職業院校訓導師制度實踐存在的問題與對策
——以M職業技術學院為例

廖啟華

（閩西職業技術學院，福建 龍巖，364021）

當前，隨著我國教育事業的發展，整體教育模式由精英教育逐漸過渡到大眾化教育，這一變化使職業院校的教育資源緊張，師生比例嚴重失調，隨之而來的是教師與學生個體之間的溝通交流的機會變得更少。職業院校如何圍繞立德樹人這一中心工作，從學校層面整合并利用好育人資源，凝聚全體教職工之力，打通學生成長成才的各個環節，培養德、智、體、美、勞全面發展的青年學生，是當前職業院校提升育人水平關鍵所在。

一、“訓導師制度”的創建及其內涵

根據現階段職業院校學生在知識基礎、能力、興趣等方面的個體差異性，進一步探索因材施教育人理論，M職業技術學院（以下簡稱“M校”）創造性地提出并施行訓導師制度。全員育人訓導師制度的具體含義為：以立德樹人為根本任務、以學生成長成才為中心，切實貫徹落實“閩大觀”，踐行“把學生當成自己的孩子來培養”的教育理念，要求學校所有符合條件的教職員工與全日制在校生組建臨時家庭（一位老師結對若干名學生），老師扮演著臨時家庭家長的身份，從入學報到至順利畢業的三到五年在校期間，圍繞學生、關愛、服務學生，如同家長般細致入微關懷自己兒女的思想動態、學習情況和生活狀況。訓導師們率先垂范、言傳身教、知行合一，對家庭成員的理想信念、道德品質、思想情感、學識才華、人格的完善都產生潛移默化的作用，真正成為學生為人處事的引導者、健康成長的引路人、學業技能提升的輔導者，使青年學生的思想政治品質、道德情感、文化涵養不斷得到提高，在校園內形成以教風帶學風、以學風帶班風、以師風促成長的人才培養模式，助推學院學生經由認識自己、激發潛能、自我負責、樹立目標、求知探索、全面發展的道路，發展成為“一技在手的現代陽光工匠”，最終能夠實現自己的人生價值和奮斗目標。

二、訓導師制度實施現狀及存在的問題探析

（一）思想認識不夠到位

訓導師制度實施以來，一般只要符合基本條件的教職工就可以擔任訓導師，導致訓導師隊伍素質參差不齊，沒辦法做到言傳身教，管理育人效果沒有達到預期要求［1］。絕大部分的訓導師們從剛開始的反對熱議到現在的共同商討育人方法，但是目前還會有一些教職工缺乏“以生為本”的育人理念，認為學生的管理是輔導員、班主任和相關職能部門的職責，訓導師的任務一定程度上加大了自身的工作量，再加上獎懲制度不夠完善，導致不少訓導師心中對訓導師制度態度不明朗，開展相關工作的積極性不高，與學生對接不及時，主動性不強，且熱情度逐漸減弱。對訓導生而言，現階段M校在校學生都是00后，自我意識比較強，由于在中學階段受到來自家庭和學校的嚴格管教，一部分學生來到大學后會更加崇尚自由，渴望自己的私人空間，認為訓導師會打擾自己的生活，對訓導師開展工作表現出一定的反感等抵觸情緒，更談不上主動與訓導師聯系。

（二）角色定位不準，分工不明確

訓導師制度推行后，M校形成輔導員、班主任和訓導師三維育人體系，但部分教職員工存在身兼數職的情況，導致角色定位不準。作為大學生思政教育的骨干力量，輔導員是集教育、管理、服務、科研于一身的復雜腦力、體力勞動者，他們的工作內容除了對學生的思想引領和日常事務管理外，還包括對學生的心理、職業生涯規劃、就業創業指導、創業等方面進行指導[2]。通常二級院系專業任課教師擔任班主任，他們具有淵博的專業理論知識和豐富的教學經驗，負責班級學生的學業指導，是具有高水平、較強專業能力的班級引領者和管理者，能夠很好地協助輔導員做好學生的日常管理和班級文化的建設，尤其是在班風、學風的建設上能夠給予班級有效幫助和指導。訓導師應始終堅持踐行“把學生當成自己的孩子來培養”的教育理念，以宿舍為工作切入口，深入并全方位的了解學生，給予訓導生個性化指導、人文關懷和人生引導，使學生健康快樂地成長，順利畢業。從以上三者的崗位職責來看，其在管理育人工作中存在著部分工作內容交叉的問題，角色定位不準、分工不明，導致三支隊伍未能在各自的職責范圍內發揮應有的作用和價值，最終影響了育人的整體效果。

（三）訓導師育人方式不科學

由于訓導師制度在M校推行以來，訓導師們除了剛開始的時候得到了簡單的培訓以外，沒有辦法接受更為系統的培訓，導致少許訓導師的育人方式沒有發生改變，不能很好適應現階段在校生的個性特點，在具體指導工作中與M校制定訓導師制度的初衷不符。據調查了解，訓導師與學生之間溝通交流效果沒有達到理想狀態，對學生幫助不大，部分訓導師只是應付工作，偶爾召集訓導生在一起，以說教的方式去和學生閑談。此外，在實際工作中，二級院系訓導師領導工作小組未能很好對訓導師進行統籌管理，導致訓導師都各自為戰，均從自身立場出發進行教育，缺少聯合與一致性的教育，忽略了學生全面發展教育的整體性和一致性，這樣也容易使有些負責任的訓導師的先進的做法也沒能得到廣泛宣傳，訓導師之間交流機會欠缺，育人力量單薄，方法得不到科學的提升。

