激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用分析

傅子健

摘 要：激勵是人力資源管理中最為有效的手段之一，在當(dāng)前激烈的競爭環(huán)境中，合理、科學(xué)地利用激勵，不僅能夠調(diào)動員工工作的熱情和積極性，還可以激發(fā)員工的能力和才智、優(yōu)化企業(yè)工作環(huán)境、增強企業(yè)凝聚力。本研究在對激勵分析的基礎(chǔ)上就激勵在企業(yè)管理中的應(yīng)用提供了建議，以期對企業(yè)管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：激勵;企業(yè)管理;激勵理論

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2021.06.022

1 激勵概述

激勵是指作用在人心理或生理上的力量，使人表現(xiàn)出具體的、以目標(biāo)為主導(dǎo)的行為。在企業(yè)管理領(lǐng)域中，激勵是為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)以及工作效率的最大化實現(xiàn)所進行的獎勵、懲罰等活動，以引導(dǎo)企業(yè)員工的具體行為。

激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。該理論最初由美國學(xué)者提出，隨后經(jīng)過大量學(xué)者的研究，逐步形成了系統(tǒng)的理論體系，目前激勵理論大致可以分為兩大類：一類是內(nèi)容激勵理論，諸如馬斯洛的“需要層次論”、 麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”、赫茨伯格的“雙因素論”、奧德弗的“ERG理論”;另一類是行為激勵理論，諸如亞當(dāng)斯的“公平理論”、弗魯姆的“期望理論”。

2 激勵理論在企業(yè)管理中運用的建議

2.1 明確激勵目標(biāo)

對企業(yè)管理者而言，制定管理目標(biāo)是進行管理的首要工作，激勵的目標(biāo)是將員工的行為逐步引導(dǎo)以實現(xiàn)管理目標(biāo)。員工因為所處環(huán)境、自身條件以及工作理念不同，其需求也存在很大差異，因此對員工的激勵方式也應(yīng)該因人而異。管理者應(yīng)該對員工進行總體分析和把控，并將企業(yè)管理目標(biāo)進行細化分解，將兩者結(jié)合起來，保證員工的分解目標(biāo)與企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)相一致。根據(jù)員工的不同需求進行有效激勵，以實現(xiàn)員工的分解目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

2.2 構(gòu)建公平、公正的企業(yè)管理環(huán)境

根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論”我們知道員工的工作積極性不僅與其獲得的報酬多少有關(guān)，在員工獲取報酬后其往往與其他的員工的報酬進行對比。員工對公司管理的公平感直接影響其工作積極性。因此，構(gòu)建公平、公正的企業(yè)管理環(huán)境是實現(xiàn)企業(yè)有效管理、提升員工積極性、實現(xiàn)企業(yè)團隊建設(shè)的重要基礎(chǔ)。對企業(yè)而言，首先應(yīng)建立按勞分配的薪資分配體系，企業(yè)大部分員工最看重的就是工資收入，按勞分配是公平的體現(xiàn)，多勞多得可以鼓勵員工工作積極性;其次應(yīng)該營造人人平等的工作氛圍，對員工獎金的發(fā)放、建議的采納、考勤、績效考核等方面應(yīng)秉承人人平等的原則，對公司建設(shè)性建議、技術(shù)性改造、創(chuàng)造價值多少、工作積極性的評定和考核不能論資排輩、不能揣合逢迎。

2.3 綜合運用各類激勵手段

根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，每個人的需要是不同的，是分層次的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，高一個層次的需要才成為其追求的目標(biāo)。因此企業(yè)對員工的激勵應(yīng)該因人而異，不能簡單地進行獎金獎勵。企業(yè)對員工的獎勵應(yīng)該物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，應(yīng)充分利用獎金、福利、表揚、進修、提拔、帶薪假期、員工持股等多樣的激勵手段，增強企業(yè)員工滿意度和歸屬感。對企業(yè)而言，一方面應(yīng)全面分析公司員工情況，針對不同員工制定不同的員工激勵計劃;另一方面應(yīng)全面掌握企業(yè)內(nèi)部員工個人情況，根據(jù)不同員工采取不同的激勵措施，增強激勵的個體針對性。

2.4 建立完善的員工保障機制

根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”，企業(yè)員工工作環(huán)境和工作關(guān)系等因素屬于“保健”因素，當(dāng)保健因素下降到員工不能接受的程度時會使員工產(chǎn)生不滿情緒，當(dāng)這些因素上升后，員工的情緒會逐步恢復(fù)，當(dāng)這些因素繼續(xù)提升時并不會對員工工作積極性產(chǎn)生促進作用。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的員工工作保障環(huán)境，以維持員工工作情緒。對企業(yè)而言，一方面應(yīng)全面分析對員工產(chǎn)生影響的各類因素，將其進行“激勵因素”和“保健因素”兩大類的劃分，明確哪些因素屬于本公司員工管理的“保健因素”;另一方面應(yīng)逐步完善公司的“保健因素”，將本公司的工作環(huán)境和員工關(guān)系與其他公司及本行業(yè)進行橫向比較，發(fā)現(xiàn)不足、補齊短板。

2.5 有限合理地使用負激勵

負激勵主要指對違反企業(yè)規(guī)定、不遵守企業(yè)管理紀律、在工作過程中對企業(yè)懷有負面情緒的員工進行的懲罰性措施，其本質(zhì)是約束企業(yè)員工行為，其目的是引導(dǎo)員工行為與企業(yè)目標(biāo)相一致。對企業(yè)而言，對違反企業(yè)管理紀律的員工進行相應(yīng)懲罰是十分必要的，其不僅能夠有效約束員工的行為，也可以起到以儆效尤的效果，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。負激勵的實施應(yīng)以批評、教育、警告等形式的精神性懲罰為主，讓員工認識到自身的錯誤和不足;當(dāng)員工的行為用精神性懲罰不足以改變其行為的可以適當(dāng)采用物資懲罰;對情節(jié)嚴重的、對企業(yè)造成重大損失的或者屢教不改的可以采取降職、調(diào)理工作崗位甚至開除處理。

參考文獻

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