軍隊醫院護士長變革型領導行為與聘用護士的團隊凝聚力及團隊績效的關系

馮 婷 胡雪慧 蘇景寬

(空軍軍醫大學第一附屬醫院/西京醫院1 急診科，2 護理部，陜西省西安市 710032，電子郵箱：415715728@qq.com；3 空軍軍醫大學，陜西省西安市 710032)

研究表明，領導行為、團隊組成與規模、團隊凝聚力均會影響團隊績效，其中領導行為影響最為明顯[1-2]。變革型領導行為是團隊凝聚力的關鍵影響因素，對團隊績效具有顯著的預測作用[1,3-4]，可創造出超越期望值的團隊績效[2,4-6]，而團隊績效影響團隊成員對團隊合作的滿意度[6,7]，團隊凝聚力影響團隊的成長和發展[8]。目前有關護理變革型領導行為的研究主要集中在其對護士個體的影響[9]，護理績效研究又偏重于績效的考評及分配[9-10]。而關于護士長變革型領導行為對護理團隊凝聚力及團隊績效的研究報告較少[11]。本研究從軍隊醫院的視角出發，探討軍隊醫院護士長變革型領導行為對聘用護士的團隊凝聚力及團隊績效的影響，為提升軍隊醫院聘用護理團隊凝聚力及團隊績效提供依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 于2018年10～11月，采用整群抽樣的方法調查西安市某三甲大型軍隊醫院的 65 個護理單元，以一個護理單元為一個團隊，共調查1 164名護士。納入標準：(1)來自人員結構相對穩定的專科病房護理單元；(2)從事臨床一線工作的合同聘用制護士。排除標準：(1)手術室、重癥監護室、門急診等護理單元；(2)5 年內有 1/3 成員變動(新護士加入或老護士離職)的護理單元。本次調查共發放問卷 1 164 份，回收問卷 1 147 份(護士1 082份、護士長65份)，問卷有效回收率為98.54%。其中，每個團隊人數9～30(17.66±4.34)名，均為女性；年齡21～59(30.33±0.97)歲；工齡1～35(7.53±1.23)年；學歷：中專8名(0.70%)，大專519名(45.25%)，本科609名(53.10%)，碩士11名(0.96%)；職稱：護士521名(45.42%)，護師558名(48.65%)，主管護師46名(4.01%)，副主任護師及以上22名(1.92%)。工作強度采取10分制自評方式計分(0分代表無強度，10分代表強度非常大，不能忍受)，本研究得分為(6.26±0.89)分。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料問卷:采用自制的一般資料問卷調查研究對象的一般資料，包括聘用護士的性別、年齡、學歷、科室、工齡、職稱、工作強度等。

1.2.2 變革型領導量表:采用由李超平等[12]基于中國文化背景編制的變革型領導量表，采用護士長自評和護士評價的方法對護士長的變革型領導行為進行評價。該量表含德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力 4 個維度，共 26 項條目。每項條目采用Likert 5級評分，以“從不”“偶爾”“有時”“經常”“頻繁”，分別計1分、2分、3分、4分、5分。量表總分為各維度得分之和，總分范圍為26～130分。本調查中，為使該量表更符合護理工作情境而進行了適度修訂：將“單位/部門”改為“護理單元”，將“員工”改為“護士”。修訂后該量表的Cronbach α系數為0.97。

1.2.3 團隊凝聚力量表：采用由Henry等[13]編制的團隊凝聚力量表評價團隊凝聚力。該量表含情感一致性、行為一致性和認知一致性 3個維度，共有 12 項條目。每項條目采用 Likert 7級評分，以“完全不同意”“不同意”“有點不同意”“不確定”“有點同意”“同意”“完全同意”，分別計1分、2分、3分、4分、5分、6分、7分。對該量表進行信效度重測后，刪掉1項條目，余11項條目，并對量表進行適度修訂：將“團隊”改為“護理單元”，將“成員”改為“護士”，修訂后該量表的Cronbach α系數為0.88。量表總分為各維度得分之和，總分范圍為11～77分。

1.2.4 團隊績效量表：采用由Tjosvold編制[14]并進行漢化后的團隊績效量表，評價團隊完成既定任務目標情況及成員間的合作滿意度水平。該量表含任務績效量表(共5個條目)和合作滿意度量表(共3個條目)兩部分，每個條目均采用Likert 5級評分，以“非常不符合”“不太符合”“一般”“比較符合”“非常符合”，分別計1分、2分、3分、4分、5分。量表總分為各維度得分之和，總分范圍為8～40分。對量表進行適度修訂：將“團隊”改為“護理單元”，將“成員”改為“護士”，修訂后該量表的Cronbach α系數為0.91。

