淺談事業單位崗位績效工資改革的現實審視以及思路創新

湯志平

自從績效工資制度改革以來，我國事業單位以往的工資模式正在朝著多樣化分配的模式轉變，但同時也出現了很多問題，比如說存在一定的不公平性，以及考核機制不夠完善，或者是改革無法到位，都成為影響事業單位績效工資改革制度完善的關鍵因素，讓事業單位績效工資的改革停滯不前，本文就事業單位績效工資的改革進行現實審視和思路創新，進一步進行探討與分析。

一、前言

崗位績效工資制度是從2006年7月1日開始推行的，2006年《事業單位工作人員分配制度改革方案》由人事部和財政部共同下發，在文件中提出要推進事業單位的工資制度改革，改變原有的收入分配制度，建立起一套能夠體現崗位績效的分配制度，讓事業單位工作人員在原有的基礎上調動自己的工作積極性，對社會事業的發展起促進作用。2009年9月，在國務院常務會議中決定事業單位績效工資改革從2010年開始全面實行。義務教育學校先開始實行，再到公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施，最后從高等學校等其他事業單位實行。績效工資改革對于收入分配制度改革來說十分重要，是對2006年改革的進一步深化。

二、崗位績效工資制度內容

事業單位崗位績效工資由四部分組成，其中包含薪級工資、績效工資、崗位工資、津貼補貼。而崗位工資和薪級工資是按照國家安排統一的政策和標準進行派發。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位要為技術工崗位和普通工崗位，不同崗位具有相對應的工資標準，現如今事業單位的工人設有40個薪級，專業技術人員以及管理人員共設置有65個薪級，每一個薪級都有其對應的工資標準。津貼補貼主要是派發給艱苦偏遠地區的相應補貼和特殊崗位津貼補貼，其派發標準是由國家統一制定的。績效工資將工作責任與工資相聯系，實行獎勵性績效工資與基礎性績效工資，具有調動事業單位工作人員積極性的作用。

三、事業單位崗位績效工資改革的意義

事業單位的主要力量是由政府來提供的，但現如今在事業單位工作的相關人員主要以腦力勞動為主，所以無法用勞動價值去衡量事業單位工作人員的貢獻。績效工資改革后能夠用更合理的指標去考核事業單位工作人員的業績與工作質量，改變原有的收入分配制度，更加合理的對事業單位工作人員，進行激勵，進一步提高工作質量與工作水平。

其次，績效工資制度改革能夠促進事業單位分配適應社會公平性。相比于原有的考核機制，績效考核制度改革，能讓每一位員工都勞有所得;同時普遍的薪酬差距也是導致分配不合理的重要因素，績效工資制度可以有效激發工作人員的工作熱情，增強其工作主動性。績效工資制度可以根據各崗位的工作內容、技術高低、目標難易等設定績效工資的基準，讓績效工資首先與崗位掛鉤。同時，根據工作目標的完成情況、個人的考核結果等，將績效工資差別化發放。績效工資制度在實行中也要綜合分析管理崗位、工勤技能崗位與專業技術崗位之間績效工資的分配比例，以公平為導向，使崗位之間的差距更加合理。綜上所述，績效工資改革對于社會公平的實現十分重要。

四、事業單位崗位績效工資改革的現實審視

（一）績效工資改革的無法到位

事業單位與傳統企業單位不同，人人都拿著固定的工資，對于新的管理理念和學習方法，也沒有做到經常學習，所以在許多事業單位中，績效工資變成了平均主義工資無法激勵員工更好的工作，事業單位工作效率也就無法提高。在事業單位中工作人員眾多，各員工之間存在不同的薪級差異，在傳統的績效工資考核模式中，事業單位員工工作積極性集體不高，還經常出現員工流失的問題。由于事業單位與企業單位不同的特點，其收入來源也有很大的不同。比如說在原有的績效工作體系中，年齡較大的職工薪資過高，但績效卻一般，在年輕的員工績效突出，卻無法快速提升工資薪級，讓事業單位的工作效率和質量出現了一定問題。目前衛生系統中，存在人才分布不合理現象。衛生醫療機構收入高的崗位競爭激烈，收入低的基層衛生崗位無人問津，績效工資無法發揮激勵約束作用。

（二）績效工資破壞團隊穩定性

在事業單位中工作，集體和團隊非常重要，每一個工作人員都離不開團隊的協作，也不能單獨的開展工作，而績效工資的改革很有可能讓某些員工為了自己的績效，不顧團隊的協作，不利于團隊的穩定與員工之間的和諧關系相處。績效工資是在工作量不同的情況下鼓勵員工進行相互競爭，從而激勵員工積極參加工作。但在事業單位中，工作量基本固定，對于員工之間的競爭力，往往是毫無意義的，甚至是有可能讓團隊內部產生不和諧，造成內耗。以及事業單位與傳統企業單位相對的穩定性，讓事業單位工作人員無法做到在同等的工作量下進行競爭，相比于企業單位來說，事業單位的工作量更加固定，所以工作人員也不需要過多的競爭，過多的競爭反而會導致團隊工作人員出現矛盾。

