基于卓越績效管理模式的職業院校人力資源體系研究

唐韻

（柳州職業技術學院，廣西柳州545006）

近年來，黨中央、國務院高度重視職業教育發展。《國家職業教育改革實施方案》（簡稱“職教20條”）明確了辦好新時代職業教育的施工圖，宣告職業教育大改革大發展的格局基本形成，職業教育由此進入爬坡過坎、提質培優的歷史關鍵期。2020年9月，教育部等九部門共同印發了《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》（以下簡稱《行動計劃》），《行動計劃》中明確提出要讓“中國特色現代職業教育體系更加完備、制度更加健全、標準更加完善、條件更加充足、評價更加科學”。從《行動計劃》中可以看出，國家對于職業教育提出了更高的要求，這些要求促使職業院校必須提高自身的治理能力，優化管理體系，以更好地適應新時代發展要求。職業院校以人才培育服務和社會培訓服務作為其產品，這其中人力資源是關鍵，尤其是教師隊伍的建設，如何有效地盤活職業院校的人力資源是當前職業院校發展建設中的核心問題。

一、當前職業院校人力資源管理中的問題

從“職教20條”到《行動計劃》，從“三全育人”到“校企合作”再到國際化、信息化發展，都需要更高素質的職教人。但當前職業院校在進行人力資源管理的過程中遇到了許多問題，這些問題影響了職業院校人力資源管理的效率。

（一）政策管控，人力資源管理改革難以推進

當前職業院校主要以公辦院校為主，接受政府的行政管理，人事管理也受到政府相關政策的限制。經過事業單位改革，職業院校劃分為公益二類單位，根據相關文件規定，職業院校具有一定的市場配置資源的權利，但從整體上來看，在人事的招用、薪酬福利、人員組織管理等方面仍然受到政府的管控。此外，國家對職業教育的教師隊伍建設提出了新的要求，要提高教師教育教學能力和專業實踐能力，大力提升職業院校“雙師型”教師隊伍的建設水平。這就需要職業院校通過薪酬福利、績效等政策改革，引進高端人才、激勵現有教職工提升水平。由于受到事業單位人員引進程序、工資福利政策以及總量控制等因素影響，職業院校在推動人力資源管理工作改革的過程中難免遇到阻礙，改革措施難以落地。雖然，國家已經出臺了一定的政策要求改革科研人員的薪酬體系，通過“放管服”改革給予院校更多的自主權，但目前也只是停留在頂層設計階段，并未真正地落地執行。

（二）人力資源規劃被動，缺乏與戰略的銜接

良好的頂層設計及規劃對于開展工作有著極強的指導意義，科學、合理的人力資源規劃對于推動人力資源管理有著重要意義。人力資源管理源于企業管理思維，是將企業中的人力資源通過科學的管理模式及規劃有效盤活，真正實現“人”在組織中的核心作用。但目前職業院校的人事工作停留在人事管理思維上，缺乏對人力資源工作的規劃，很多學校的人力資源年度計劃往往是根據當年上級布置的任務進行一定的事務安排和計劃，缺乏整體性，尤其是在計劃中疏于考慮學校的戰略及發展目標。這也導致了人力資源規劃流于形式，沒有真正形成由上而下的計劃管理模式，影響了整個人力資源體系的運行，造成在工作中的被動情況。

（三）管理思維滯后，管理模式“碎片化”

由于受到傳統人事管理思維的限制，職業院校在實際開展人力資源管理工作的過程中，仍然存以傳統行政人事管理的思維開展工作。學校的人事部門組織架構通常以事業單位組織管理中的人事模塊職能進行劃分，以“事”為中心進行管理。這樣的組織架構及管理思維，能夠處理日常的行政事務，但各職能模塊割裂，處于“碎片化”管理階段，各模塊間信息不對稱，工作效率較低。

此外，職業院校普遍為公辦學校，教職工大多具有事業編制，其中一部分人員受到“平均主義”思想的束縛，對新的理論觀念無法接受，已經習慣了現狀，不愿進行改革，尤其是部分年紀較高的教職人員，對于改革工作投入的熱情明顯不高，認為事業單位只要能夠提高各種福利和工資的發放就行，固步自封的工作狀態較為普遍。[1]