1.3 調查方法 在該院護理部的支持下，利用各護理單元集中業務學習的時間，研究者依次對某三甲醫院65個病區護理單元進行調查。調查前，由研究者親自講解統一指導語，說明調查結果僅用于學術研究，與護理單元及護士個人利益無任何沖突，對調查結果進行嚴格保密。由研究者發放量表，調查對象以匿名的方式當場填寫，完成后現場交回。調查結束后，研究者對每份量表進行編碼，標注科室、序號，便于結果錄入與核對。

1.4 統計學分析 應用 SPSS 23.0軟件進行統計學分析，計量資料以(x±s)表示。將個體層面數據上升到團隊層面數據采用聚合指標檢驗，采用內部一致性系數、組內相關系數(1)、組間相關系數(2)3個常用的聚合一致性指標進行檢驗。變革型領導行為對聘用護士的團隊凝聚力及團隊績效的影響采用Pearson相關分析和分層回歸分析。以P<0.05為差異具有統計學意義。

2 結 果

2.1 聚合指標檢驗 變革型領導、團隊凝聚力和團隊績效的內部一致性系數、組間相關系數(2)均大于 0.7，組間相關系數(1)均大于 0.1，說明3個指標的團隊評分信度較好，符合從個體層面聚合到團隊層面的標準[15]；將本研究中個體層面的變革型領導、團隊凝聚力和團隊績效3個指標得分加總后取平均值，作為團隊層面的數據進行分析是有效的。見表1。

表1 聚合指標檢驗結果

2.2 軍隊醫院護士長變革型領導行為與聘用護士的團隊凝聚力及團隊績效的相關分析 對團隊層面的65組數據進行 Pearson 相關分析，結果顯示，護士長變革型領導行為總分及各維度得分與護士團隊凝聚力總分及各維度得分、團隊績效總分及各維度得分均呈正相關(P<0.05)，護士團隊凝聚力總分及各維度得分與團隊績效總分及各維度得分均呈正相關(P<0.05)。見表2～表4。

表2 軍隊醫院護士長變革型領導行為與聘用護士團隊凝聚力的相關分析

表3 軍隊醫院護士長變革型領導行為與聘用護士團隊績效的相關分析

表4 軍隊醫院聘用護士的團隊凝聚力與團隊績效的相關分析

2.3 軍隊醫院護士長變革型領導行為與聘用護士團隊績效分層回歸分析 對團隊層面的65組數據進行分層回歸分析。第一步，以團隊人數、團隊平均年齡、團隊平均工齡、本科及以上學歷占比、護師及以上職稱占比、團隊平均工作強度等團隊特征為自變量，以團隊績效中的任務績效和合作滿意度兩個維度作為因變量建立回歸方程，結果顯示，團隊特征對任務績效和合作滿意度均無預測作用(均P>0.05)。第二步，在控制了團隊特征變量后，以變革型領導行為作為自變量，以團隊績效中的任務績效、合作滿意度兩個維度作為因變量建立回歸方程，分別得到回歸系數0.627、0.550(均P<0.05)，說明變革型領導行為對任務績效和合作滿意度具有正向預測作用。第三步，在將團隊特征、變革型領導行為作為控制變量后，將中介變量團隊凝聚力引入回歸方程，分別得到回歸系數為0.458、0.677(均P<0.05)，且變革型領導行為對任務績效的回歸系數由第二步的0.627下降到0.396、對合作滿意度的回歸系數由第二步的0.550下降到0.208。說明團隊凝聚力在變革型領導行為與團隊績效間起部分中介作用，且團隊凝聚力能夠解釋 45.8%的任務績效，解釋 67.7%的合作滿意度。見表5。

表5 軍隊醫院護士長變革型領導行為與聘用護士團隊績效分層回歸分析(n=65)

