如何培養員工對公司的認同感和榮譽感？

□ 歐德張

有些團隊，在負責人離開之后，團隊成員也會逐步離開，這既是個體的失敗，也是團隊負責人的失敗。這是因為成員把他與企業的鏈接關系局限在了團隊中，甚至是團隊負責人的身上。

如何培養員工看到更大的集體，培養他們對公司的歸屬感？

普通員工——要學會跳出來看問題

站在普通員工自身的視角而言，應該學會跳出來看問題。因為不管是團隊成員，還是團隊的負責人，他們都可能會流動的，如果你只把歸屬感寄托在團隊的話，那么當成員有變動、負責人有變動時，就會對你在心理上產生比較大的影響。

俗話說，“鐵打的營盤流水的兵”，而最大的營盤就是公司本身，所以就個體而言，需要跳出來看看外面的世界到底有多大，不然你會以為你所在的團隊就是你的中心。你要知道，對整個組織而言，你在的這個團隊只是其中一個職能板塊，你需要了解這個職能板塊在整個組織中它的位置是怎樣的。

你需要上一個臺階，看看自己對公司的認同度如何：對公司發生的一些情況是否有感興趣的地方，對公司未來的發展是否有信心，這樣你也能提升一個維度，看到自己工作的意義和價值，也能找到自己更大的歸屬感。

管理者應該怎么做？

作為一個管理者，應該如何去培養一個員工對公司的歸屬感呢？有3 件很重要的事情可以做。第一，要及時傳遞公司的利好消息，這是一件很重要的事情。你要把他們接收不到但是你作為管理者能夠接收到的信息及時與他們溝通，當然這個信息還是限于能夠分享的信息。第二，讓員工清楚自己的工作職責，在部門、在公司整個業務中，它的功能和價值是什么，而不只是看到自己的那塊一畝三分地。第三，要帶領自己的團隊多和其他團隊交流、互動，讓他們能夠對其他團隊有更好的認知，相互了解，這樣也有利于建立更和諧的協同關系。

作為一個管理者，如果你只把自己的團隊定義為你工作歸屬感的來源，那說明你的工作邊界定得不夠寬。作為一個部門負責人，你需要做的，包括了向上管理、平行管理、向下管理、自我管理和向外管理。只有擁有這5 種管理角度的管理者，才是一個成熟的管理者。所以作為一個管理者，需要提升自己管理的幅度、帶寬，也就是管理的邊界。因為有的時候你向下賦能不夠，是因為你向上管理不夠，你獲取資源的能力不夠，你平行協同的能力不夠，所以你的團隊帶不好，這些都是相互影響的。

因此，作為管理者，你不能將團隊的歸屬感定義為你在公司的唯一歸屬感來源。管理者的歸屬感如何提升呢？從公司層面來講，可以做這樣3 件事。第一，讓更多人了解公司的發展方向。通過部門會議、員工大會等形式，定期讓所有員工了解公司的情況——已完成的、未完成的，公司要到達的方向，公司所做事情的意義和價值，讓CEO、老板出來多講話，讓員工對公司的形象變得更加具象化、人格化。就像馬云之于阿里巴巴，任正非之于華為，讓創始人多發聲，這是一件值得做的事情。第二，鼓勵部門與部門之間多一些交互，甚至是人員的流動。第三，提供多種晉升通道，這也是很重要的一件事，對于普通員工也適用。等他的身份上一個臺階之后，他看到的風景就不一樣了，可能他就不會局限于原來的團隊給他帶來的歸屬感，而去尋求更大的歸屬。