二、職業院校構建人力資源管理體系的原則

筆者基于卓越績效管理“以標桿管理為核心，以文化、戰略和市場為驅動，不斷優化資源配置，提升過程運行效率”的理念[2]，探討職業院校人力資源管理體系的構建。雖然，職業院校不以追求效率為最終目標，但在其提供各類服務產品的過程中，也必須講求高質高效。運用卓越績效管理模式構建職業院校的人力資源管理體系，設置相關的考核標準以及體系，對推動職業院校的人力資源體系化、標準化建設有著重要意義。在運用卓越績效管理模式設計職業院校人力資源體系過程中，有幾個必須遵循的原則。

（一）戰略導向原則

戰略是卓越績效管理的重要內容，是組織長期發展的方向標。在卓越績效的七大內容中，人力資源是與戰略聯系最為緊密的，人力資源必須以戰略為基礎。人是組織的核心競爭力，組織戰略實現離不開人的能動性，因此人力資源體系構建與組織的戰略密切相關。在進行職業院校人力資源管理體系構建的過程中必須以戰略為導向，根據國家發展方向、學校戰略規劃制定人力資源管理規劃，并基于規劃設計人力資源體系。

（二）以“教職工為本”原則

卓越績效關注顧客，堅持從顧客角度出發。這一理念用到職業院校人力資源體系構建中，就要求職業院校人力資源體系構建過程中必須堅持“以教職工為本”的原則。教職工是職業院校最大的一個資源，這一資源的使用和配置效率直接關乎整個學校的發展，關注教職工的發展，從教職工角度出發制定人力資源體系，才能真正地盤活人力資源，實現高效、卓越的目標。

（三）結果導向原則

除了關注顧客，卓越績效管理還強調對結果的關注。這里的結果不僅僅是關注結果本身，還必須關注到對結果的改進與反饋，卓越績效管理的結果導向強調的是對結果的動態“反饋-改進-再反饋”的循環過程。這也是之前職業院校人事管理中較容易忽略的。在引入卓越績效管理進行人力資源體系構建過程中，需要堅持結果導向原則，構建一套能夠對結果進行反饋及改進的機制，以此來對整個人力資源體系的運行進行質量監督和控制，保證人力資源體系運行的效率和效能。

三、基于卓越績效管理模式的職業院校人力資源體系構建

卓越績效管理模式管理尤為強調基于戰略的規劃以及體系化、標準化的建設，強調關注“人”和結果，注重反饋。在構建職業院校人力資源管理體系的過程中，應從戰略出發，進行人力資源規劃設計，關注在教師發展以及結果反饋上，從而構建高效的人力資源管理體系。

（一）以戰略為基礎，科學設計人力資源管理體系

整個人力資源管理工作的開展必須以規劃為先導。根據戰略管控理論，人力資源管理規劃必須緊跟戰略。當前，職業院校在發展過程中必須運用戰略分析工具，分析內外部條件及優劣勢，結合國家政策，制定符合院校本身發展的戰略。學校的人力資源管理必須基于此戰略進行規劃，同時根據教育部對于職業院校師資隊伍建設要求，遵循“以人為本”的價值理念制定規劃。整個人力資源管理體系必須基于這一規劃進行設計，圍繞戰略規劃開展各模塊工作。在體系運作過程中還必須注重對體系的動態改進，尤其是在目前職業教育政策不斷更新改進的背景下，整個職業院校的人力資源管理體系必須緊跟政策和戰略做調整，實現管理體系的動態變化。

根據戰略規劃設計人力資源管理體系，能夠解決目前人事管理工作中的碎片化問題，從頂層設計梳理人事工作，保證整個體系運作的順暢和體系化。

（二）“以教師為本”，建立全方位、多視角的關注體系

職業院校的產品是服務學生以及技術支持，產品的輸出需要依靠教師隊伍的建設發展。職業院校的人力資源體系建設必須服務于教職工，“以教師為本”進行體系構建。在以往的職業院校人事管理組織中，缺乏對教職工的專門關注部門，多以事務性職能劃分部門，這樣的設置無法關注到“人”。建議職業院校在進行人力資源管理組織架構的過程中，設置專門的教職工關注部門，例如教職工發展中心，通過專門部門加強對教職工的關注，真正實現“以教師為本”的人力資源管理。

