快速發(fā)展的中小型企業(yè)人力資源管理淺談

趙靜 中國人民大學商學院

隨著我國整體經(jīng)濟水平的提升，一個企業(yè)要想獲取長久的發(fā)展動力，需要重視人力資源管理，在中小型企業(yè)此起彼伏的情況下，每一個企業(yè)之間的市場競爭力在逐步增加，所以人力資源的管理工作開展至關重要。迅速發(fā)展的中小型企業(yè)中，大多企業(yè)都存在人力資源管理層面的不足支出，對應的管理水平有待提升，所以怎樣對快速發(fā)展的中小型企業(yè)進行人力資源管理，確保人力資源存在的效用與價值從分發(fā)揮，為企業(yè)帶來最大化的經(jīng)濟效益，成為企業(yè)管理者深入關注的話題。

一、快速發(fā)展的中小型企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生背景

（一）人力資源管理概述。人力資源管理涉及的范圍比較廣泛，與社會活動的多個領域都存在關聯(lián)，針對某個機構以及單位來講，人力資源管理貫徹始終。單一以及機構的組織設置，單位人員崗位配置，企業(yè)技能訓練、薪酬機制完善以及勞動管理等，都可作為人力資源管理工作的內(nèi)容。通過人力資源工作，給予企業(yè)選人與用人和留人加以支撐[1]，并且企業(yè)的文化建設為重點人力資源管理工作，文化的宣傳與推廣能夠增強職工給予企業(yè)發(fā)展的信心，提升職工對企業(yè)的忠誠度。現(xiàn)階段人力資源管理由以往的單一化管理部門向多元化的方針轉(zhuǎn)變，工作核心由員工編制以及工資考核轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織結構的整合，對員工進行激勵，致力于員工創(chuàng)新能力的提升，由此人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展提供動力，便于企業(yè)作出規(guī)范性的決策。

（二）中小型企業(yè)人力資源管理的必要性。其一，有助于適應時代經(jīng)濟變動的需求。快速發(fā)展的中小型企業(yè)自身擁有著一定的人力資源，企業(yè)內(nèi)部人才團隊也是國家知識創(chuàng)新的核心力量，針對小康社會的實現(xiàn)產(chǎn)生戰(zhàn)略作用。因此企業(yè)中人力資源管理工作的進行，組建強大的知識團隊比較關鍵，由此帶動企業(yè)的經(jīng)濟建設，提供更多企業(yè)前進的條件。

其二，有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。中小型企業(yè)為創(chuàng)新型人才形成的基地，對社會文化建設產(chǎn)生一定作用，企業(yè)一方面承擔著培養(yǎng)人才的重擔，另一方面肩負著提升職工素質(zhì)的責任，因此企業(yè)不只是要體現(xiàn)人才密集的優(yōu)勢，還要適當?shù)膶θ肆Y源進行開發(fā)，應該充分吸引人才，挖掘企業(yè)內(nèi)部職工的工作積極性，進而朝向企業(yè)的戰(zhàn)略目標前進。

其三，有助于提升內(nèi)部職工綜合能力。對于中小型企業(yè)的運行與發(fā)展，增強團隊建設比較重要，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，對人力資源發(fā)展前景進行規(guī)劃，掌握目前企業(yè)人才的培養(yǎng)需求，營造良好的工作環(huán)境，可以為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。并且企業(yè)人力資源管理工作的進行，促使人才團隊合理的流動，明確科學研究工作的具體地位，促使企業(yè)更好的發(fā)展[2]。

其四，有助于擴展企業(yè)內(nèi)在規(guī)模。中小型企業(yè)開展人力資源管理可以擴展內(nèi)在規(guī)模，近些年我國的企業(yè)發(fā)展備受矚目，在國民經(jīng)濟的組成結構上產(chǎn)生重要作用，企業(yè)產(chǎn)品進一步完善中，強化人力資源管理，節(jié)約勞動成本，不僅可以提升勞動率，還能夠帶來更多的經(jīng)濟效益。并且企業(yè)競爭力會在人力資源管理的模式下加以提升，核心競爭力主要是企業(yè)具備特定能力的一種表現(xiàn)形式，促使企業(yè)存在超越產(chǎn)業(yè)中競爭對手的技能，持續(xù)化的凸顯企業(yè)在市場中競爭優(yōu)勢，表明人力資源發(fā)展為企業(yè)健康成長的決定性因素。

其五，有助于提升職工績效，按照實際的企業(yè)運行情況，人力資源管理營造輕松的工作氣氛，提供培訓與崗位調(diào)整的條件，促使職工工作自主性的發(fā)揮，這樣職工將企業(yè)的進展視作自身義務，積極維護與創(chuàng)新產(chǎn)品，便于提升自身工作績效與企業(yè)的整體服務水平。

