領導者如何防止下屬員工推責的思考

蔣豐偉 湖南交通職業技術學院

習近平總書記在“不忘初心，牢記使命”主題教育活動中，要求領導者要“率先垂范”，做“忠誠、干凈、擔當”的好干部，可見中央對領導者責任擔當意識的重視程度已經到了無以復加的地部。而我們研究認為，這個“擔當”是從領導者本身，以及其下屬層層具備的“責任意識”，不僅是領導者對上級的“擔當”，更是下屬對領導者層層責任的承諾。人的管理是個復雜的過程，由于個性特征、知識能力、做事風格和經驗閱歷等因素的差異，下屬員工普遍缺乏獨立承擔和完成工作責任的擔當意識，缺乏創造條件、克服困難的能力與勇氣，總是在有意無意間想方設法將責任轉嫁給領導者，領導者如果缺乏全局意識和領導高度，就會在不知不覺中承擔了原本是下屬的責任轉嫁，卻還以為自己在下屬面前展示了個人能力，忘記了作為領導者的本身職責應該是推動下屬勇于擔當，提升個人能力，獨立攻堅克難的管理本質。因此，領導者要注重培養下屬員工主動擔責的意識，防范下屬員工在工作中推卸責任，運用管理手段化解下屬的各種有意無意地推責方式，提升下屬的履職能力。這才是一個優秀領導者的作為，所以我們分析與探索幾種常見下屬推責手段的處置，以供領導者借鑒。

一、對于下屬以提問形式來請教工作的情況處理

作為領導者，少不了有下屬請教工作，我們經常受到下屬的“請教”，往往表現出這樣的方式，“領導，我工作中遇到一個問題，請問該怎么辦？”“領導，這件事該怎么處理？”……聽多了這樣的“請教”后，我們經常會發現，聽過下屬對工作的報告后事情卻沒有得到解決，前幾天交代給他的工作好像被分解后又交了回來，原本自己今天要做的事情，也因為下屬的“請教”而耽誤了，工作效率也大大下降。“這是怎么了？”領導者會要經常反思自身的工作。

仔細分析下屬提出的問題，領導者不妨先問一下自己“下屬為什么提這個問題”，這是一種怎樣的心態與考量呢？遇到事情就下意識地尋求幫助，習慣于遇事找領導，更是一種不愿意承擔工作責任的心態。每個員工有自己的工作職責，完成這項任務也是下屬員工應盡的責任，這樣的請教完全是逃避了個人責任，而將責任轉交上級處理。領導者布置工作，每個下屬都有屬于自己的工作與責任，如果遇到問題，都交還給領導者來考慮與解決，領導者的精力與時間是不夠的，領導者被困在本應由下屬來完成的工作中，其領導力也是大打折扣的。

領導者在下屬提問的時候一定不能直接給員工解決方案，雖然領導者對下屬的提問一般都能給出方案，但是一旦這樣做了，下屬員工就將責任推卸到了領導者身上，最后無論什么原因造成員工沒有取得成果，都會說是按“您”的指示辦的，結果還是沒有解決問題，責任在“領導”身上與他無關了。所以，領導者在處理下屬“請教”時，要遵守以下原則。

第一，下屬員工職責范圍內的工作，一定要讓下屬自己去做決定。一旦他做出決定，就要為此負責任，不做決定的“請教”就是在推責。

第二，員工的“請教”只能是“選擇題”，讓員工自己想辦法，引導員工提出解決方案，訓練員工獨立完成任務、擔當責任的勇氣。

第三，對員工的“請教”，領導者只提出解決問題的原則，并為解決問題提供必要的支持。

通過這些舉措，切斷下屬員工的依賴性，擺脫了推責的習慣，訓練其全面綜合分析問題的能力，激發下屬的主動作為的積極性，讓下屬在解決問題、承擔責任的過程中功成名就。

二、以突發事件的形式隱藏責任

做為領導者，我們在工作中經常會遇到突發事件，而突發事件最容易成為下屬推責的有力依據。“不好啦！領導，我們有問題了，電腦壞了！”當你看到下屬站在你面前大聲抱怨時，可能還沒有意識到，一場責任轉嫁的大戲正在你身上上演。當你還在想電腦壞了去修就是了的時候，下屬卻告訴你，“所有的重要資料和數據都在電腦里，這些材料我們明天就要報到上級主管單位去。”當你火冒三丈，卻不得不強壓怒火，考慮怎么解決向上級匯報時，下屬卻一臉的無辜、愛莫能助的樣子。

