新建應用型本科院校師資隊伍建設研究與探索
——以新疆工程學院為例

陳全君，李金波*，張俊敏，許興亮

(1.新疆工程學院，烏魯木齊 830000； 2.中國礦業大學，江蘇 徐州 221116)

引導一批地方新建本科院校向應用型轉變，這是我國高等教育發展的必然趨勢[1]。應用型本科院校是我國高等教育的一支有生力量，為地方經濟建設和社會發展需求培養大批下得去、留得住、用得上的高層次應用型人才[2]。其中，師資隊伍建設是應用型本科院校提高教育教學質量和實現人才培養目標的關鍵。作為我國西北地區煤炭院校之一的新疆工程學院，是新疆新升本的唯一一所公辦本科工科高校[3]。新疆工程學院師資隊伍建設與發展經歷了不同階段和辦學層次的改革與實踐，但仍存在一些問題需要進一步探索和研究。

1 新疆工程學院師資隊伍現狀

學校現有15個教學單位，其中二級學院14個，教學部1個，共有教職工1 000余名，其中專業教師700余人。專業教師師資隊伍中擁有副高以上職稱的教師占比近40%；擁有碩士及以上學歷教師占比近70%；擁有政府特貼專家、二級教授、“天山學者”與“天山英才”等自治區高層次人才近40人；擁有“天山學者”團隊8個；擁有全日制學歷教育在校生近14 000余人(本專科合計)，生師比約為20：1。

2 師資隊伍建設存在的問題

A.師資隊伍的規模、結構與層次問題。新疆工程學院合并高職院校、托管中等職業學校，學校專任教師數量較低；教師隊伍的年齡結構、職稱結構及學歷結構匹配不是很完善，其中45歲以上及35歲以下教師占比較高，而35～45歲的青年骨干教師數量較少；教師隊伍副高以上職稱者以副高(副教授、高級實驗師、高級工程師)為主，正高職稱教師數量屈指可數；碩士及以上教師隊伍中，碩士學歷占比近80%，擁有博士學歷的教師數量較少。此外，新疆工程學院在各專業領域、學科負責人中缺乏領軍人物，缺乏擁有國家級榮譽稱號的高層次教學科研人才。

B.師資引進與師資穩定問題。新疆工程學院組人處和各二級教學單位每年大力開展教師招聘工作，但實效并不樂觀，引進博士等高學歷人才更為困難。學校升本后，全力實施“外引內培”師資隊伍政策，但自己培養出的博士教師存在大量流失現象。學校大力無條件鼓勵教師提升學歷，但由于多方因素所致，部分拿到博士學位的教師選擇了離開學校。

C.專業教師一人多崗或一崗多責問題。專業教師兼職輔導員或班主任等學工系統工作的現象普遍存在。新進教師入校第一年從事兼職輔導員工作，這一政策的初衷是為了新進教師熟悉高校學工系統，最終是為了讓專業教師更好地開展教學活動，但現實卻存在本末倒置的現象。學校個別部門或個別二級學院對此項政策的理解出現了偏差，具體表現為個別部門將新進專業教師完全以全職思政輔導員調用。《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》[4]提出，專職輔導員總體上按1∶200的比例配備，保證每個院(系)的每個年級都有一定數量的專職輔導員，同時，每個班級要配備一名兼職班主任。隨著學校招生規模不斷擴大，每個二級學院的班級數目不斷增加，中青年專業教師幾乎都是兼職班主任。教育部2017年修訂發布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》[5]第五條明確了輔導員的九項主要工作職責。與此對比，學校存在個別學工部門或個別二級學院將輔導員與班主任工作職責混淆的現象。

D.專業教師考核與激勵制度問題。專業教師隊伍普遍存在工作態度積極、工作內容充實、任務繁重但工作業績卻不突出的現象。學校的教師考核和激勵制度不夠完善，缺乏分類考核、目標考核和激勵政策。全校教師一年內保證完成工作量且不出教學事故(差錯)的前提下，即考核達標，但從實際情況來看，針對不同學院的不同情況，缺少從實際出發分類進行考核的制度。專業教師的鼓勵性激勵機制不完善，激勵性活動少，或者是有活動沒獎勵、獎勵力度小。

E.專業教師工程實踐經驗匱乏。學校在新建升本后，每年招聘的青年教師99%以上都是直接從高校引進的應屆畢業生，他們缺乏到企業實踐鍛煉的經驗，不熟悉企業生產管理模式。

3 師資隊伍建設改革措施

A.提高教師工資福利待遇，強化人才引進與培養。其一，在高層次人才引進方面大力提高工資福利待遇，使福利待遇成為高層次引進的一個優勢；其二，適當提高在職在崗專業教師的工資待遇，體現出專業教師的崗位價值，提高專業教師的自我認同感；其三，制定有效的教師在職培養政策，讓有意繼續深造提升專業能力的教師能夠全身心投入學習和深造中，同時，還要確保完成進修或完成高層次學業的教師能返校繼續工作。

B.加強專職思政輔導員隊伍建設，規范專業教師學工工作范疇。輔導員也是專業教師隊伍的一員，主要從事思想政治教育工作。公共課與專業課教師等主要是從事學科、專業教育的專任教師。要想做好師資隊伍建設，就務必強化專職思政輔導員隊伍建設，規范專業教師學工工作范疇。第一，要在數量上配齊、配足輔導員，確保各二級學院每年級設置一位在職在崗專職思政輔導員；第二，多渠道加強思政輔導員業務培訓和能力提升；第三，明確輔導員與班主任業務范疇，規范輔導員與班主任工作職責。

C.設置分類考核機制，強化激勵政策。不同的教學部門擁有不同的工作業務特點，不同的專業教師有著不同的側重點。因此，可分別設置考核類別，如：公共課類教師與專業課類教師兩大類別，或是進行更精細地劃分，并在考核過程中實行工作量折合制度。在專業教師職稱晉升過程中，可分別設置教學型教師、教學科研型教師與科研型教師，三類不同教師的考核標準需單獨設置，分類考核晉升。為激發專業教師工作潛力，可在全校、二級學院分別設置年度各類教學科研活動獎勵政策，鼓勵全員參與，獎勵優秀優勝者。

D.多渠道招聘與培養，建設理論與應用并重的師資團隊。為培養應用型專業技術人才，應打破唯高校的招聘模式，可嘗試從企事業單位挖掘引進具有一定理論水平和工程實踐經驗的高職稱技術人才與管理人才充實到學校的師資隊伍中。要制定在職教師企業實踐鍛煉配套政策，鼓勵理工科類專業教師定期到行業企業進行生產實踐、掛職鍛煉；支持人文社科與管理類專業教師定期到社會職能單位部門開展交流學習、崗位置換等。要讓在校在崗教師流動起來，不斷更新理論知識，積累實踐經驗，緊跟學科發展前沿。

4 結語

應該從學校辦學定位、學生生源質量、師資隊伍建設等不同維度進行考慮，打造適合新建應用型本科院校生存與發展的師資隊伍。在師資隊伍建設方面，要做好現狀分析與問題梳理，針對不同問題尋找并選擇有效的解決方法，為人才培養和社會服務提供保障。