二、快速發(fā)展的中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）基礎工作不夠扎實，人力資源規(guī)劃不夠全面。現(xiàn)階段一些中小型企業(yè)在設計專業(yè)化的人力資源管理上表現(xiàn)出問題，人事管理依舊停留在傳統(tǒng)模式上，現(xiàn)代化的人力資源功能難以充分彰顯，對應細節(jié)性的工作與崗位研究等基礎性工作也不夠深入，還包括人力資源調(diào)查與戰(zhàn)略規(guī)劃等流程。并且部分企業(yè)缺少細致化的崗位探究，在招聘人員過程中標準不夠清晰，沒有充足經(jīng)驗人員的情況下選擇經(jīng)驗不足的人員加以補充。對于具備實力的企業(yè)，總會出現(xiàn)才能得不到發(fā)揮的現(xiàn)象，職工工作積極性不足，影響到人力資源管理的整體效率。另外企業(yè)在戰(zhàn)略方針的設置上，也會淡化人力資源的科學性計劃[3]，沒有按照企業(yè)具體經(jīng)營情況與實際發(fā)展水平配置人才，由此產(chǎn)生職工素質(zhì)以及能力水平不相符合的問題，在一定程度上影響到企業(yè)的長久進展。

（二）激勵制約機制不到位，人員流失現(xiàn)象嚴重。諸多快速發(fā)展的中小型企業(yè)中，總是強調(diào)組織內(nèi)部管理機制以及流程的設置，淡化激勵制度的明確，甚至選擇單一化的管理模式處理人力資源管理工作，職工的工作積極性得不到激發(fā)，或者部分中小型企業(yè)關注到人力資源的必要性，通過高薪資待遇機制留住人才，然而因為科學性的評估體系運用尚未及時，績效考核制度也缺少計劃性，導致企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利趨于形式化，無法彰顯激勵制度的存在價值。另外，企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)出人才流失嚴重的問題，并且流失的人才往往充當中堅力量，具備的知識經(jīng)驗相對豐富化，在一些中小型企業(yè)內(nèi)部，人才的管理圍繞控制以及服從加以進行，淡化人員才能的彰顯。或者企業(yè)發(fā)展前景尚未明朗，薪酬結構不夠合理，工作標準比較高等因素都會引起人員的流失。

（三）人力資源管理投入?yún)T乏，管理表現(xiàn)封閉性。因為知識技術在新時代中迅速更新，職工以往具備的技能總會過時，中小型企業(yè)在市場競爭中創(chuàng)新與成長，要不間斷的培養(yǎng)職工，促使其樹立終身成長的意識，確保企業(yè)發(fā)展中融入人才更新的力量。但是一些中小型企業(yè)在人力資源培養(yǎng)上表現(xiàn)出短期性的管理行為，尚未構建和企業(yè)方針相互匹配的系統(tǒng)性制度，導致企業(yè)在短時間內(nèi)經(jīng)濟效益有所增加，但是難以保障長時間的效益。主要因素便是管理資金投入不足，企業(yè)內(nèi)部職工的知識技能不能與時俱進，制約企業(yè)的進展。與此同時，一些企業(yè)思考到成本的節(jié)約，通過專業(yè)中介單位聘請職工的情況少之又少，大多數(shù)是通過企業(yè)管理者親自招聘的，甚至是他人的引薦，而企業(yè)管理者與職工之間有著一定了解，然而因為社會經(jīng)驗與性格等層面的因素，難免會出現(xiàn)用人不當?shù)那闆r，給企業(yè)的發(fā)展帶來損失，不利于快速發(fā)展的中小型企業(yè)長久經(jīng)營。

三、快速發(fā)展的中小型企業(yè)人力資源管理有效措施

（一）強化基礎性管理工作，設置人力資源計劃。中小型企業(yè)的人力資源管理工作中，因為存在基礎性工作不夠扎實的問題，所以管理者要增強基礎性工作的開展，按照企業(yè)具體發(fā)展現(xiàn)象，初步創(chuàng)設人力資源管理體系，提升人力資源管理質(zhì)量，確保選拔人才具備科學性與實效性，致力于人力資源管理工作的技術支撐。并且深入的分析崗位發(fā)展，明確每一個類型崗位對從業(yè)工作者的需求，給予選人與用人的環(huán)節(jié)提供衡量依據(jù)，在崗位職能以及測評制度的完善上，熟知內(nèi)部職工的專業(yè)知識與技能掌握程度，還有職工職業(yè)發(fā)展傾向，把職工放在最為合適的崗位上，促使人力資源管理成效的提升。同時快速發(fā)展的中小型企業(yè)管理者要計劃性的進行人力資源管理，然而計劃的時間不可以過長，而是要具備彈性，受到企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模與人員流動等因素的影響。在計劃過程中要科學的設置招聘流程，便于在招募職工期間提升效率，減少招聘周期，節(jié)約成本，另外管理者要將企業(yè)的實際發(fā)展情況傳遞給人力資源單位，調(diào)動優(yōu)秀職工在企業(yè)中的潛能，起到先鋒模范作用，帶領其他職工形成強大的工作團隊，完善企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。

