事業單位新職工入職培訓的創新研究

田海洋 中國人民大學

在社會經濟的飛速發展階段，使得事業單位的各個部門管理模式也發生了變化。傳統的事業單位員工培訓機制，已經無法滿足目前的發展需求。因此，這就需要相關部門高度重視對職工培訓工作的改進，尤其對于新職工入職的培訓內容，應不斷的優化和創新，促使新職工在入職時，就具備專業的技能和責任意識。從而，對新職工的入職培訓創新，有助于為視野單位培養出更多高素質的人才，在很大程度上能夠推動事業單位的持續穩定發展。

一、事業單位新職工入職培訓創新的意義

事業單位的新職工培訓，這是職工進入到單位后所工作的第一個環節，也就是指崗前培訓、入職培訓等。對于新職工的培訓，可以塑造職工良好的行為，更好的傳遞事業單位的核心發展理念，能夠在新職工和單位、其他職工之間架起溝通的橋梁，有助于新職工與其他職工的良性互動，幫助新職工更好的適應工作[1]。同時，對新職工的培訓，可以有效的降低人才的流失，強化事業單位人才組織的穩定性，促使新職工盡快融入組織文化。

而傳統的事業單位新職工入職培訓，主要以貫徹單位的規章制度為主，并對新職工進行思想政治的教育，已經無法滿足社會時代發展的變化需求，導致培訓效果十分不理想。因此，需要對事業單位新職工入職培訓進行不斷的創新，促使新職工能夠盡快熟悉單位的發展和崗位工作要求，完成對新職工角色的轉變和心理調適，確保各個單位之間的新職工可以展開積極的交流，促進事業單位新職工入職培訓工作質量和效率的進一步提升。同時，在新職工入職培訓過程中，培訓人員可以為新職工營造出良好的工作氛圍，借助工作環境的文化氣氛去感染新職工，有助于相關部門挖掘較為優秀的人才，來增強事業單位的整體工作效率。

二、事業單位新職工的主要特征

對于新職工入職培訓，就需要對新職工的知識、技能等特征，進行有效的鑒別，實現針對性的培。首先，新職工的整體隊伍都比較年輕，大部分都是剛畢業的大學生、工齡不足三年的實習生等，平均年齡基本維持在25歲左右。其次，事業單位的新職工，普遍都是高學歷。由于事業單位對人才的學歷要求較高，所以需要新職工的知識層次水平較高。因此，在參加新職工入職培訓的人員，基本上都是本科及以上學歷[2]。再次，由于很多大學生的中主要專業、相關專業都與事業單位的工作有緊密的關聯，具備一定的專業知識和技能，可以說具有較強的專業性。

三、事業單位新職工入職培訓存在的問題

（一）不夠重視培訓工作

目前，很多事業單位對新職工的入職培訓工作重視程度不夠，沒有花費充足的時間、精力和資源，來加強對新職工的入職培訓工作。并且，大部分事業單位的相關管理者思想存在偏差，認為新職工的工作能力和職業素養等方面技能，應是由職工自主去提升，而不是通過入職培訓就可以完成的。同時，事業單位都比較注重職工團隊的工作效率，導致事業單位忽略了對新職工的入職培訓工作，造成對新職工的入職培訓工作流于形式，不僅阻礙了新職工綜合素質和能力的提升，還不利于新職工更好的融入團隊工作中。

（二）入職培訓方式單一

對于事業單位的新職工入職培訓工作來說，傳統的單一入職培訓方式，主要以灌輸式為主，而新職工所學習的主要知識，包括相關工作內容、職工紀律、規章制度等。但培訓人員的培訓內容和方式過于枯燥乏味，難以激發起新職工的學習積極性，無法引起新職工對入職培訓工作的重視，導致新職工認為，入職培訓工作只是一種形式，甚至很多新職工為了應付培訓任務，在實際的學習過程中比較敷衍，從而無法達到對新職工入職培訓的標準和目的。

（三）培訓目標不夠明確

在事業單位對新職工的入職培訓中，缺乏專業的培訓部門，導致每次對新職工入職培訓的人員不穩定，這也就造成了培訓目標的不夠明確，在培訓方面比較隨意，無法根據職業的崗位需求、個人發展等進行培訓計劃的擬定，缺乏全面且系統性的培訓規劃。并且，事業單位的新職工入職培訓，基本上都是統一的學習培訓，沒有考慮到新職工的職業發展方向，導致對新職工的培訓缺少針對性和目標性，從而出現很多新職工在入職培訓過程中，對放棄了工作。