各院校應該從教師視角出發，構建全方位的教師關注體系，將對教職工的關注落到政策上。對各類崗位教職工開展全方位、全過程以及個性化需求定制的關注，構建教職工發展“四關注”體系，真正實現人力資源管理的全覆蓋，具體見圖1。

圖1 教職工發展的“四關注”體系

這一體系打破傳統從職能模塊視角開展人力資源管理工作，從“人”的視角，將傳統的人力資源管理的六大模塊以及3D（即OD、LD、TD）等內容融入關注體系中，針對“人”的需求開展管理，從而實現高效、高質的人力資源管理。

（三）結合實際設置績效管理體系，進行動態考核與改進

傳統的職業院校績效考核主要遵循地方政府的年度考核，對各類型人員的考核并沒有形成細致的標準。卓越績效管理模式中，強調追求全面績效改進，人力資源管理更是強調績效考核的核心作用。卓越績效模式認為，只有通過持續動態的考核，跟蹤人員的工作情況，進行持續改進才能提高效率。建議職業院校在進行人力資源體系構建的過程中強化績效管理的作用，設置專門的績效管理部門對績效管理工作進行單獨管理。通過構建教職工績效管理體系，定性與定量評估相結合的績效考核模式對各部門和教職工在黨建管理與服務、教育教學、學生管理與服務、科學研究和社會服務等方面取得的可量化的業績貢獻進行考量，同時充分考慮其履行職責的過程表現和實際效果，以此督促和激勵教職工的工作改進和創新。

在績效管理體系中，除了績效考核的過程，還應該更多地關注績效的改進和反饋。考核不是卓越績效管理的最終目的，教職工依據考核結果反饋對自身的工作進行改進，同時通過相應的激勵機制應用考核結果，從而提升教職工的積極性，改變工作態度，為追求卓越目標共同努力。

（四）建立完善的教職工滿意度反饋機制，保證結果的高質高效

卓越績效管理模式中關注顧客及結果，結果是卓越管理模式的重要內核。追求卓越的結果是卓越績效管理的目標，以往職業院校開展人力資源管理工作中由于以“事”為單位，對于結果往往以完成事項作為評判。這種只專注事忽略人的評價方法使得事件結果較為低效、達不到高質量的要求。卓越績效管理之所以將關注顧客和關注結果放在同等重要的位置，正是因為只有顧客滿意的結果才能達到卓越高效的目標。因此，在進行人力資源管理體系構建的過程中，各院校必須將教職工的滿意度作為一個重要的環節，建立起完善的教職工滿意度調查反饋機制，以教職工的滿意度作為人力資源管理結果的最終評判。

教職工滿意度反饋機制應是動態過程，必須通過科學的論證，例如通過問卷調查、文獻分析、各層面教職工座談會、績效溝通、教代會、校長郵箱等方式，全方位與教職工溝通交流，分析、評估識別確定影響教職工權益、滿意程度和積極性的關鍵因素，梳理出各群體的影響滿意關鍵因素。再根據這些關鍵性因素設置調查問卷，開展調查。調查之后要有及時的反饋機制，對教職工反映的問題開展有針對性的改進并在下一年度的調查中對改進進行評估，形成“調查-反饋-改進-調查”的循環反饋機制。

四、結語

卓越績效以追求卓越、高效為目標，職業院校的發展雖然是以公共利益為出發，但其內在也是為社會提供更為高效優質的服務。傳統的職業院校人事管理模式已經不能適應新時代職業教育高質量的發展要求，通過引入卓越績效管理模式，探討職業院校人力資源管理改革，對職業院校盤活人力資源，提升教師隊伍水平，助力職業教育高質、高效發展有著重要意義。