（二）健全薪酬機制，選擇內(nèi)外部招聘結合的模式。企業(yè)中不同職工對于專業(yè)知識技能與給予企業(yè)貢獻度的層面都有所不同，不同類型的崗位給予職工的素質(zhì)需求也是差異化的，企業(yè)在激發(fā)職工工作主動性的過程中，要做到人盡其才，以招聘上崗制度為前提，完善現(xiàn)有的收入配置機制，強化收入激勵。并且企業(yè)在設計職工薪酬制度期間，要注重競爭力的提升，對內(nèi)彰顯公平與公正，控制與調(diào)節(jié)企業(yè)的運行成本，表現(xiàn)不同類型工作崗位以及勞動強度的差異，設置收入配置的調(diào)節(jié)與激勵功能，充分提高職工工作的熱情與興趣，進而促使核心競爭力的提升。在此期間，企業(yè)管理者可以引進內(nèi)外招聘融合的模式，企業(yè)基于內(nèi)部培養(yǎng)以及選拔人才便是節(jié)約成本的一種理念，且取得的成效也比較高，具體的操作包括諸多形式，然而要設置完整的人才選拔機制，對于中小型企業(yè)因為自身因素的制約，選拔對象數(shù)量少，對應投入的資金和時間也會少一些，所以內(nèi)部選拔與培養(yǎng)要具備針對性。針對外部聘請為諸多企業(yè)擴展人力資源的一種途徑，所以影響范圍比較廣，以人才市場為主進行選聘，或者強化與高職院校的校企合作，挖掘人才資源[4]，甚至在其他類型企業(yè)尤其是同行的企業(yè)，可以選擇獵頭公司挖掘人才，不管選擇哪種方式，都應該按照企業(yè)的具體情況設置，針對需要穩(wěn)定的職工團隊的企業(yè)來講，應該更多的站在內(nèi)部培養(yǎng)視角上提升職工素質(zhì)，然而在新穎管理風格的引進上，可以站在外部視角上聘請專業(yè)人才。

（三）優(yōu)化培訓機制，增強人力資源管理質(zhì)量。快速發(fā)展的中小型企業(yè)中，表現(xiàn)出人力資源素質(zhì)不高的問題，企業(yè)管理者要強化人力資源的培訓，給予所有職工進行人才資源開發(fā)視角上的調(diào)查，設置目的性比較強的人才開發(fā)計劃，包括培訓、比賽或者專業(yè)書刊定制等，并且創(chuàng)設和職工良好的互動機制，確保職工在多個層面上獲取需求與建議，便捷性的將信息傳遞給企業(yè)的高層，全方位掌握企業(yè)內(nèi)部職工工作情況，降低人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。還可以通過電子郵箱或者手機微信等，不定期的訪查企業(yè)工作者，統(tǒng)計職工對企業(yè)管理的滿意程度等。之外，中小型企業(yè)的實際人力資源管理中，要匯集企業(yè)內(nèi)部的多個資源，計劃性的為企業(yè)創(chuàng)造價值，圍繞員工設置人力資源管理結構，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部的有限資源。企業(yè)內(nèi)部職工可以創(chuàng)造財富，所以要把核心職工視作資源管理的關鍵點，促使其起到帶頭模范的作用，不斷獲取企業(yè)運行效益。

（四）提升資源管理高度，整合管理激勵制度。人力資源實際上具備能動性，此種資源可以實現(xiàn)最大化的價值，處于知識經(jīng)濟環(huán)境中，經(jīng)濟形態(tài)不只是要確保知識性，還應該確保知識可以產(chǎn)業(yè)化，因為知識經(jīng)濟給予勞動者以及智力一定的依賴，人力資源不只是比較寶貴的資源，還充當戰(zhàn)略性資源。企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源競爭，所以市場主體企業(yè)的管理工作中，要致力于職工工作熱情的激發(fā)，促使其將自身的利益建立在企業(yè)經(jīng)濟效益獲取的基礎之上。中小型企業(yè)設置激勵機制的目標便是激發(fā)職工工作潛能，企業(yè)在運行中給予激勵制度的設置高度關注，優(yōu)化目前企業(yè)內(nèi)部存在的激勵制度不足之處。誠然企業(yè)在調(diào)整激勵制度的過程中，要站在精神層面與物質(zhì)層面同時調(diào)整，貫徹以人為本的管理思想。結合企業(yè)長期激勵以及短期激勵模式，通過科學的激勵模式，為企業(yè)的發(fā)展注入更多動力。最后企業(yè)可以創(chuàng)設良好的文化，通過文化建設給企業(yè)職工渲染積極的工作氣氛，從職工內(nèi)心出發(fā)，給予職工足夠的關心，增強職工在企業(yè)中的凝聚力，創(chuàng)設相對堅實的文化堡壘，在新經(jīng)濟形式下，便于中小型企業(yè)從容應對在發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種挑戰(zhàn)。

結束語：綜上所述，對于快速發(fā)展的中小型企業(yè)，其要想穩(wěn)定的長久化發(fā)展，要充分關注人力資源管理工作，結合企業(yè)實際的發(fā)展情況，采取行之有效的方式健全現(xiàn)有人力資源管理結構，促使人力資源發(fā)揮自身價值，推動企業(yè)更好的發(fā)展。