（四）相關配套機制尚未健全，協同育人成效不佳

訓導師制度自推出以來，在M校經過近三年的實踐，制度本身在不斷優化完善，但相關配套機制有待進一步健全，如量化考核機制、育人質量考核、培訓機制、職稱評聘體系、監督機制等，而配套機制的不健全使訓導師們整體壓力不夠、工作動力不足，工作起來具有很大的盲目性。此外，在協同育人機制的構建過程中上，基本沒有觸及人才培養方案的頂層設計，缺乏人才培養的高度和戰略眼光，沒有達到組織機構的一體化建設，沒有充分發揮輔導員、班主任與訓導師三者的優勢，使最終的協同育人效果不佳。

三、訓導師制有效推行的解決策略

（一）加強宣傳，師生需要明確施行訓導師制度的目的

部分師生對訓導師制度認識不夠到位，導致對于訓導師的工作不理解。一是學校對于訓導師制度的宣傳范圍不夠廣泛、力度不夠大，新生入學時大部分二級院系是通過輔導員助理給新生粗略的介紹訓導師制度，未能在正式場合給新生充分有效地宣傳訓導師制度。二是訓導師制度施行的必要性并沒有得到師生的廣泛認同，據調查發現，只有近半訓導生認為訓導師能夠給自己的學習、生活方面提出有實質意義的指導，訓導師與學生之間不能深入溝通交流，其真正的原因是兩者之間未能建立良好的信任感。因此，訓導師們應該經常性的深入訓導家庭，引領訓導生的思想，同時在學習、生活方面給予真誠的關懷，只有通過不斷深入交流，增進雙方的情誼，師生間彼此才能建立信任感，產生情感上的共鳴，也只有這樣，學生才能真正感受到訓導師對自己的幫助很大，才能隨時毫無保留地吐露出內心的真實想法并提出合理訴求，這樣訓導師才能采取合理措施指引學生，最終實現育人目標。

（二）明確育人職責，樹立協同育人理念

輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部雙重身份，輔導員、班主任以及廣大教職員工都應該承擔對大學生進行思想政治教育的責任[3]。作為大學生思想政治教育中重要組成部分，訓導師、輔導員、班主任不僅要明確自身定位，各盡其責，彼此間還需緊密聯系，互相幫助，密切配合。因此，輔導員的著手點要以年級或專業為單位，負責對學生的宏觀統籌協調管理。班主任的工作要以班級為單位，以班級學生干部為抓手，強化班風學風的建設，深入到班級，了解所帶學生的真實的學習情況和生活狀態。與此同時，M校訓導師制度要求訓導師遵循訓導生個性成長特點，全方位引導他們成長成才，其具體工作內容包含：幫助學生清楚地認識自我，規劃大學學習計劃和未來就業方向；幫助學生拓寬知識領域，使學生觀念從“要我學習”轉變為“我要學習”，掌握自學本領和知識應用能力，樹立終身學習的理念；引導學生積極加入自己興趣相關的學生社團，勇于展示自己的特長，廣交朋友，提升自身的交際能力；發揮自己的專業特長投身指導學生積極參加專業實踐和創新創業比賽，有意識地培養和提高其綜合素質。綜上，訓導師作為大學生思想政治教育力量的有益補充，完全可以各司其職，取長補短，與輔導員、班主任一同形成一股育人合力，共同完成學生的教育教學管理工作，進一步夯實“輔導員+班主任+訓導師”三維育人體系。

（三）提升訓導師育人水平，促進學生全面發展

訓導師在工作中應該以教師和朋友的雙重角色，在與訓導生進行思想情感交流、學習指導等日常接觸中營造自由平等的氛圍，也只有這樣訓導師的工作才能順利有效的開展。訓導師是用“引導”代替“管教”，在“引導”之中達到“管教”的目的，對訓導生的思想觀念、價值取向產生潛移默化的影響，轉變平時訓導師聯系學生為訓導生主動與訓導師聯絡感情，使學生的大學生涯中遇到困境時會第一時間尋求訓導師的幫助。此外，由于現階段在校生基本是00后，他們可以說是互聯網的原住民，是同互聯網一起成長起來的一代人，有思想、有個性、視野寬廣，從網絡渠道獲取各種信息和表達自己的思想成為他們生活的常態。因此，訓導師們應該結合新媒體的優勢對訓導生進行教育引導，努力開創網絡新媒體條件下思想政治教育工作的新局面，從而使訓導師育人工作與時俱進。總而言之，訓導師制度的施行，為M校教職員工探尋到了一條與學生科學對話的途徑。

（四）構建和完善訓導師激勵考核機制，落實訓導師制度

訓導師評價指標設置應客觀、科學、公正，摒棄一些不切實際、抽象的指標，形成可操作性強、具體可見的量化評價體系[4]。而二級院系提出的評價方法不能過于單一，應結合輔導員、班主任和訓導師的協同工作情況，建立多元評價體系，進行全方位考評，考核內容包括實際工作情況、學生評價和院系學生工作領導小組評價等部分，保證評價主體的多元性。實際工作情況包括學生學習成績、素質能力提升、在技能競賽方面的表現等；學生評價由學生通過不記名投票完成，包括學生對相關工作提出的建議以及相關量化考核表的填寫兩個部分；學院學生工作領導小組評價由院系制定考核實施細則，每學期期末進行一次。同時，實施一定的激勵、懲罰措施，對考評結果為優秀的應給予一定的獎勵，同時將整體的考核評價結果作為教師年度考核、專業技術職務晉升和崗位聘任的基本指標[5]。