樣才能充分發揮其作用和價值，強化員工的工作責任感。人力資源管理的激勵機制運用過程中，應根據企業員工的具體崗位、職位，運用不同的獎勵措施，并且根據企業員工的實際表現、崗位職責，制定科學的獎勵標準，定期進行獎勵的發放來調動員工的工作積極性。所采取的激勵形式應更加多樣化，包含獎金、精神、福利待遇、股份等等，可以為企業員工提供激勵菜單，給予其自主選擇的權利，充分凸顯激勵機制應用的人性化，滿足不同員工的個性化需求。當員工認為企業對其十分重視后，會更加努力做好本職工作。

（四）實施績效薪金制度

企業人力資源管理的激勵機制實施過程中，績效薪金制度是與員工關系最為密切的制度體系，是將員工績效與薪金充分結合的重要載體，能夠保障員工在工作崗位的付出，與其所獲得的回報呈現正比關系。績效薪金制度運用的過程中，一方面，不能學前企業員工現有的收入，在此基礎上，考慮收入絕對值與市場只的匹配性，不能采取削減員工收入來實現績效獎勵的方式。并且需要始終遵循按勞分配的基本原則，充分凸顯企業新經分配的公平性。另一方面，為了績效薪金制度實施后，能夠取得良好成效，企業人力資源管理部門要加強監督以及檢查工作，對于相關的審批程序進行不斷規范。特別是對于紀檢、人事、財政、組織、審計等部門的審核與監督，避免出現違規違紀的問題。

五、結語

綜上所述，企業經營與發展的市場環境變化，競爭亦愈加激烈，強化人資管理工作的重視度，是提升人資管理工作質量的關鍵，同時能促進企業員工優化配置，充分發揮員工的個體價值，實現企業的健康長遠發展。

（作者單位：山東產研安防科技有限公司）