（三）績效工資考核機制不完善

企業單位員工能夠為單位創造大量的利潤，但事業單位不同，事業單位本質是為國家做事，為社會人民服務，所以員工不存在為單位創造利潤的可能，而事業單位的考核標準也就不同于企業單位，主要是從德能勤績四個方向考核，又分為四個等級：不合格，基本合格，合格，優秀。但是在傳統的事業單位考核中，考核目標又不明確工作人員具有差異性，考核方式缺少人性化標準，績效工資考核機制并不是特別完善。再加上績效工資的發放方式掌握在領導手中，有不少工作人員是憑借走后門或者其他歪門邪道，評選成為優秀工作人員。而事業單位又缺少淘汰機制，所以很少有人被評為不合格，事業單位要真正解聘或終止聘用一個人是不太容易的，人員“出口”往往只停留在退休，辭職或調出等途徑。這種績效工資考核方式已經違背了改革的初衷，無法保證績效工資改革的完善，更無法提高事業單位的工作質量。

（四）績效工資考核的不公平性

我國事業單位數量眾多，但事業單位性質不同存在很大的差異性。在績效工資改革中，國家將分配權發放置事業單位手中，但在事業單位內部績效工資分配權依舊掌握在領導手中，雖然國家已經進行了大力整改，但依舊存在相關暗箱操作，讓績效工資發放分配就有一定的不公平性。而且在發放過程中，工作人員沒有發言權，并對績效工作體系認識不充分，所以在事業單位績效工資分配體系中，領導的主觀能動性，影響員工績效工資。同時，國家的政策具體實施到事業單位難度較大，很難做到兼顧每一個事業單位，而且事業單位有很多崗位混淆不清，還有些事業單位存在一人多崗的現象，或者是一崗多人的現象，讓績效工資改革公平性問題一再出現。

五、事業單位崗位績效工資改革的創新思路

（一）加大財政投入

事業單位工作人員眾多，據調查，現如今已經有3800萬事業單位工作人員，國家必須采取一定政策改善績效工資現狀，而事業單位工作人員收入低，工作時間長和壓力較大的問題，也應該得到證實，對于事業單位工作人員的實際生活困難給予幫助，對于事業單位工作人員與企業單位工作人員之間的差距也需要進一步彌補。在很大程度上就需要大批量的財政資金投入，要事業單位工作人員的工資水平達到一定程度，從而解決自己的生活困難與工作困難;在一定程度上縮小事業單位工作人員與企業單位工作人員之間的工資差距，鼓勵多勞多得，對于事業單位內部的潛規則以及不公平性問題，進行根治，讓事業單位工作人員的工資達到一個合理的水平。

（二）加快內部改革

由于事業單位工作人員在編就有3800萬，績效工資關系到他們的切身利益。國家方面要加快事業單位的內部改革，讓工作人員具有一定的發言權，對自己的績效工資改革提出一定的建議，同時賦予事業單位工作人員監督權利，采取真正的民主集中制，將工作人員放在主體地位，認真聽取工作人員的意見，根據工作人員的需求，制定相關考核機制與標準，同時，在落實過程中嚴格監督領導的分配與績效工資的下發，堅決剔除事業單位績效工資分配的不公平性。讓事業單位在績效工資分配上享有分配自主權，根據自身實際情況進行內部分配，合理拉開工作人員收入差距。單位細化、量化年度工作目標，與個人考核相結合，制定績效考核細則，崗位績效分配方案。按周期對工作人員的思想品德、業務能力、完成工作任務等指標進行綜合考核，不斷加深績效工資制度的自我完善。

（三）推動單位轉型

長期以來，事業單位在原有的傳統模式下存在效率低下，工作人員辦事質量不高，以及資源浪費巨大等問題，也讓國家財政具有沉重的負擔。績效工資的改革不僅能夠減輕國家財政的負擔，還能夠推動事業單位內部的轉型。所以我們更應該通過績效工資改革，來打破傳統的團隊工作模式，鼓勵大家在團隊競爭中開展不同的工作，這樣既可以保證員工工作的積極性，還可以讓團隊之間更加和諧穩定。

（四）建立綜合人員考核體系

原有的績效工資改革模式由領導掌握分配大權，考核體系不夠科學嚴謹，同時也是因為員工不具備一定的發言權，導致員工需求不了解，無法建立完善的人員考核體系。現如今的績效工資改革，可以從員工自身出發，經過聽證會制度，來聽取員工自身的建議，尊重員工自身的需求情況，讓人員考核體系更加的符合員工需求，在一定程度上能夠讓員工留在自己的單位，促進事業單位的發展。以員工的職位職責及所承擔的工作任務為依據，在平時考核的基礎上，對工作人員進行年終績效考評。圍繞德、能、勤、績、廉等方面，重點突出參與經濟工作、項目工作、重點工作及個人履職情況，形成一種綜合系統的人員考核體系。

六、結語

綜上所述，我國事業單位績效工資改革工作必須進行進一步深化，事業單位績效工資的改革，讓事業單位的發展模式進一步改變，讓工作人員的積極性進一步提高，從而提升事業單位的服務質量與效率，市場經濟的和諧發展提供幫助，也為事業單位自身發展提供機遇。

（作者單位：江蘇省泰州市海陵區人力資源和社會保障局）