（四）缺乏合理的評估制度

培訓評估，主要是在新職工完成培訓任務后，對新職工所進行的評價，包括崗位適應力、專業文化知識水平、對工作的了解程度和勝任程度等。但現階段的新職工入職培訓工作，缺乏合理的評估制度，只是通過純粹的筆試進行考核和驗證，無法檢驗出職責的工作技能和水平，甚至部分事業單位直接忽略對新職工培訓效果的評估環節。從而，不僅導致對新職工的入職培訓質量不高，還影響了培訓內容和實際工作內容相脫節。

四、事業單位的新職工入職培訓創新的有效策略

（一）全面分析培訓需求

在事業單位的新職工入職培訓工作中，需要事業單位改變重灌輸、輕需求的培訓問題。由于新職工入職培訓，所涉及的面較廣，內容也比較復雜。所以，想要增強對新職工入職培訓的質量和針對性，就要盡最大可能的激發起新職工參與培訓工作的積極性。因此，可以采用問券調查等方式，加強與新職工的有效溝通，并結合組織的發展目標和需求，對新職工進行相對應的培訓內容安排，擬定合理的培訓方案，確保培訓工作達到最為理想的狀態。

首先，在規劃新職工的入職培訓之前，需要進行培訓需求的系統分析，來確定培訓的內容。其次，要做好培訓的保障工作，事業單位可以成立培訓保障小組，對培訓進行全程的保障服務。同時，可以為新職工發放相關的培訓方案、生活服務指南等入職培訓手冊，以便新職工更好的參與培訓，并盡快適應工作環境[3]。并且，事業單位應指定具體的工作人員，作為對新職工的管理，這樣專門負責對新職工培訓的工作人員，就可以建立新職工培訓的微信群，實現對培訓信息的及時發布，并為新職工之間創造交流的平臺，從而有效的確保了培訓組織的有效性和新職工的出勤率。

（二）創新入職培訓的方法

對于事業單位的新職工入職培訓工作，以往都是采用講授的方式，導致新職工的參與度和收獲感不足，不利于新職工接受和認可。因此，想要實現培訓的最佳效果，就需要不斷創新對新職工的入職培訓方法，促使新職工在入職學習中，能夠全方位的了解到事業單位的發展狀況，讓新職工在個人工作、團體工作和職場等更環節中，獲得體會和感受。

首先，應將講授、交流、體驗等多種培訓方法有效的結合，以綜合運用的形式開展對新職工的入職培訓工作，來確保新職工在多樣化的培訓方式中，進一步認識到個人工作崗位的需求等方面內容，有助于增強新職工的工作適應力和綜合素質。其次，在實際的培訓工作中，可以借助人才測評工具，幫助事業單位快速了解到新職工的個性特征等方面，從而明確工作的定位，實現最佳的崗位匹配。

而人才測評工具，主要是對新職工的工作素養、具體工作特點等進行清晰的判斷，有助于培訓工作人員更為清楚到認識到新職工的特點，為事業單位對職業的職業生涯規劃提供有力的參考依據，并為新職工提供測評服務，對新職工的個人職業生涯發展進行規劃。同時，人才測評工具，可以測量出新職工在工作中的行為風格，有助于事業單位實施更為針對性的培訓，在很大程度上提高了入職培訓工作的質量和效果。

（三）加強培訓的反饋和評估

事業單位與企業不同，無法以投入產生比來衡量培訓效果。因此，很多事業單位忽略對培訓效果的評估環節。所以，對新職工入職培訓的創新，就需要加強對培訓的評估和反饋工作，可以綜合運用科學的評價方法。比如，在對新職工的培訓結束后，可以面談、筆試等方式，來評估新職工對培訓的滿意程度，或者提問法來評估新職工，在知識、技能和工作態度等方面的學習獲得程度。同時，也要及時反饋給新職工所在的部分，新職工在培訓學習中的表現等方面內容，促使新職工進一步適應工作崗位的需要。

（四）建立入職培訓長效機制

事業單位的新職工，主要以青年職工為主。所以，事業單位對新職工的入職培訓，需要建立長效的機制，引導新職工之前的互相學習和探討，認真聆聽新職工的交流和思想，從他們的創新思維中去汲取有益的信息。同時，事業單位在對新職工的培訓過程中，要適當給予新職工心理上的疏導，幫助新職工緩解工作的壓力，指導新職工去平衡生活和工作，從而更好的適應工作。

結束語：綜上所述，事業單位新職工入職培訓的創新，能夠搭建起新職工與其他職工之間交流的平臺，促使新職工更好的適應工作崗位的需求。通過事業單位對新職工入職培訓的重視，不斷完善和優化培訓的內容，擬定出具有針對性和目標性的培訓計劃，增強入職培訓工作的質量，實現最為理想的培訓工作效果。從而，不僅可以有效的降低人才的流失，強化事業單位人才組織的穩定性，促使新職工盡快融入組織文化，還完成對新職工角色的轉變和心理調適，有利于新職工為事業單位的發展貢獻自己的力量。