此時，領導者要保持清醒的認識，下屬這是在混淆視聽，隱藏自身的責任，他不愿自己承擔事件的責任，領導者必須明確員工應承擔的責任，促其主動應對。就這個事件而言，數據上報當然是由這個下屬來承擔的責任，出了問題，他就迫切希望把責任稀釋，找客觀理由來隱藏本應承擔的責任。

甚至是有些下屬遇到這樣的情況還非常理直氣壯，覺得事情與己無關，“誰能知道電腦怎么就突然壞了？”可領導者這時不能糊涂，既然負責上報資料和數據是這個下屬的工作與職責，那么數據上報過程中所遇到的一切問題就都是由他來解決。數據上報是其責任，這么重要的數據為什么不備份，電腦壞了數據還是要上報，其上報資料數據的責任不可推卸，“明確認定其責任”，他就不能擺出一副事不關己、悠悠然漫不經心的樣子了吧。他必定會絞盡腦汁，施展“洪荒之力”全力以赴的去補救。

三、為工作結果不佳找借口

領導者都知道，團隊管理中有順境與逆境，而考驗團隊能力水平的是下屬員工在解決困難、對抗風險時的表現。在事業發展的順境中，各種資源豐富，員工甚至不需要花費什么精力，就能取得較好的效果，而這屬于機會性成長，工作容易展開，任何員工都能做好。而我們看待團隊工作能力，是看員工在面對危機、面對困難考驗中的表現。這個時候，下屬員工往往會想方設法從外界找“原因”了，堆砌一批所謂“客觀理由”，比如“上級文件限制”啦，“工作條件不足”啦，“社會關系不深”啦……來作為工作效果不佳的借口。

俗語云：滄海橫流，方顯英雄本色。領導者帶領團隊不能只生活在順境當中，員工們仿佛覺得這時做出的成績都是自己的能力。而在困難環境中，工作成效差，就跟自己無關了，是由于“外界客觀環境因素”造成的。作為領導者要明白，真正的能力要經歷住考驗，尤其是在困難面前，取得成績則尤為珍貴。我們應當教會下屬在工作中遇到問題，首先想到的不是把問題推出去，而是應當想明白自己該怎么改善與解決，不是想著向領導要求各種資源與條件，如果這些條件都能夠配齊，誰都可以完成和解決，而是要在現有條件下去創造，充分挖掘現有資源的潛力，創造性地完成工作。

四、恭維領導輸出責任

最常見的是說“領導！材料數據寫好了，您來把把關！”“這件事，只有您有面子，您出馬才行……聽到這些你會想到什么？或許你會被下屬對你的崇拜感到高興，但是從此以后，下屬會事事向你請示，推你去做。原本核對數據、完成工作的責任被下屬推卸到你的身上，你漸漸覺得自己的時間不夠用了，不斷懷疑自己的管理出了什么問題，而下屬還覺得數據材料工作都是他做的，你出馬完成的工作成績應該是他的業績，而一旦數據出錯或者工作失敗，則責任“全在你”。

由于材料由你“把了關”，工作有你“出了馬”，員工很容易把本屬于他的責任轉移到領導者身上，于是下屬寫材料就會粗心一些，工作努力程度就會降低一些，因為領導者會幫助員工解決問題，員工就會“依賴”領導者。仔細想一下，下屬在享受了單位提供的工資、獎金、福利和待遇時，卻沒有承擔相應的責任，下屬沒有長進，團隊無法成長。

因此，我們考慮改變一下管理方式，比如我們說“把把關可以，你自己檢查核對過了沒有，如果有一個錯誤就要交十塊錢水果錢好嗎？”想信下屬就不敢輕易把未核對過的“粗稿”交給你來看了吧！“這件事呢，我出面可以，如果你認為有困難，那就讓某某來辦吧！”試想一下別的同事能辦好的工作，他卻辦不好，以后怎么在單位立足呀！下屬必定會竭盡全力辦妥事項的，果斷打斷員工推卸責任的想法。作為領導者，就是要不斷培養下屬面對困難解決問題的能力，打造一批有能力的員工，讓員工不依賴領導者來完成工作。

為此，我們總結，梳理一些下屬推脫職責的方式方法，分析內部邏輯關系，為領導者提供恰當有效的解決思路，對提升領導者的管理水平，落實下屬責任，確保員工各司其職，改進工作效率將是有推動作用的。下屬員工應該明白，要完成好自己的工作，負擔起個人的職責，不要麻煩別人來完成自己本應承擔的責任。在一個組織中，每一個人都應該明白自己應該承擔哪些責任，做好哪些工作，不要試圖把自己的責任托付給別人來完成。作為上司，一定要明確讓下屬知道他應該做好哪些工作，承擔哪些責任，更要訓練下屬完成自己的工作，勇于承擔好個人的責任。