3 討 論

3.1 軍隊醫院護士長變革型領導行為與聘用護士團隊凝聚力密切相關 本研究結果顯示，軍隊醫院護士長變革型領導行為總分及各維度得分與聘用護士團隊凝聚力總分及各維度得分均呈正相關(均P<0.05)，說明軍隊醫院護士長變革型領導行為越強，聘用護理團隊凝聚力越高，這與既往研究結果[4]基本一致，即變革型領導通過采取良好的領導策略，構建平等協作的工作環境，可有效減少護士離職意愿，促進團隊穩定。本研究中聘用護士情感一致性與個性化關懷的相關性最高，行為一致性、認知一致性與領導魅力的相關性最高，這說明護士長在與團隊成員一同實現組織目標的過程可以促進每位護士的個人成長，能有效提升護士的職業認同感和團隊歸屬感；鮮明的創新意識、積極的進取心、敢抓敢管的責任擔當等魅力因素，會吸引護士追隨并模仿護士長，共同實現團隊目標。高水平的團隊情感認同與歸屬感使護理團隊成員在統一的工作流程和標準下溝通協調順暢、互相依賴、緊密協作。可見護士長作為護理團隊的核心，其領導行為與團隊凝聚力密切相關。軍隊醫院護士長的變革型領導行為促使護士樂意分享工作經驗與技巧[16]，增強聘用護士歸屬感和聘用護理團隊凝聚力。

3.2 軍隊醫院護士長變革型領導行為與聘用護士團隊績效密切相關 本研究結果顯示，軍隊醫院護士長變革型領導行為總分及各維度得分與聘用護士團隊績效總分及各維度得分呈正相關(均P<0.05)，與周家貴等[17]的研究結果相似。本研究中任務績效與領導魅力的相關性最高，其次為愿景激勵；合作滿意度與德行垂范的相關性最高，其次為領導魅力。在醫院臨床護理工作中，聘用護士非常看重護士長的領導魅力和愿景激勵，護士長本身業務能力過硬、思想開明、熱愛工作、不斷創新則會起到模范帶頭作用；同時變革型護士長通過愿景激勵提升護士內在動機，會潛移默化地影響聘用護士的工作態度和價值觀，進而提高團隊績效。德行良好及業務水平過硬的護士長更易贏得良好的聘用護士團隊合作滿意度，可以減少職業倦怠，降低護士離職率。

3.3 聘用護士團隊凝聚力與團隊績效密切相關 本研究結果顯示，聘用護士團隊凝聚力總分及各維度得分與團隊績效總分及各維度得分呈正相關(均P<0.05)，與Sudhakar等[18]、曾圣鈞[19]的研究中凝聚力與團隊成果呈正相關的結論具有一致性。聘用護士團隊任務績效、合作滿意度與情感一致性的相關性最高，其次為行為一致性，這與護理團隊自身特點、護理工作任務特征及工作性質要求護理團隊成員在統一的工作流程和標準下溝通順暢、互相依賴、緊密協作以保證更好地完成團隊任務有關。

3.4 聘用護士團隊凝聚力具有中介作用 本研究結果顯示，護士長變革型領導行為對聘用護士團隊績效中的任務績效和合作滿意度均具有正向預測作用，聘用護士團隊凝聚力在護士長變革型領導行為對任務績效和合作滿意度的影響中均起到部分中介作用，與嚴利等[20]的研究結論一致，說明提升軍隊醫院護士長變革型領導能力，增強團隊凝聚力是打造高效護理團隊的重要途徑。在軍隊醫院“軍人/文職護士長+聘用護士”新型護理團隊管理實踐中，把好管理崗位選拔關口，在道德品質、年資、業務及科研能力等作為指標的基礎上[21-23]，將領導力納入考核，完善護士長的競聘選拔機制。同時，加強對現任護士長管理方面的培訓與考核，可有效促進護理變革型領導的成長與發展[24]，更有助于提升團隊整體績效[25-26]。團隊凝聚力受領導方式、成員間吸引力、團隊規模、外界壓力等因素影響[27-28]，營造良好的團隊氛圍，成員之間建立有效溝通，做好尊重和信任會促使團隊凝聚力更強[29]。應借助軍隊醫院倡導團結的文化氛圍，通過提升護理團隊內部吸引、控制團隊規模、建立良性競爭機制來增強軍隊醫院護士團隊凝聚力，進而提高護理團隊績效。

綜上所述，軍隊醫院護士長變革型領導行為不僅直接影響聘用護士團隊績效，還通過團隊凝聚力間接影響聘用護士團隊績效。軍隊醫院可以從提升軍隊屬性的護士長領導行為、加強聘用護士團隊凝聚力兩方面著手，提升軍隊醫院聘用護士個人績效和合作滿意度，從而提升聘用護士團隊績效。